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　　他指出，預(yù)計(jì)在未來(lái)幾個(gè)月中，隨著經(jīng)濟(jì)的緩慢復(fù)蘇，員工流失率將恢復(fù)到危機(jī)之前的水準(zhǔn)。不僅如此，我們還可能會(huì)看到員工流失率上升到歷史新高；出現(xiàn)這種情況的原因也很明確，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)間員工傾向于更換工作，而在出現(xiàn)危機(jī)的時(shí)間，員工則更習(xí)慣于保持目前的工作，并做好跳槽的準(zhǔn)備。這就是凱萊赫所聲稱(chēng)的“排隊(duì)后延效應(yīng)”，它可能會(huì)導(dǎo)致員工流失率達(dá)到百分之二十五到三十。

　　美國(guó)大都會(huì)人壽保險(xiǎn)公司關(guān)于員工福利趨勢(shì)的第九期研究報(bào)告證實(shí)了他的預(yù)言。報(bào)告指出：“今年的調(diào)查結(jié)果顯示，勞動(dòng)人口對(duì)現(xiàn)有工作的不滿和不信任度都有所上升，已經(jīng)達(dá)到了有三分之一的員工希望在未來(lái)一年內(nèi)選擇跳槽這樣一個(gè)令人吃驚的比例。”并且，“雇主們卻依然幻想員工是忠誠(chéng)的，他們似乎并沒(méi)有做好應(yīng)對(duì)這種潛在風(fēng)險(xiǎn)的準(zhǔn)備工作。”我們的建議是：盡快做好準(zhǔn)備。凱萊赫給出了五條建議，希望可以通過(guò)創(chuàng)建更忠誠(chéng)工作團(tuán)隊(duì)的方式，將核心員工流失的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

　　將忠誠(chéng)度與優(yōu)秀績(jī)效聯(lián)系起來(lái)。“員工的忠誠(chéng)度和滿意度不是一回事情——公司要做的事情不是讓人高興，”凱萊赫說(shuō)。“而是獲得基于理性和情感的業(yè)務(wù)承諾。對(duì)于雇主來(lái)說(shuō)，最不希望看到的就是一支成員滿意卻績(jī)效不佳的團(tuán)隊(duì)。”凱萊赫將投入度定義為“釋放員工的潛力以推動(dòng)績(jī)效提升。對(duì)于公司的管理層來(lái)說(shuō)，一定要明白在這里的關(guān)鍵不是展示情感，而是推進(jìn)業(yè)務(wù)的發(fā)展”。

　　領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)以身作則率先投入：對(duì)于首席執(zhí)行官來(lái)說(shuō)，時(shí)刻關(guān)注公司的既定目標(biāo)是理所當(dāng)然的事情。但凱萊赫指出，員工是否會(huì)參與這一過(guò)程的關(guān)鍵是與直接領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。他宣稱(chēng)：“研究表明，如果直接管理者對(duì)工作不投入，那么其下屬不投入工作的可能性就會(huì)增加四倍。”并進(jìn)一步指出，“這就等于在管理培訓(xùn)方面的失敗。”因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者，就需要確認(rèn)可以為公司發(fā)展帶來(lái)幫助的行為和特質(zhì)，雇傭符合要求的經(jīng)理和主管，明確其職責(zé)，并對(duì)出色的表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

　　與所有成員都保持有效的溝通。凱萊赫聲稱(chēng)：“如果公司在投入度方面存在問(wèn)題的話，就意味著在溝通方面出現(xiàn)了問(wèn)題。”并進(jìn)一步指出：“成功的領(lǐng)導(dǎo)者，會(huì)認(rèn)識(shí)到建立在清晰度、一致性和透明度之上的全面溝通計(jì)劃的效果。是否會(huì)選擇使用社會(huì)化媒體？和新新人類(lèi)進(jìn)行溝通與嬰兒潮時(shí)代出生的中年人進(jìn)行溝通有什么不同之處？員工們是否會(huì)擔(dān)心因提意見(jiàn)而受到打擊，這些意見(jiàn)有沒(méi)有被傾聽(tīng)？”他補(bǔ)充說(shuō)，對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)。員工敬業(yè)度調(diào)查是一個(gè)非常有用的工具。

　　表?yè)P(yáng)并獎(jiǎng)勵(lì)正確的行為。“人們不喜歡聽(tīng)到這種說(shuō)法，”凱萊赫說(shuō)，“但除非從事的是令人難以置信按績(jī)效付費(fèi)的工作，否則的話，金錢(qián)不能帶來(lái)激勵(lì)，或者讓大家更投入”。想想服務(wù)員或者商品交易員的情況，就明白了。“如果團(tuán)隊(duì)中有成員認(rèn)為存在分配不公，那么就可能會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)不投入的情況。對(duì)于絕大部分員工來(lái)說(shuō)，金錢(qián)不會(huì)帶來(lái)投入度的上升。成就更能帶給員工莫大的鼓舞，但大部分公司在確認(rèn)工作成就方面的工作都作得非常差。”凱萊赫指出，員工需要了解公司對(duì)成功的定義標(biāo)準(zhǔn)，如何在這一過(guò)程中發(fā)揮作用，以及自己將被如何對(duì)待。最后，他補(bǔ)充說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者需要找出可以激勵(lì)員工的內(nèi)在動(dòng)力。

　　建立強(qiáng)大的職業(yè)品牌。凱萊赫經(jīng)常告訴客戶：“投入度方面不存在的問(wèn)題，存在問(wèn)題的是招聘策略——沒(méi)有選擇具備必須行為和特質(zhì)符合公司文化的人員。”對(duì)于首席執(zhí)行官來(lái)說(shuō)，需要從包括所有等級(jí)優(yōu)秀者在內(nèi)的成功員工中找出這些特質(zhì)，并將其納入招聘模式分析中。凱萊赫認(rèn)為：“對(duì)于很多人來(lái)說(shuō)，不明白公司品牌的重要性是非常令人驚訝的。”他進(jìn)一步指出：“看看天伯倫（美國(guó)著名的鞋類(lèi)及休閑服飾品牌）。在行業(yè)平均自愿離職率超過(guò)百分之百的情況下，他們商店的員工中只有百分之八的出現(xiàn)這種情況。這就是因?yàn)樗麄兞私庾约旱钠放疲�并且選擇了認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)的人。”

　　對(duì)于貴公司來(lái)說(shuō)，在經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)逐步復(fù)蘇的時(shí)間，是否相信自己可以留住最好的員工？為了保持他們的投入度、生產(chǎn)率和忠誠(chéng)度，公司會(huì)怎么做？