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　　一個(gè)人總是處于這樣或那樣的群體中。這個(gè)固定的群體其實(shí)就是一種組織，一種正式的或非正式的組織。一個(gè)群體中，伴隨著正式組織的存在，往往同時(shí)會(huì)有各種各樣非正式組織的存在。“非正式組織”也稱為組織中的小團(tuán)體，是個(gè)人、社會(huì)關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)，并非由正式組織建立和要求，而是在人際交往中自發(fā)而生。

　　非正式組織的團(tuán)體特點(diǎn)

　　較強(qiáng)的內(nèi)生凝聚力。非正式組織的凝聚力往往超過正式組織的凝聚力。在非正式組織里，共同的情感是維系群體的紐帶，人們彼此的情感較密切，互相依賴，互相信任，有時(shí)甚至出現(xiàn)不講原則的現(xiàn)象。這種凝聚力是內(nèi)生的和自然的。

　　群體的心理相容性。由于有自愿的結(jié)合基礎(chǔ)，非正式組織成員對(duì)某些問題的看法基本是一致的，因而情緒共振，感情融洽，行為協(xié)調(diào)，行動(dòng)一致，歸屬感強(qiáng)。非正式組織在滿足成員的心理和情感需要上，比正式組織更具有優(yōu)越性，有時(shí)甚至比正式組織更具凝聚力。

　　通過口啤傳遞，信息溝通順暢。非正式組織成員之間感情密切、交往頻繁、知無不言，信息傳播迅速，成員對(duì)信息反應(yīng)往往具有很大的相似性。非正式組織形式靈活，穩(wěn)定性弱，但覆蓋面廣，可以這么說幾乎所有正式組織成員都會(huì)介入某個(gè)或某幾個(gè)非正式組織之中。

　　自然形成“領(lǐng)軍”人物，具有廣泛民意基礎(chǔ)。每個(gè)群體中總會(huì)有這樣或那樣的“突出人物”，他們似乎擁有一種與生俱來的影響力和感召力，因此在他們身邊總會(huì)簇?fù)碇�一幫人，形成一個(gè)個(gè)非正式的小團(tuán)伙或者說“小圈子”。他們?cè)谶@個(gè)小圈子中屬于“進(jìn)化”得較快的人。非正式組織內(nèi)“領(lǐng)導(dǎo)”的形成，是在發(fā)展過程中自然涌現(xiàn)出來的，成員的擁戴程度比正式組織高，號(hào)召力強(qiáng)。

　　小團(tuán)體的松散性�，F(xiàn)實(shí)企業(yè)中的非正式組織大都是松散性的，在正常的狀態(tài)下，對(duì)企業(yè)的管理并不會(huì)顯示出很大的影響，往往容易被忽視。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)變化和轉(zhuǎn)折的時(shí)候，這類非正式組織的力量突然壯大，利益的驅(qū)動(dòng)和立場(chǎng)的相似使這種松散的非正式組織迅速緊密化，如果管理者不能迅速察覺到這類非正式組織的緊密化現(xiàn)象并采取相對(duì)應(yīng)的措施，必將導(dǎo)致管理變革的危機(jī)，甚至讓企業(yè)為此付出巨大的代價(jià)。

　　應(yīng)對(duì)的策略

　　對(duì)非正式組織的情況進(jìn)行經(jīng)常性的了解和階段性的評(píng)估。為發(fā)揮非正式組織的正面作用，經(jīng)理人員首先應(yīng)多接觸群眾，了解各種非正式組織的存在情況。非正式組織是在企業(yè)中普遍存在的，一旦形成，只能去接受它的存在，不大可能拆散這個(gè)小團(tuán)體，強(qiáng)硬的改變只能適得其反。當(dāng)然，這種接納不是無原則的附和，也不僅是對(duì)“非正式”群體存在的客觀現(xiàn)實(shí)的接納，還應(yīng)是對(duì)“非正式”群體成員對(duì)組織管理者和管理過程不滿和抱怨的容忍和接納。“非正式組織”是組織成員敞開胸懷、抒發(fā)意志與情感的場(chǎng)所，因此傾聽人們?cè)谶@種場(chǎng)所發(fā)出的心聲，對(duì)“非正式組織”管理的改善具有非同尋常的意義。

　　一般來說小團(tuán)體的形成主要有以下幾種因素：

　　共同的興趣、相似的背景，如同校畢業(yè)、住附近、下班后常有機(jī)會(huì)一起返家、牌桌上的朋友等等。

　　出于工作的需要，相互幫協(xié)。

　　工作量不足，以至于員工靠著成群結(jié)黨打發(fā)上班時(shí)間；或者公司紀(jì)律松弛，員工自由度高，容易明目張膽三五成群閑聊培養(yǎng)感情。

　　公司制度與管理的不公平、有爭(zhēng)議，也易使權(quán)益受損的員工因?yàn)檎J(rèn)知相同，而互相支持。

　　如果是前兩種原因，管理者大可不必大張旗鼓的反對(duì)，并給予充分的理解。如果是后兩種原因，管理者應(yīng)該首先檢討自己工作的不足，通過制度的完善、管理的加強(qiáng)，使這個(gè)小團(tuán)體因?yàn)闆]有滋生的土壤而自然消亡。切記，即使是由于后兩種原因，管理者也不應(yīng)強(qiáng)制拆散這個(gè)小團(tuán)體。

　　充分發(fā)揮非正式組織的積極正面作用。為此，管理者要盡可能將非正式組織的利益與正式組織的利益有機(jī)結(jié)合在一起。在實(shí)際工作中，二者的利益在很多時(shí)候是一致的。比如一個(gè)項(xiàng)目的完成，公司關(guān)心的是會(huì)給自己帶來利潤(rùn)；而非正式組織的成員會(huì)想帶來獎(jiǎng)金收入、成就感的滿足。將二者的利益有機(jī)地結(jié)合在一起，既是一種手段也是一門藝術(shù)。主管不一定要打入小團(tuán)體，但是不妨偶爾參加小團(tuán)體的活動(dòng)，與其中的重要成員維系良好的關(guān)系，從而影響這些小團(tuán)體，將小團(tuán)體轉(zhuǎn)化成組織里正面的一股力量，協(xié)助組織目標(biāo)的達(dá)成。在工作上，管理者仍須維持自己的權(quán)威與管理立場(chǎng)，但在員工福利等方面，不妨放手委任小團(tuán)體的成員來分擔(dān)工作。因?yàn)樾�團(tuán)體通常熱心公益，愿意表現(xiàn)，主管應(yīng)該給予他們?cè)谌穗H、員工福利上的一方舞臺(tái)，運(yùn)用他們的特質(zhì)，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。

　　同時(shí)應(yīng)在組織工作中有計(jì)劃、有意識(shí)地促進(jìn)具有積極意義的非正式組織的形成和發(fā)展、充分發(fā)揮其與正式組識(shí)相得益彰的互補(bǔ)功能，使其成為正式組織的“賢內(nèi)助”和“有益補(bǔ)充”。甚至可在條件成熟和條件許可的情況下，將其中一些轉(zhuǎn)化為正式組織，使其成為正式組織的有機(jī)組成部分。再者就是要警惕一些對(duì)群體生活有害的非正式組織的形成，比如從事賭博性?shī)蕵坊蚍饨�迷信活�?dòng)的非正式組織，對(duì)此一定要及早防范，及時(shí)將其朝正面方向加以引導(dǎo)，以免其腐蝕正式組織的團(tuán)體，甚至對(duì)企業(yè)工作造成不可預(yù)計(jì)的損失和危害。

　　防止非正式組織緊密化造成的威脅。一般來說，松散的非正式組織對(duì)于企業(yè)部門的發(fā)展是有利的，能提升人性化管理，改善員工間關(guān)系，創(chuàng)造輕松融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)造性。而當(dāng)非正式組織逐漸演變成緊密型結(jié)構(gòu)時(shí)，其對(duì)企業(yè)和部門發(fā)展的危害將造成員工內(nèi)部及員工和管理者之間的工作關(guān)系緊張，出現(xiàn)員工安于現(xiàn)狀、消極怠工的現(xiàn)象，企業(yè)工作效率不斷下降，從而無法實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

　　非正式組織是否緊密化可以通過以下幾個(gè)方面來分析：非正式組織中是否有核心成員，在空余時(shí)間是否經(jīng)常有人聚集在某一成員周圍相互交流。在非工作活動(dòng)中，一些員工是否具有一定的決定權(quán)。企業(yè)或部門內(nèi)一些成員的非正式“地位”功能是否超過他們?cè)谡�式組織中的“職位”功能。當(dāng)員工產(chǎn)生異議或不滿情緒時(shí)，是否只向非正式組織成員抱怨。非正式組織成員比管理者更快地獲知企業(yè)或部門內(nèi)外的信息。正式組織的工作目標(biāo)是否要通過非正式組織的認(rèn)同才能達(dá)成。當(dāng)工作出錯(cuò)時(shí)，非正式組織內(nèi)部成員是否對(duì)外隱瞞，并極力開脫責(zé)任。開會(huì)討論時(shí)，對(duì)非正式組織內(nèi)部成員的意見，不論是否正確，都給予支持，而對(duì)非內(nèi)部成員的意見，如果不符合非正式組織的利益則一起進(jìn)行反對(duì)。

　　發(fā)現(xiàn)了這些信號(hào)，可從以下方面著手應(yīng)對(duì)。

　　在完善組織結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性和有效性的同時(shí)，提高中層管理人員的管理方式和管理水平。用正式組織的力量淡化非正式組織的影響力，加強(qiáng)正式組織的控制力度。企業(yè)要定期評(píng)估中層管理者的管理方式和管理效果，防止管理人員的個(gè)人行為而導(dǎo)致的組織控制力下降。

　　對(duì)于管理者而言，最重要的是如何取得信任，但信任往往會(huì)給予那些更親近的人，比如非正式組織的成員之間，而不是管理者和被管理者之間。這要求管理者必須正視問題，面對(duì)和坦然承認(rèn)問題，加強(qiáng)正式的溝通和必要的宣傳，想辦法解決這些問題。矛盾的掩蓋只能更加增強(qiáng)非正式組織的力量，使本來松散的非正式組織更加緊密。

　　用組織文化引導(dǎo)。非正式組織與正式組織之間的沖突，本質(zhì)上是兩種文化之間的沖突，是正式組織文化與非正式組織的亞文化之間的沖突。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，要想使非正式組織與正式組織真正協(xié)調(diào)一致，和平相處，就要通過建立、宣傳正確的組織文化，來影響、引導(dǎo)和改變非正式組織的行為規(guī)范和價(jià)值取向，使之與正式組織的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。一個(gè)高層管理人員，如果單單履行企業(yè)賦予他的管理職能，那么這個(gè)企業(yè)是做不大的。正確引導(dǎo)、跨越這個(gè)組織結(jié)構(gòu)，建立一個(gè)無形的組織來領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展，是每一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)管理者必須做的。這個(gè)無形的組織就是非正式組織，作為管理者的賢內(nèi)助的積極向上的非正式組織能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種無形影響力，這正是企業(yè)文化的魅力所在。 充分利用空余時(shí)間開展有益活動(dòng)。在正式組織內(nèi)開展各種活動(dòng)，如集體培訓(xùn)、學(xué)習(xí)討論等，強(qiáng)化正式組織的凝聚力。這樣同時(shí)在客觀上也減少著非正式組織成員間非正式溝通的時(shí)間和空間。

　　牽住關(guān)鍵人物。非正式組織中的英雄人物是關(guān)鍵人物，管理者應(yīng)對(duì)他們的影響給予高度重視，積極謀求與他們?cè)诟鱾�(gè)層面上進(jìn)行有效溝通，應(yīng)積極邀請(qǐng)他們參與組織的重要決策，如有必要，還可邀請(qǐng)他們出任組織的正式職務(wù)。 工作調(diào)動(dòng)。必要時(shí)把非正式組織的核心員工調(diào)離原來的崗位，減弱非正式組織的影響，使非正式組織由緊密型向松散型演變。

　　鼓勵(lì)管理人員成為非正式組織的成員。通過鼓勵(lì)管理人員融入到非正式組織中，可以通過他們施展個(gè)人影響，逐漸使非正式組織的行為和利益與正式組織管理目標(biāo)保持一致。

　　關(guān)注關(guān)系相對(duì)獨(dú)立的員工，經(jīng)常與他們進(jìn)行交流溝通，聽取他們的意見，以保持考核的公正性。

　　在管理中，尤其要注意這樣一種管理方式，管理人員為強(qiáng)化自己的管理職能，通過采用籠絡(luò)員工的方式來培育自己的親信，增強(qiáng)管理效力，客觀上已形成了非正式組織。這類企業(yè)部門，雖然從表面上看來，能較好地進(jìn)行日常運(yùn)作，對(duì)一般性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)也能完成，但對(duì)于企業(yè)或部門的長(zhǎng)期發(fā)展非常不利，營(yíng)造了不好的人員關(guān)系和工作氛圍，結(jié)果是企業(yè)或部門員工缺少創(chuàng)新精神，工作效率低下，優(yōu)秀人才逐漸流失，不再有建設(shè)性的意見和建議，員工要么刻意奉承，要么被約束。 同質(zhì)化是非正式組織存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，破壞這種同質(zhì)化是弱化非正式組織的力量最容易達(dá)到效果的方法。當(dāng)然，很多時(shí)候同質(zhì)化的形成根源在于管理上的問題，改善和提高管理本身的質(zhì)量就是消除這種潛在同質(zhì)化風(fēng)險(xiǎn)的最好辦法。比如引進(jìn)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，保持員工一定比例的流動(dòng)性，就能很容易地抑制非正式組織的力量不斷壯大。

　　總之，若能在組織工作中充分發(fā)揮正式組織功能的同時(shí)，重視非正式組織的作用，有效地駕馭好這些“隱形的”但又無處不在的“民間”組織，“兩個(gè)輪子”走路，就能政令暢通，收到事半功倍的管理效果。