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在和HR溝通職位體系管理的時候，發(fā)現(xiàn)一個問題：現(xiàn)行的各類定崗定編方法，除了德爾菲法之外，其他的定崗定編方法似乎基本沒有得到應用。

德爾菲法是20世紀60年代初美國蘭德公司的專家們?yōu)楸苊饧�體討論存在的屈從于權(quán)威或盲目服從多數(shù)的缺陷提出的一種有效的群體決策的方法。

而且德爾菲法之所以得到應用，在很多企業(yè)是因為HR喪失了在業(yè)務部門定崗定編的話語權(quán)所帶來的。

在VACU（易變性、不確定性、復雜性、模糊性）時代，HR所有的工作都導向于服務業(yè)務需要，能有一種易操作的方法能讓HR和業(yè)務部門一起定崗定編，相信這是很多HR的期望。

在陳述敏捷定崗定編這個方法之前，我們首先從源頭看看定崗定編具體是做什么的。

定崗定編涉及企業(yè)業(yè)務目標的落實、員工能力和數(shù)量的匹配，從而影響到企業(yè)的運營成本和效率。

那么，這樣一個看似清楚、基礎的工作，怎么就成了讓廣大HR不斷糾結(jié)的話題呢？

 

定崗是指設計組織中的承擔具體工作的崗位。在實際工作中，定崗和定編是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。

因事設崗：設置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。應按各部門職責范圍劃定崗位，而不是因人設崗；崗位和人是設置和配置的關系，不能顛倒。

（1）勞動效率定編法

是指根據(jù)生產(chǎn)任務和員工的勞動效率等因素來計算崗位人數(shù)的方法，實際上就是根據(jù)工作量和勞動定額來計算人員數(shù)量。該方法的特點是工作量大、投入成本高、周期長。

（2）業(yè)務數(shù)據(jù)分析定編法

根據(jù)組織的歷史數(shù)據(jù)（包括銷售收入、利潤、市場占有率、人工成本等）和組織戰(zhàn)略目標，確定組織在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)。這種方法適用于成熟期的組織，因為這樣的組織其歷史數(shù)據(jù)才具有相對的延續(xù)性和穩(wěn)定性。 

（3）行業(yè)比例定編法

是指按照企業(yè)職工總數(shù)與某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法，該方法適合臨時性、輔助性、替代性及支持性崗位定員。

（4）組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定編法

是一種在明確崗位職責的基礎上，根據(jù)工作量的大小和難易程度，結(jié)合人員的能力水平確定崗位人數(shù)的方法。比較適合分工明確、專業(yè)化生產(chǎn)程度高的組織。 

（5）預算控制定編法

部門負責人對本部門的業(yè)務目標和崗位設置及員工人數(shù)負責，在獲得批準的預算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。 

（6）工作分析、業(yè)務流程分析定編法

根據(jù)各崗位工作量，確定單個員工單位時間的工作量；根據(jù)業(yè)務銜接流程，結(jié)合上一步的分析結(jié)果，確定各崗位編制人員的比例；根據(jù)企業(yè)的總體目標，確定單位時間的總工作量，從而確定各崗位人員編制。 

（7）管理層、專家訪談定編法（德爾菲法）

通過管理層和專家訪談，獲得工作量、編制調(diào)整建議、同類企業(yè)人員結(jié)構(gòu)（包括管理層次和管理幅度等）等信息。此種方法通常作為輔助定編方法與其他方法結(jié)合使用。

上述方法在實際工作中，得到大規(guī)模應用的似乎只有德爾菲法和預算控制法，其他方法似乎并不被HR和部門管理者接受。

大家都知道一個基本常識：企業(yè)要盈利才能生存。

如何盈利其實就是企業(yè)的短期戰(zhàn)略（本文嘗試從短期策略方面解決定崗定編，關于長期戰(zhàn)略暫不做考慮），尤其是在VUCA時代，需要企業(yè)快速增強戰(zhàn)斗力，更需要HR及時配置人力資源，上述定崗定編方法似乎有些欠缺敏捷性。

基于此，筆者在進行內(nèi)部定崗定編時，嘗試“優(yōu)化組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定編法”，暫定義為“敏捷定崗定編法”。

從目前內(nèi)部實施效果看，能基本滿足業(yè)務部門快速配置人力資源的要求，具體操作如下：

1. 界定部門年度戰(zhàn)略目標

在這個步驟，重點在于公司的經(jīng)營層和管理層能通過充分的論證，如采取年度戰(zhàn)略引導會等形式，形成每個部門的年度戰(zhàn)略目標。這個步驟最為重要，其結(jié)果決定了后續(xù)定崗定編的有效性。

2. 用IRMA圖來進行主要職責界定

先說一下IRMA圖是什么：

在明確關鍵管理流程的基礎上，把每一個活動落實到特定的崗位上，明確每個崗位在關鍵流程的作用方式，為崗位分析建立堅實的基礎。

表1  IRMA分析表

假設我們今年的工作重點是產(chǎn)品開發(fā)，那么該如何進行職能界定呢？如表2所示（其中R主負責，JR共同負責）。

表2  職能界定示例

【說明：由于我們界定部門主職能，因此在表2不反映其他幾種職能界定】

3. 用IRMA圖來進行二級職責界定

表3  二級職責界定示例

4. 用IRMA圖進行三級職責界定，確認崗位

表4  三級職責界定示例

【說明：本處分解主要基于中小型民營企業(yè)進行，大型企業(yè)或分工細化企業(yè)可考慮進一步細化分解】

5. 用“工作難易程度”和“工作頻率”定編

表5  定編示例

【說明：本表分析主要基于企業(yè)現(xiàn)狀進行分析，如果管理者希望對某一個職能進行強化，可增加備注欄進行說明】

本質(zhì)上“敏捷定崗定編法”是借用了組織職能落地并融合工作量形成的一種綜合方法。

從目前在內(nèi)部和外部兩家企業(yè)的試用情況來看，能比較有效地滿足業(yè)務部門快速定崗定編、推動業(yè)務落地的需求。

從實施情況看，很多時候業(yè)務部門不配合HR的工作、不愿意做定崗定編，實際上是我們沒有給業(yè)務部門提供合適的工具——讓他們能實時看到自己作用的工具。

這其實給HR提了一個醒：雖然業(yè)務部門經(jīng)理是人力資源第一責任人，但是他們畢竟不是專業(yè)HR（很多業(yè)務部門經(jīng)理其實根本不屑于了解HR專業(yè)）。

作為專業(yè)HR，在“貼近業(yè)務”的大趨勢下，一定要了解自己的業(yè)務，將自己的業(yè)務工具簡化為可操作的工具，提供給業(yè)務部門經(jīng)理，才是HR應該承擔的職能。

定崗定編標準不統(tǒng)一，企業(yè)適用的才是最好的。