本來準備休息不寫東西的，眼睛還沒有完全恢復，但是受一位圈內的朋友之邀，還是做到電腦前，來寫這篇互聯(lián)網(wǎng)時代下的人力資源管理以及人力資源管理角色的定位為題，題目想了想就叫互聯(lián)網(wǎng)+與人力資源管理思維吧，最近這個互聯(lián)網(wǎng)+都比較火，不用也對不起它。
其實互聯(lián)網(wǎng)也不是個什么新奇的東西，而且人力資源管理也不是什么新生的管理方法，那么為什么現(xiàn)在又把這兩個拿過來說呢，其實源于兩個互聯(lián)網(wǎng)的衍生概念，或者是細小的分支，但是就是這兩個因素，讓互聯(lián)網(wǎng)變得不同，也讓人力資源管理有了新的發(fā)展方向和趨勢，那么這兩個因素是什么呢：一個叫做大數(shù)據(jù)，一個叫做移動互聯(lián)。
這兩個因素到底對人力資源管理產(chǎn)生了什么樣的影響呢，我們下面就來好好看看。
首先從大數(shù)據(jù)開始說，那么什么是大數(shù)據(jù)呢，我們就采用百度過來的標準說法：大數(shù)據(jù)（big data），指無法在可承受的時間范圍內用常規(guī)軟件工具進行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合。最早是在維克托·舍恩伯格及肯尼斯·庫克耶編寫的《大數(shù)據(jù)時代》中大數(shù)據(jù)指不用隨機分析法（抽樣調查）這樣的捷徑，而采用所有數(shù)據(jù)進行分析處理。這樣就要求有大量的數(shù)據(jù)量，以往的時候我們衡量數(shù)據(jù)的單位可能是GB和TB，那么在大數(shù)據(jù)時代，這個數(shù)據(jù)量就會是PB（1024TB=1PB）、EB（1024PB=1EB）乃至ZB(1024EB=1ZB)，是一個以往都無法企及的容量。大數(shù)據(jù)有一個5V特點（IBM提出），分別是：Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多樣）、Value（價值）、Veracity（真實性）。與大數(shù)據(jù)相對應的還有另一個概念，大家也是聽過很多了，叫做云計算，云計算和大數(shù)據(jù)是相輔相成的兩個概念，如果沒有了大數(shù)據(jù)，那么云計算也就沒有意義，如果沒有云計算，大數(shù)據(jù)也無法被人們所利用。
那么大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理有什么影響呢，我們分別從人力資源管理工作的各個部分來看一下。
第一個是大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃。
在大數(shù)據(jù)時代下，我們對于內外部的環(huán)境分析會更加準確和容易獲得。以前的時候我們對于外部市場環(huán)境和內部組織情況的了解因為受限于信息獲得能力，所以很難準確掌握，在大數(shù)據(jù)時代，我們可以借助第三方的分析工具和報告（在內部大數(shù)據(jù)獲得和云計算能力受限的情況下）去獲得所有可以想要得到的信息，比如市場增長情況，外部行業(yè)人才流動意愿，人才分布狀況等等，都可以借助于第三方大數(shù)據(jù)報告獲得，對于我們進行未來人力資源規(guī)劃非常有意義。
第二個是大數(shù)據(jù)與招聘和人員配置。
大數(shù)據(jù)情況下對于招聘工作和人員配置工作的影響第一個體現(xiàn)在對于人員甄選上，在大數(shù)據(jù)之前我們很難全面的去了解一個人，但是在大數(shù)據(jù)時代下我們完全可以通過云計算獲得一個人的詳細信息，比如把某個候選人所有的信息進行分析和整合，掌握一個比較全面和客觀的評價。另外是我們可以獲得的候選人會更多，以外我們一般都是在“少數(shù)人中選擇少數(shù)人”，即便是優(yōu)中選優(yōu)也是在小范圍內進行，在大數(shù)據(jù)時代里面，我們可以把這個范圍無限擴大，在內部我們可以全員進行，在外部我們可以在所允許的范圍內進行。在大數(shù)據(jù)時代下，對于招聘和人員配置的另一個意義就是提升了我們的工作效率，以往很長時間完成的工作在云計算時代可以很快的完成。
另外對于招聘的影響還在于第三方服務更加專業(yè)和有效。比如獵頭服務，大數(shù)據(jù)對獵頭服務來說是一大利器，使獵頭服務更加準確。目前還誕生了一些專業(yè)的大數(shù)據(jù)招聘服務平臺，像一些原本非大數(shù)據(jù)新建大數(shù)據(jù)的，比如北森，還有一些主要從事大數(shù)據(jù)招聘服務的，比如Ifchange（小橙子）這樣的創(chuàng)新性服務機構。
第三個是大數(shù)據(jù)與培訓管理。
大數(shù)據(jù)時代對于培訓管理的影響在這幾個方面，對于培訓需求的獲得和培訓資源的獲得，對于培訓評估的準確性等。在以往的時候我們獲得培訓需求可能是通過部分調查的方式或者是部分信息和數(shù)據(jù)的分析，在大數(shù)據(jù)和云計算的情況下，我們可以進行全員分析或者是更多有效數(shù)據(jù)的采集和分析，對于培訓需求的確定會更加準確。在培訓資源的獲得上也更加容易，可以獲得更多的內部信息和外部資源信息，在課程和
培訓師的匹配上也會更加準確。在培訓評估層面上也是這樣，可以不進行普通的培訓評價和反饋，而是通過對以往很難獲得的能力與素質變動評估、細分業(yè)務評估等來獲得。
另外對于
企業(yè)培訓和人才儲備的另外一個影響就是需要更多的重視大數(shù)據(jù)人才的獲得和培養(yǎng)，未來大數(shù)據(jù)人才對于企業(yè)的意義會非常重要，甚至可能成為企業(yè)最核心的競爭力之一，所以必須要重視大數(shù)據(jù)人才和大數(shù)據(jù)技術。
當然，大數(shù)據(jù)對于績效和薪酬管理的影響也是巨大的，比如績效評估方法的選擇，績效評價體系的建立等等問題，我們今天不進行一一的講述，大家可以自己去思考。下面我們講互聯(lián)網(wǎng)時代的另一個因素，移動互聯(lián)。
移動互聯(lián)技術其實是隨著客戶端技術和無線通訊技術的進步不斷成熟起來的。現(xiàn)代移動客戶端不斷更新與操作人性化，使得所有人都能夠成為移動客戶端的一個節(jié)點參與進來，發(fā)生互動。而無線技術更是使得整個時空都融入進來，你可以隨時隨地進行參與，不管是哪個角落，甚至是在星球之外，只要是鏈接到網(wǎng)絡，都可以成為一個分子互動。在現(xiàn)實生活中，移動互聯(lián)不僅僅是一種趨勢，而是成為一種現(xiàn)實。那么移動互聯(lián)技術對人力資源管理的影響有什么呢，我們還是通過工作內容來看一下。
第一個我們來看看招聘。
招聘是受移動互聯(lián)技術影響比較大的，也是最早出現(xiàn)應變得一個版塊。首先在移動互聯(lián)網(wǎng)的趨勢下，招聘開始去中心化。以前的時候我們招聘所依賴的渠道都是有限的，即便是很多也是以主要的幾個為主，比如知名的某某網(wǎng)站和招聘會等，但是隨著移動互聯(lián)技術的發(fā)展，我們可以選擇的渠道越來越多，而且越來越趨于平均化，比如你可以使用傳統(tǒng)的網(wǎng)絡渠道等，你也可以使用各種社交渠道，你也可以選擇論壇等，也可以使用很多創(chuàng)新型的，比如BOSS直聘這樣的創(chuàng)新性的，還有一些視頻求職APP等，都是我們可以有效獲得候選人的渠道，招聘去中心化很明顯。
再就是招聘可以隨時隨地進行，可以使用各種方式進行，比如你可以通過社交進行，在聊微信，玩LinkedIn的時候，都可以進行招聘工作，而且使得招聘工作更加輕松化，不必拘泥于什么樣的形式進行。而且還可以通過社交工具建立自己的候選人才庫，把人才庫建設在日常里面，同時社交工具還提供了豐富的標簽分類方式，而已對候選人進行有效標記和篩選，還可以通過社交進行記錄，非常之方便。這些內容2013年的時候（我在某公司擔任招聘經(jīng)理的職位當時）我就在對分公司人力資源人員招聘培訓的時候有詳細講過，因此，現(xiàn)在也已經(jīng)都不是什么新鮮事物了。
在招聘信息的傳播和獲取上，移動互聯(lián)技術也提供了很多方便，比如被玩壞了的H5技術，這一技術極大促進了信息傳播和分享的概率。
第二個我們來看看培訓工作。
移動互聯(lián)技術可以讓培訓變得更加直接和方便。我們可以隨時隨地的監(jiān)控員工成長情況，分析和隨時調整員工的培訓內容。另外，移動互聯(lián)技術可以讓隨時隨地的進行視頻學習和分享變成了可能，其實現(xiàn)在的微信微課堂形式就是移動互聯(lián)技術的一大成功應用，估計很多人都在使用并從其中獲得了幫助。
同時，移動互聯(lián)技術讓碎片化學習成為了可能，原來的培訓經(jīng)常要占用工作時間或者是員工的業(yè)余時間，弄得很多人都不高興，現(xiàn)在我們可以把
培訓課程和內容打碎，越碎越好，這樣一個是符合人的記憶機制，另外就是減少了時間沖突和機械化帶來的困擾。
第三個是更加優(yōu)質的人力資源服務體驗。
之前在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，我們經(jīng)常會和員工或者是其它部門發(fā)生一些沖突和矛盾，人力資源工作者自己還覺得很委屈，很多原因是源自于不方便或者是不太好的人力資源服務體驗。我們既是工作的管理者，另外我們也是一個很重要的服務者，我們要服務于很多的內外部客戶，別說人力資源與業(yè)務、財務等等是合作和服務的關系，我們內部的很多模塊之間也是相互和服務的關系。在移動互聯(lián)技術下，這些合作和服務會更加高效，更加人性化，會提供更加優(yōu)質的服務。
比如在招聘面試的各個環(huán)節(jié)，以前一堆表格加審批等等，現(xiàn)在可能都搬到手機上全部就解決了，比如以前做
績效，來來回回反反復復的很多遍，現(xiàn)在也是搬到手機上就完成了，比如以前請個假需要自己拿著到處簽字審批，還可能弄丟了什么的弄不清楚，現(xiàn)在可能手機上就解決了，而且還可以借助外部技術和第三方對這些內容進行有效監(jiān)控，這些都是移動互聯(lián)技術帶來的改變，而且已經(jīng)成為現(xiàn)實。
我們也就針對移動互聯(lián)技術下的人力資源管理舉這么三個方面進行說明，其實內容還多得很，我也不可能通過這么幾頁紙幾千字就全部都能講完，都講完的話估計一本書肯定是有了，更多的還需要大家自己去琢磨和思考，我只是給大家引個路而已。
在這種大數(shù)據(jù)和移動互聯(lián)技術下，對我們人力資源管理的理念還有什么改變作用呢，有這么幾點需要思考：
1、管理層級扁平化，中層的作用在減弱，有些組織可能出現(xiàn)中層消失的情況。
2、多中心化，凝聚力在減弱，自媒體和全民創(chuàng)新成為一種現(xiàn)象。
3、移動辦公的出現(xiàn)和推廣成為趨勢，企業(yè)組織成為工作和生活的雙重平臺可能性會越來越高。
4、企業(yè)文化變革，要更加尊重自由和個性化，傳統(tǒng)企業(yè)文化生命力走到終點。
5、高效率和優(yōu)質的服務體驗變得越來越重要。
6、第三方服務更加多樣化和專業(yè)化，采購和使用第三方服務越來越普遍。
以上就是今天和大家分享的內容，歡迎提出更多的意見進行交流。
劉石鎖 
HRTech China 
2016-01-04 08:55:30