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 上海研究院成立于1959年，是我國煤炭行業(yè)主要的綜合性技術(shù)研究機(jī)構(gòu)和煤礦機(jī)電產(chǎn)品研制的中型高新技術(shù)企業(yè)。50年來，經(jīng)過幾代人的辛勤耕耘，先后建立了煤礦采、掘、運(yùn)、電、液、測試等專業(yè)，形成了“煤礦采掘運(yùn)機(jī)電一體化”的主導(dǎo)專業(yè)，2009年底，總資產(chǎn)已達(dá)13.41億元。為應(yīng)對市場經(jīng)濟(jì)全球化，節(jié)約資源保護(hù)環(huán)境，公司明確了“不斷創(chuàng)新，打造中國煤機(jī)研制領(lǐng)域航空母艦，促煤炭工業(yè)騰飛，為上海先進(jìn)裝備制造業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量”的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境分析（SWOT分析）

1.機(jī)會

近年來，我國煤炭經(jīng)濟(jì)運(yùn)行平穩(wěn)，煤炭產(chǎn)銷量穩(wěn)定增長，帶動相關(guān)產(chǎn)業(yè)包括A公司類煤炭工業(yè)的發(fā)展。2009年，國家確定了上海的裝備制造業(yè)地位，同時，上海市制定多項政策方針，支持扶持裝備制造業(yè)，鼓勵上海裝備制造業(yè)發(fā)展；國家對科研項目的重視，加大投入創(chuàng)新自主品牌，政府鼓勵，政策支持，推動了A公司的快速發(fā)展。

2.威脅

市場競爭加大，外企進(jìn)入中國市場本土化，其技術(shù)力量強(qiáng)盛，經(jīng)濟(jì)力量雄厚，企業(yè)管理規(guī)范，產(chǎn)品質(zhì)量優(yōu)良；民營企業(yè)在競爭中逐步成長壯大，技術(shù)能力逐步加強(qiáng)并超過某些國企；國家能源開發(fā)多元化，煤炭用量相對減少，A公司面臨市場競爭、資本較量、產(chǎn)品對比等強(qiáng)大的挑戰(zhàn)。

3.優(yōu)勢

上海分院在幾代人50年的積累中，掌握了行業(yè)內(nèi)一流的核心技術(shù)，創(chuàng)建了自己特有的自主品牌，擁有了自己的客戶群和一定的市場份額，建立了在自己的行業(yè)地位；有一支忠于企業(yè)的技術(shù)技能水平較高和具備較強(qiáng)服務(wù)意識的員工隊伍，技術(shù)人才隊伍比較穩(wěn)定。

4.劣勢

與分院快速發(fā)展相比，人力資源管理中人才管理水平出現(xiàn)了相對滯后的局面。人才管理和分院發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略要求不相匹配，在一定程度上制約了分院的可續(xù)發(fā)展。

二、要實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人才管理面臨的問題

1.企業(yè)缺乏戰(zhàn)略發(fā)展所需的復(fù)合型人才和專業(yè)型人才

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和科研任務(wù)的增加，科研人員規(guī)模增長速度與快速增長的企業(yè)發(fā)展不相匹配，特別是研究領(lǐng)域人員總量不足，受市場經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向影響，員工上下輕科研重市場的短視思想，導(dǎo)致分院高端人才和一流技術(shù)日漸貧乏，企業(yè)產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，產(chǎn)品質(zhì)量急待完善，企業(yè)的中高級復(fù)合型管理人才、專業(yè)技術(shù)型人才及后備力量明顯不足，未來態(tài)勢更突顯了人才后備不足與業(yè)務(wù)加速發(fā)展的矛盾。

2.內(nèi)部缺乏公平的分配機(jī)制，員工收入分配不均衡

組織內(nèi)部的薪酬分配制度不均衡，企業(yè)崗位職責(zé)不明確，績效考核無量化、主觀的考核辦法使考核制度流于形式，對企業(yè)在職員工的工作激勵和發(fā)展也形成了很大的障礙。

3.培訓(xùn)開發(fā)體系尚未形成，對員工開發(fā)及核心人才培養(yǎng)缺乏手段

當(dāng)前培訓(xùn)資源還未整合，培訓(xùn)工作還停留在表面化、職能型，尚未形成符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)體系，對新進(jìn)大學(xué)生也尚未啟動員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃，導(dǎo)致現(xiàn)有骨干人員培養(yǎng)手段有限、能力較為單一、發(fā)展空間受限，近階段員工出現(xiàn)流失率較高等情況。

三、圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，變革人力資源管理，解決當(dāng)前發(fā)現(xiàn)問題

1.注重企業(yè)精神，形成統(tǒng)一的企業(yè)價值觀，培育有凝聚力的企業(yè)文化

企業(yè)如果能夠長期發(fā)展，需要提高企業(yè)核心競爭力，建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化，尤其需要共同的信念來支持和保障業(yè)務(wù)經(jīng)營工作的良性開展，使員工信心充足，對企業(yè)的前景和自身的發(fā)展有認(rèn)同感，全院員工形成合力，心往一處想勁往一處使，同舟共濟(jì)，努力實現(xiàn)我院的經(jīng)營目標(biāo)。要培育健康的、有凝聚力的企業(yè)文化需要注意如下幾方面：

（1）加強(qiáng)制度建設(shè)管理。制度是一種行為規(guī)范，有了制度就有了明確具體的標(biāo)尺。我院應(yīng)圍繞責(zé)權(quán)明確、行為規(guī)范、監(jiān)督有效的制度原則，以建立有章可循、有據(jù)可查、持續(xù)改進(jìn)的ISO9001管理體系為基礎(chǔ)，建立一套更科學(xué)、公平，符合我院實際情況，行之有效的綜合管理體系，排除職責(zé)不分、相互推諉、無章可循的無序混亂格局，為實現(xiàn)我院的戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力保障。

（2）確立符合時代發(fā)展要求的價值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)價值觀念和經(jīng)營理念是企業(yè)對其自身生存價值和意義的認(rèn)識問題，是企業(yè)日常運(yùn)作的指導(dǎo)準(zhǔn)則，是企業(yè)文化的核心。企業(yè)價值觀影響著員工的行為準(zhǔn)則，使每個員工和行為導(dǎo)向具有一致的標(biāo)準(zhǔn)。良好的企業(yè)文化培育優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)理人，吸引人才，培養(yǎng)人才，凝聚整體資源力量，使全體員工同舟共濟(jì)，共同發(fā)展。

（3）培育企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)要進(jìn)一步健康發(fā)展，必須立足創(chuàng)新，致力于營造富于創(chuàng)新意識和技術(shù)先進(jìn)的企業(yè)文化環(huán)境。

2.構(gòu)建勝任力模型，招聘、吸引與培養(yǎng)核心人才，構(gòu)建有效的人才選拔體系

經(jīng)人力資源管理處調(diào)研反饋，目前分院科研人才的現(xiàn)狀是：高級專業(yè)技術(shù)人員中老齡化問題雖有很大改善，但人才分布不均勻，發(fā)展不同步；企業(yè)綜合經(jīng)營管理人才缺乏；機(jī)關(guān)職能管理崗位的管理人員老齡化；缺乏高素質(zhì)的企業(yè)職業(yè)管理人員；專職專業(yè)技術(shù)研發(fā)人員隊伍有待加快培養(yǎng)；技術(shù)工人隊伍老化，缺少具有工藝和質(zhì)量檢驗、現(xiàn)場維護(hù)維修等專長的技術(shù)工人。

企業(yè)內(nèi)部如此的人才結(jié)構(gòu)和數(shù)量，明顯不能滿足企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的要求，急需通過人才培養(yǎng)推動人力資源的提升。

（1）構(gòu)建緊缺人才勝任力模型。在招聘和培訓(xùn)前，首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略和組織能力轉(zhuǎn)型對核心人才的素質(zhì)、能力期望，明確企業(yè)文化和核心價值觀對員工素質(zhì)和能力的要求；其次，要進(jìn)行高績效人員的能力表現(xiàn)與典型行為事例的分析，掌握標(biāo)桿人才對領(lǐng)導(dǎo)力、員工核心能力模型設(shè)計及應(yīng)用的研究經(jīng)驗。經(jīng)過訪談、分析、驗證等步驟，構(gòu)建緊缺崗位的勝任力模型，為招聘、培訓(xùn)、選拔提供技術(shù)支撐和工作依據(jù)。

（2）采取有效手段吸引優(yōu)秀人才。首先要充分考慮內(nèi)部、外部的環(huán)境變化，來制訂人才規(guī)劃，包括內(nèi)部組織戰(zhàn)略的變化、人力資源管理政策的變化、內(nèi)部員工的流動變化、外部技術(shù)條件、勞動力市場等變化；其次要科學(xué)地掌握現(xiàn)有員工的配置狀況、預(yù)測未來崗位的供給狀況，才能有效地保證現(xiàn)有人力資源使用，再進(jìn)行更深層次的人力資源管理和開發(fā)；最后，招聘規(guī)劃必須在兼顧組織目標(biāo)的同時，關(guān)注核心人員的個人目標(biāo)。

（3）掌握科學(xué)的核心人才選拔秩序和方法。人才的選拔需掌握一些科學(xué)性和技術(shù)性，全面測評應(yīng)聘者的操作能力及管理素質(zhì)，并與崗位勝任力模型相對照，選拔與戰(zhàn)略目標(biāo)相適宜的人才，同時也可利用這些方法發(fā)掘現(xiàn)有內(nèi)部員工可提升的空間和潛力，調(diào)動員工的工作積極主動性。

3.實施崗位評估，構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動的薪酬激勵機(jī)制

根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，薪酬公平的激勵性主要體現(xiàn)在外部公平性和內(nèi)部公平性。由于分院內(nèi)部現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制缺乏與企業(yè)績效管理體系的緊密聯(lián)系，難以激發(fā)員工、尤其是企業(yè)核心人才的工作主動性。因此，需要從以下幾方面推動變革：

（1）通過崗位評估，為企業(yè)內(nèi)部薪酬均衡提供調(diào)節(jié)依據(jù)，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性原則。結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)，在崗位分析和人員分析的基礎(chǔ)上明確部門職能和崗位關(guān)系，編寫崗位工作職責(zé)；其次，要有一套完善的崗位評估體系，以保證企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位之間的薪酬分配具有較強(qiáng)的合理性；最后，對于相同的崗位，經(jīng)評估，績效優(yōu)劣表現(xiàn)能在薪酬分配中能得到公平體現(xiàn)，并為員工所接受。

（2）制定戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬分配策略，有目的地向企業(yè)核心人才傾斜，達(dá)到薪酬的外部公平性目的。根據(jù)行業(yè)特點和企業(yè)的發(fā)展階段，分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略所需的人力資源要求，包括綜合素質(zhì)、知識構(gòu)架、特殊能力、人員數(shù)量等戰(zhàn)略性要求，制定戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬策略，薪酬水平與外部市場相比需有一定的競爭力和吸引力，以吸引和留住企業(yè)的關(guān)鍵人才。同時通過一些配套措施，提供員工的培訓(xùn)機(jī)會、便利的工作條件等，避免員工流失，幫助企業(yè)達(dá)成經(jīng)濟(jì)效益，實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

（3）要充分認(rèn)識薪酬管理對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的推動作用。高效的薪酬管理體系能夠幫助企業(yè)有效地控制勞動力成本，保持成本競爭優(yōu)勢；有競爭力的薪酬方案能幫助企業(yè)吸納和保留核心人才，從而使企業(yè)保持核心能力優(yōu)勢；確保內(nèi)部公平性的分層分類的薪酬方案能夠幫助企業(yè)有效激勵員工，從而推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有效實施，贏得競爭優(yōu)勢。

4.制定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的人力資源發(fā)展計劃，推動員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，打造學(xué)習(xí)型組織

（1）分析企業(yè)對人力資源發(fā)展的未來需求。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)人力資源總體計劃的要求，明確企業(yè)人力資源發(fā)展的未來需求，對比人力資源發(fā)展現(xiàn)狀評價的結(jié)果與未來需求之間的差距。

（2）制定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需的人力資源發(fā)展計劃。根據(jù)人力資源現(xiàn)狀和未來的差距，制定員工發(fā)展規(guī)劃，實施培訓(xùn)與開發(fā)計劃，并在每項培訓(xùn)結(jié)束后，對培訓(xùn)的情況進(jìn)行評估，并做好溝通反饋工作。在制定和實施人力資源發(fā)展計劃的時候，要充分溝通，始終堅持把企業(yè)發(fā)展建立在員工發(fā)展的基礎(chǔ)之上，并使此項工作成為企業(yè)留住人才的有力杠桿。

（3）制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。針對企業(yè)核心員工及新進(jìn)大學(xué)生流失嚴(yán)重的情況，可考慮幫助建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃。從而企業(yè)對人力資源能進(jìn)行合理運(yùn)用和開發(fā)，人際關(guān)系得到改善，績效也隨之提高；員工能較好地管理好自己的職業(yè)生涯，員工的潛質(zhì)才能得到最大程度的發(fā)揮，個人得到最好的發(fā)展。

（4）打造學(xué)習(xí)型組織，在企業(yè)內(nèi)部建立起完善的學(xué)習(xí)機(jī)制。通過營造組織內(nèi)的學(xué)習(xí)氣氛，在企業(yè)內(nèi)部建立起完善的學(xué)習(xí)機(jī)制，使企業(yè)在個人、工作團(tuán)隊及整個系統(tǒng)三個層次上得道共同發(fā)展，形成“學(xué)習(xí)-持續(xù)改進(jìn)-建立競爭優(yōu)勢”的良性循環(huán)。建立學(xué)習(xí)型組織，需要打造基礎(chǔ)管理平臺，塑造學(xué)習(xí)的文化和氛圍，構(gòu)建培訓(xùn)和學(xué)習(xí)體系，構(gòu)建知識共享與交換平臺，進(jìn)行標(biāo)桿管理，提升團(tuán)隊學(xué)習(xí)技能。

通過培育有凝聚力的企業(yè)文化、構(gòu)建有效的人才選拔體系、建設(shè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬激勵機(jī)制、制定和實施人才發(fā)展計劃等方面的管理創(chuàng)新，從而使上海研究院的人才管理水平將得到有效提升，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)和企業(yè)競爭力的提高也將成為必然結(jié)果。