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年后，很多企業(yè)的員工們都會(huì)蠢蠢欲動(dòng)，離職跳槽輪番上陣，那么HR也就會(huì)迎來(lái)年初的第一個(gè)招聘旺季，那么面對(duì)形形色色的應(yīng)聘者，企業(yè)的招聘部門又該如何提高招聘的“人崗匹配度”，篩選出最適合自己的人才呢？

簡(jiǎn)歷篩選

招聘工作最大的難點(diǎn)是如何全面了解應(yīng)聘者的信息，然后進(jìn)行甄別和篩選。簡(jiǎn)歷是招聘部門和應(yīng)聘者第一次溝通的橋梁。所以面試官應(yīng)該具備從建立中查看有效數(shù)據(jù)的能力�，F(xiàn)在招聘部門經(jīng)常會(huì)收到成百上千份簡(jiǎn)歷，篩選簡(jiǎn)歷的工作量也變得很大，這時(shí)候面試官就要掌握如何快速尋找適合崗位需求的建立。首先是要明確崗位的一些必然條件，例如學(xué)歷要求、職業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)歷，這樣可以快速的從中找到比較符合條件的應(yīng)聘者。經(jīng)過(guò)第一輪篩選之后，考官還要進(jìn)行第二輪篩選，這次篩選就要從簡(jiǎn)歷中找到自己想要了解的信息，由于簡(jiǎn)歷有其局限性，所以面試官還要標(biāo)注出哪些信息是簡(jiǎn)歷里沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)的，以便在面試的時(shí)候通過(guò)交流來(lái)進(jìn)一步了解。

面談

面談是招聘過(guò)程中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，也是直接考察面試官能力的關(guān)鍵，這里就需要面試官具備三個(gè)必備的技能。

1、  文化的技巧。要想了解應(yīng)聘者的信息，就需要不斷的提問(wèn)，只有讓提出的問(wèn)題更有針對(duì)性、有效，就需要面試官具備問(wèn)話的技巧。在濤濤國(guó)際給其他企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)很多面試官總是會(huì)提出一些開放式的問(wèn)題，這類問(wèn)題比較寬泛，也就給應(yīng)聘者留下了很大的回答空間，這樣無(wú)法了解應(yīng)聘者真實(shí)的能力情況。提出的問(wèn)題，要具體、明確，這樣可以考察出應(yīng)聘者的能力，還能夠防止應(yīng)聘者釋放虛假信息的機(jī)會(huì)。

2、辨別真?zhèn)蔚募记伞?/strong>面試的時(shí)候，應(yīng)聘者經(jīng)常會(huì)夸大一些信息，所以面試官必須具備辨別信息真?zhèn)蔚哪芰�。通�？梢酝ㄟ^(guò)不斷的追問(wèn)達(dá)到，但可能會(huì)給應(yīng)聘者帶來(lái)過(guò)大的壓力，也可能會(huì)引起反感。有時(shí)候通過(guò)應(yīng)聘者的動(dòng)作、表情或眼神，也能夠辨別出真?zhèn)巍?/p>

3、  應(yīng)變能力。來(lái)參加應(yīng)聘的人有各種類型，所以在面試的過(guò)程中會(huì)發(fā)生很多狀況，如果面試官缺乏應(yīng)對(duì)各種類型應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，面試可能會(huì)被應(yīng)聘者主導(dǎo)。有時(shí)候明明是面試官對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行提問(wèn)，最后卻變成應(yīng)聘者在拷問(wèn)面試官。應(yīng)變能力需要面試官對(duì)應(yīng)聘者的性格有一個(gè)準(zhǔn)確的判斷，還要了解如何應(yīng)對(duì)此類型的應(yīng)聘者。