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隨著經(jīng)濟全球化信息化的迅猛發(fā)展，企業(yè)的生存和發(fā)展環(huán)境越來越復雜多變，并且充滿了不確定性，這對企業(yè)招聘選拔合適的人才以及個人選擇符合期望的企業(yè)都提出了巨大的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)來說，為了應對快速變化的內(nèi)外部環(huán)境，不得不更頻繁地發(fā)起變革和創(chuàng)新，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和工作內(nèi)容。如何才能使員工快速適應新的工作環(huán)境、勝任新的崗位職責，降低人才流失率是企業(yè)迫切需要解決的問題。對于個人來說，能否融入組織環(huán)境，將決定其能否在工作中獲得更大的滿足感和幸福感，取得更大的成就和實現(xiàn)更高的個人價值。顯然僅僅依靠個人與崗位匹配來招聘和選拔人才已經(jīng)無法滿足日益復雜多變的企業(yè)需求，在“人與崗位匹配”的基礎(chǔ)上進一步強調(diào)“人與組織匹配”將顯著提高員工工作滿意度、提升員工組織公民行為、降低核心人才流失率、營造和諧工作氛圍、確保企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

目前在招聘選拔中，主要通過結(jié)構(gòu)化面試的方法來考察候選人的價值觀、目標與組織價值觀、目標是否匹配，但由于結(jié)構(gòu)化面試工具本身以及考察內(nèi)容的局限，使得“人與組織匹配”一直沒能在人力資源實踐中得到充分有效的運用。本文在對“人與組織匹配”理論進行闡述的基礎(chǔ)上，嘗試通過個性與組織氛圍類型匹配，以加深“人與組織匹配”在企業(yè)招聘選拔中的應用。

一、人與組織匹配理論

人與組織匹配（Person-Organization fit）是關(guān)于人與他們所工作的組織之間產(chǎn)生相容性的前因和后果的研究[1].人與組織之間的相容性可以通過多種形式加以概念化，具體概括為兩組概念：一致匹配和互補匹配，需要—供給觀點和需求—能力觀點。在一致匹配和互補匹配中，一致匹配是指人們覺得他們自己適合是因為他們與擁有這些特征的其他人相像或相似；互補匹配是指人與環(huán)境之間相關(guān)特征相互彌補。在需要—供給觀點和需求—能力觀點中，需要—供給觀點主要從組織的角度出發(fā)，認為匹配發(fā)生在組織滿足個體的需要、期望和偏好時；而需求—能力觀點更多的是從個體角度出發(fā)，認為個體擁有組織所要求的能力時，匹配就發(fā)生了。

目前關(guān)于人與組織匹配主要存在四種評估方法，分別為：個人與組織價值觀的一致性、個體目標與組織目標的相似性、個體的需要與組織系統(tǒng)的匹配、個體的個性特征與組織氛圍的匹配。人與組織匹配對企業(yè)的雇傭過程、員工的行為結(jié)果、企業(yè)的組織績效以及構(gòu)建組織和諧氛圍都產(chǎn)生重要的影響。研究發(fā)現(xiàn)，求職者對人與組織匹配的主觀知覺極大地預測了他們的工作選擇意圖，也就是說求職者會通過權(quán)衡人與組織匹配來做出工作選擇的決策；人與組織匹配對員工的工作滿意度、組織承諾等工作態(tài)度以及工作績效產(chǎn)生了顯著積極的影響作用，同時降低了員工的離職傾向和流動[2].

二、“人與組織匹配”在招聘選拔中的應用

雖然絕大多數(shù)企業(yè)在招聘選拔中仍然基于“人與崗位匹配”的原理，即強調(diào)個人的能力與某個具體的工作崗位的匹配，但隨著近年來企業(yè)生存環(huán)境的日益復雜多變以及競爭加劇，企業(yè)面臨著更頻繁的變革和人員流動，因此，為了吸引、選拔和留用滿足企業(yè)發(fā)展需要的人才，尤其是關(guān)鍵崗位的核心人才，“人與組織匹配”受到了越來越多企業(yè)的關(guān)注和重視。

目前企業(yè)在招聘選拔過程中，主要采用結(jié)構(gòu)化面試的方法來考察候選人與組織特征是否匹配，考察內(nèi)容主要為候選人的價值觀、目標與組織價值觀、目標之間的一致性，雖然研究發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試是評價候選人與組織特征匹配的最有效方法之一，但也有其不可避免的缺陷。

首先，人與組織匹配包括個人與組織價值觀的一致性、個體目標與組織目標的相似性、個體的個性特征與組織氛圍的匹配等，雖然個人與組織價值觀、目標的一致性可以在較大程度上預測個人的求職傾向、工作滿意度和行為意圖，但個體的個性特征比價值觀更接近行為層面，因此基于人的個性特征和組織氛圍的匹配對個體態(tài)度和行為的影響應當至少與基于價值觀的匹配一樣強烈[2].但在面試過程中，由于工具特點和時間的限制，往往只能對個人價值觀、目標與組織價值觀、目標的一致性做出判斷，卻難以考察個體的個性特征與組織氛圍的匹配程度，從而導致匹配結(jié)果的片面性和局限性。

其次，面試官在面試過程中，容易受到個人偏好的影響，導致對候選人價值觀和組織價值觀一致性的誤判。研究發(fā)現(xiàn)，面試官在評價候選人匹配情況的過程中，會受到“與我相似”偏差的影響而基于候選人與自己價值觀的一致性做出判斷，從而降低匹配結(jié)果的準確性。

再次，在招聘選拔過程中，具有求職動機的應聘者會有一定的掩飾性，即為了迎合企業(yè)的偏好，掩飾自身的真實情況。尤其在如今信息化高速發(fā)展的時代，有關(guān)組織價值觀、目標的信息大多可從企業(yè)官方網(wǎng)站上獲得，企業(yè)也有意通過宣傳自身的價值觀、目標來塑造和提升品牌的知名度。因而如果僅僅對候選人與企業(yè)之間進行價值觀、目標的匹配考察，容易受到候選人掩飾性的影響而降低匹配結(jié)果的可靠性。

三、個性與組織氛圍類型匹配

個性與組織氛圍類型匹配是指通過對候選人個性的測量，來確定與之匹配的組織氛圍類型，企業(yè)可通過將自身組織氛圍類型與候選人適合的組織氛圍類型進行對比，來判斷其是否與企業(yè)匹配。通過運用結(jié)構(gòu)化面試手段評價個人與組織價值觀、目標的一致性來判斷人與組織匹配具有一定的局限性，而個性與組織氛圍類型匹配能很好地彌補這些缺陷。首先，采用對候選人的個性進行測量來判斷人與組織匹配，可以避免由于面試官的個人偏好引起的匹配結(jié)果的偏差；其次，通過降低個性測驗的表面效度、采取迫選題型或加入掩飾性測驗量表等方式可以有效降低和識別候選人答題的掩飾性；再次，組織氛圍是組織成員對組織環(huán)境的主觀感知，相對于組織價值觀、目標來說，組織氛圍關(guān)注的是企業(yè)更為表層的特征，對員工的行為模式影響更大，不少研究發(fā)現(xiàn)組織價值觀是通過組織氛圍來影響員工的行為，而個性相對于個人的價值觀、目標來說，更接近行為層面，能更好地預測個體的行為；最后，通過對組織氛圍類型的劃分，能夠?qū)崿F(xiàn)對候選人類型的刻畫，使得企業(yè)能夠更立體、更形象、更清晰地了解員工的組織匹配傾向。

1、組織氛圍類型

組織氛圍是組織成員對組織環(huán)境的主觀感知，雖然學術(shù)界已經(jīng)公認組織氛圍是一個多維的結(jié)構(gòu)，但是對維度的劃分卻始終無法達成一致。例如Campbell將組織氛圍分為個體的自主性、賦予職位的結(jié)構(gòu)程度、獎勵指向、體諒關(guān)懷和支持，共四個維度[3].Stringer則認為組織氛圍包括結(jié)構(gòu)、標準、責任、認知、支持、承諾六個維度[4].諾姆四達在對眾多學者研究成果進行內(nèi)容分析后，總結(jié)出組織氛圍中與個人的個性最為相關(guān)的三個模塊，分別為組織結(jié)構(gòu)、權(quán)力分配和領(lǐng)導風格。每個模塊都可以從兩個不同的角度（兩個維度）對它進行評估，根據(jù)不同企業(yè)的組織氛圍在這兩個角度上的表現(xiàn)，每個模塊都能將企業(yè)分為四種不同的類型。例如，組織結(jié)構(gòu)模塊可從組織結(jié)構(gòu)的明確性和靈活性兩個角度進行評估，根據(jù)企業(yè)的組織氛圍在這兩個角度上的表現(xiàn)，可將企業(yè)分為傳統(tǒng)型、學習型、功能型、變革型四種類型（組織氛圍模塊、維度和類型如表1所示）。

表1 組織氛圍模塊、維度及類型

組織氛圍在各個維度上的高低分特征表現(xiàn)是企業(yè)類型劃分的重要依據(jù)，例如傳統(tǒng)型組織就是在結(jié)構(gòu)清晰維度上為高分特征表現(xiàn)，在組織變革維度上為低分特征表現(xiàn)，即組織為員工設(shè)定了明確的崗位職責、工作目標，但是面對內(nèi)外部環(huán)境需求的變化，較難擺脫傳統(tǒng)制度的約束，無法及時對組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員進行變革和創(chuàng)新（各個維度的高低分特征如表2所示）。

表2組織氛圍維度高低分特征表現(xiàn)

2、組織氛圍類型匹配

不同組織氛圍類型的企業(yè)需要和吸引著不同個性的人群。根據(jù)人與組織匹配中的需要—供給觀點和需求—能力觀點，當組織能夠滿足個體的需要、期望和偏好以及個體擁有組織所要求的能力時，匹配就發(fā)生了。例如研究發(fā)現(xiàn)，具有高水平成就需要的優(yōu)等生會選擇獎勵競爭、努力和成就的組織[5].因此，在組織氛圍三個模塊中，每一種組織氛圍類型也與具有某些共同個性特征的人群匹配。