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隨著人力資源部門（HR）一步步走近我們，很多企業(yè)將以前的行政部或人事部的牌子換成了HR或人力資源中心。緊隨而來的職務(wù)名稱更改只是表面的工作，為了在同行中具有核心競爭力，真正做好人力資源管理，我們需要做的更多是豐富自己的知識。為此，我總結(jié)這些年來工作的經(jīng)驗以及目前同行中職務(wù)的相應(yīng)要求，對招聘專員、培訓(xùn)專員、績效考核專員、員工關(guān)系專員做了個系統(tǒng)的分析，將在7月、8月和9月三期《管理研究》中刊登，希望能幫助那些剛設(shè)立這些專員職位的公司和相應(yīng)的專員們了解相應(yīng)的基本技能，同時，更殷切地期望同行們分享自己的經(jīng)驗和見解。

很多企業(yè)在完善人力資源這方面做出了很多努力，在人力資源外包日趨明朗化的今天，我們企業(yè)內(nèi)部的招聘專員如何在同行中具有競爭力，唯一能做的就是有提升自身技能的基礎(chǔ)上為企業(yè)招聘到最適合的人選。做為一位合格的招聘專員，又要具備哪些基本技能呢？

一、招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢

［招聘的優(yōu)勢］

公司競爭優(yōu)勢體現(xiàn)在以下兩點：成本領(lǐng)先和有產(chǎn)品特色。

人力資源管理學(xué)家鼻祖Dave Vlrich在《人力資源冠軍》中首先引入HR這個詞，即human resource.而在此之前，企業(yè)的人力資源管理部門叫人事管理（personal management）。他說：“在高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才，將成為競爭的戰(zhàn)場。”他還說：“成功的商家，將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具備必要技能眼光和經(jīng)驗的人才，這樣才能推進他公司全球的業(yè)務(wù)。”

我們在招聘的時候，要先想好一件事，就是“別人為什么愿意來我公司？”。在面試前，也要問應(yīng)聘者這個問題，以此來了解對方和自己。招聘面試是否專業(yè)，直接影響公司形象。招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢？

1.提高成本效率。

2.吸引到非常合格的人選。

3.降低流失率。

4.創(chuàng)建一支文化更加多樣性的隊伍。

［招聘的流程］

1.識別工作空缺。由需求部門對自身部門目前的現(xiàn)狀做一個全面的權(quán)衡，是否真正到了非招人不可的地步，需求的是什么職務(wù)？

2.確定如何彌補空缺。人資中心通過對公司現(xiàn)有人力資源配備做個細致的分析，之后對部門提報的訊息做些溝通。如果通過臨時性的加班或工作再設(shè)計方法可以解決此問題，那么最好就不要招人。如果非招不可的話，可以考慮以下兩種方式：1）應(yīng)急職務(wù)：臨時/租用/承包；2）核心職務(wù)：先內(nèi)部招聘，如果不行的情況下再決定采用外部招聘（所有職務(wù)先在內(nèi)部公開，進行內(nèi)部招聘）。

3.辨認(rèn)目標(biāo)整體；

4.通知目標(biāo)整體；

5.會見面試者。

［內(nèi)部招聘與外部招聘的渠道與優(yōu)缺點］

1.為了體現(xiàn)以人為本的理念，內(nèi)部招聘這個形勢一定要，但在招聘過程中，內(nèi)部招聘與外部招聘的人員比例一定要搭配好。優(yōu)點是能體現(xiàn)公司的以人為本，以此來留住公司的人員；缺點是內(nèi)部招聘得來的人選多思維單一，不適合創(chuàng)新。內(nèi)部招聘主要應(yīng)用于內(nèi)部技術(shù)性人才和基層管理者職務(wù)的空缺上。

2.外部招聘：先用員工推薦法，之后試著用現(xiàn)場會招聘，網(wǎng)上招聘等方法，要求較高的職務(wù)可以用獵頭公司。其優(yōu)點是促進公司理念的新陳代謝，缺點是：招來的人往往不能肯定就能適應(yīng)公司的文化，因過程相對內(nèi)部招聘復(fù)雜得多，成本較高。

二、在招聘過程中如何為部門主管建立必備的技能

［如何控制招聘成本］

在招聘過程中，內(nèi)部員工推薦是花錢最少的，此種方式多用在中低層管理或技術(shù)性人才的招聘上。外部請獵頭協(xié)助需要花費是最多的，但某些重要職務(wù)很難在招聘會和網(wǎng)上招到合適的人選時，可采用此方案，不能為了暫時的成本節(jié)省而不用，避免造成更多的浪費。

招聘中人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職

1.HR部門的職責(zé)：

1）規(guī)劃招聘過程；

2）實施招聘過程，如刊登廣告，到現(xiàn)場招聘；

3）評價招聘過程，用了多少錢，花了多少時間，如何節(jié)省成本。

2.招聘專員基本技能

1）.部門主管的職責(zé)：

●辨認(rèn)招聘需要；

●向HR部傳達招聘需要；

●參與向面試者傳達信息，如果部門主管有時間，最好能參加現(xiàn)場評測。

2）協(xié)助部門主管建立必要的技能：

●在做現(xiàn)場招聘會前，一定要將需要去現(xiàn)場招聘的人做一個大致的培訓(xùn)，以達到用同一個語言說話。

●招聘過程中應(yīng)把哪些信息傳遞給面試者：A.描述公司的經(jīng)營范圍，公司是干什么的；B.提供有關(guān)的事實及數(shù)據(jù)，什么該說，什么不該說，要防止有人是來探聽數(shù)據(jù)的；C.描述公司的歷史，要很專業(yè)，有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)；D.描述空缺職位（是哪個部門，向人匯報工作等）；E.描述工作環(huán)境，要實話實說，最好把條件說得比實際稍差一點；F.描述職業(yè)生涯發(fā)展機會。

［員工離職的231原則］

●員工入職2周內(nèi)，實際工作條件的不滿意導(dǎo)致離職率較高；

●員工在3個月試用期內(nèi)，因?qū)β殑?wù)及授權(quán)上的不滿也可導(dǎo)致離職；

●在員工工作1年后成為老員工時，如果不做相應(yīng)的職務(wù)輪換或調(diào)整薪酬，就會因感覺工作枯燥而離職。

［招聘中常見的誤區(qū)與避免方法］

1.定式——刻板印象。

2.相信介紹人或介紹信。

3.非結(jié)構(gòu)性的面談。

4.忽視情緒智能（EQ），而太重視智商（IQ）。

5.真空里的答案。“如果您是一個部門的經(jīng)理，你會如何領(lǐng)導(dǎo)呢？”“如果……，將……”的類似方案最不可取，回答會很完美，但卻很少是真實能力。要不斷用“過去你遇到的困難是……怎樣解決”似的方法來提問。

6.尋找超人。如果你要招一個100%的職位，那招的人最好是只夠70%到80%的就行了，如果你招到了100%的，他上班第一天你就要努力去激勵他。

7.反映性方法。例如我要照著這個職位的這個人，招一個比他缺點少一些的人。

三、選才給公司帶來的競爭優(yōu)勢及選才的類型

［選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢］

1.選才不等于面試，選才包括求職申請-面試-心理測評-取證。

2.選才的目的：1）為公司節(jié)省招聘成本，2）為公司節(jié)省培訓(xùn)成本和時間。

3.招聘時要先設(shè)一個軟性的門檻。選才的案例（聲東擊西法）：做一個簡短演講，包括：你叫什么名字，你應(yīng)聘什么職務(wù)，你為什么要應(yīng)聘這個職務(wù)，時間一般為三分鐘。這樣做的目的是：上面他講什么不重要，要重要的是觀察下面的其他人的心態(tài)和行為，表情。對上面講話的人表示為關(guān)注和認(rèn)真的傾聽的人才算這一面試合格。例如：團隊合作能力和承受壓力的能力也是一般企業(yè)的必須面試內(nèi)容。組織冰山。表面形勢（公開的）目標(biāo)技術(shù)結(jié)構(gòu)、財政資源技巧與能力等，內(nèi)在形式（隱蔽的）態(tài)度、交往模式、群體作用、個性、沖突等。冰山下面的那塊是公司最致命的東西。先招到交往模式正常的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧與能力開發(fā)。

［選才中人力資源部門和其他部門主管的職責(zé)］

1.人力資源部門的職責(zé)：

1）設(shè)計申請表格；

2）參與面試；

3）實施心理測驗；

4）關(guān)鍵職位到原服務(wù)公司取證；

5）參與雇傭（建議）；

6）對部門主管進行選才培訓(xùn)和咨詢。包括：招聘容易出哪些錯（比如真空里的答案、反應(yīng)性方法以）？選才容易出哪些錯？怎么面試？怎么問問題？怎么設(shè)門檻等等。

2.部門主管的職責(zé)：

1）確定這個職位所需要的能力；

2）評估面試者；

3）直接做聘用決定。

［面試選才的方式］

1.由低往高選。從低職務(wù)管理員往高職務(wù)管理員進行面試，逐級篩選。優(yōu)點是節(jié)省高層管理人員的面試時間，提高了效率；缺點是公司里職務(wù)比較低的人，由于他本身所處的職務(wù)原因，他本人對來面試的這個職務(wù)就有理解誤差，他很難真正知道高級管理人員不真正需要的是什么樣的面試者，有可能導(dǎo)致有能力的某些人在他手里溜走，浪費了人力資源。當(dāng)一個職位有很多人來應(yīng)聘時，你不愁生源時可以采用這種方法來面試。

2.系列化面試。由多個部門聯(lián)合決定結(jié)果。這種招聘方法通常招聘到的是適合各個相關(guān)部門的人，而不是最優(yōu)秀的人，這種方法招聘的人通常都是需要團隊溝通能力特別好的人。這種方法容易覆蓋不同的層面，不易有偏見。缺點是比較花時間，有的應(yīng)聘人可能不會有這個耐性而放棄了。如果采用這種方法，應(yīng)在面試前跟相關(guān)部門管理人員溝通約好時間，并對面試人進行相應(yīng)的溝通，達成一個初步的意識共識（如：我們共有5輪面試，先見誰，后見誰，第三輪見誰……　……這整個過程大概需要多少時間）。

3.小組面試法。系列化面試劃輪番的，而小組面試是將各相關(guān)部門的人聚集到一起，大家一起來對應(yīng)聘者進行面試，然后由大家研討決定是否雇傭。優(yōu)點是節(jié)省彼此的時間，不容易錯過一些重要話題；缺點是對面試者壓力太大。只有在招聘管理人員或營銷之類的將來會遇到高壓力工作的人，才使用這種面試方法。

四、面試的每個流程及流程的注意事項

［ 求職申請表的重要性］

求職者已經(jīng)遞交了求職書，為什么還要填求職申請表？其目的是讓求職者提供以前服務(wù)的公司的至少兩個證明人的姓名和電話，以便取證。通常我們會對那些關(guān)鍵職位，在最后確認(rèn)前難那些公司去電話取證。一般不用真打電話去確認(rèn)，但能給求職填表者一個要認(rèn)真、真實地填表的心態(tài)，防止出現(xiàn)過多的虛假內(nèi)容。

行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合1.第一次就選對人才的必要性：可以提高生產(chǎn)率、減少培訓(xùn)成本、降低流失率。如果你招聘的職務(wù)本身就是爬樹的話，就去招一只松鼠，而不是去招一只火雞回來再去教它爬樹。選對人，什么都省了。

2.在面試中搜集集中的和工作相關(guān)的信息+面試中完整的有關(guān)這個人行為表現(xiàn)的記錄+面試完了以后做客觀的準(zhǔn)確的評分和評估＝比較有價值、比較準(zhǔn)確的面試。（成功率38%），在以上基礎(chǔ)上加上取證和測評后，成功率會上升到66%. 3.行為表現(xiàn)與面試相結(jié)合。詢問過去工作中的表現(xiàn)。

1）行為是一個人過去曾說過或做過的事實，而不是他的性格或習(xí)慣。過去的行為能預(yù)見將來。將其做相應(yīng)的筆記，當(dāng)此職位再次空缺時，再對其進行追蹤。

A.容易做出雇傭決定B.面試者之間信息一致C.信息準(zhǔn)確D.更好的歸檔和存檔

2）不要問其將來要做什么？最不能問的是“你談?wù)勀阕约喊?rdquo;。

3）一個面試中的好問題是S+T+A+R四個方面的問題。

S-Situation　　情景T-Target 目標(biāo)A-Action 行動R-Result 結(jié)果［ 面試中怎樣區(qū)分“事實”與“謊言”］1.實事能保持前后一致，而謊言卻可能前后不一致；2.當(dāng)詢問的問題對方能很流暢地回答時，有可能會有虛假內(nèi)容。“你剛剛說的那些很好的，能再說一遍嗎？”。

3.注意應(yīng)聘人的非語言行為表現(xiàn)的重要線索：1）眼神：2）身體姿勢：3）手勢：4）面部表情：

五、面試的目標(biāo)和圍度

［面試的目標(biāo)和圍度］

一個職位最好只找五個圍度，由需要招人的部門主管核定內(nèi)容。

■考察銷售代表的目標(biāo)及圍度 ：1.自我指導(dǎo)及自我激勵；2.與別人和諧相處；3.有說服力和影響力；4.交流技術(shù)信息；5.專業(yè)的行為舉止。

■考察部門文員的圍度1.服從、善于妥協(xié)；2.與別人和諧相處；3.有服務(wù)意識；4.專業(yè)的工作能力；5.專業(yè)的行為舉止。

■考察人力資源主管的圍度1.自我指導(dǎo)與自我激勵；2.與別人和和諧相處；3.交流內(nèi)部專業(yè)信息；4.專業(yè)的行為舉止5.有說服力有影響力。

■主管怎樣根據(jù)圍度設(shè)定面試計劃？找一張紙寫下面試計劃；1.從簡歷中發(fā)現(xiàn)的疑點；2.從5個基本圍度中各衍生出3個左右的問題；3.對以上問題的答案。

■怎樣做面試前的準(zhǔn)備工作

1.用5-15分鐘的時間細讀面試者的簡歷，并做相應(yīng)的面試計劃；2.只將面試人的簡歷帶到面試現(xiàn)場，消除給面試者的心理壓力；3.準(zhǔn)備一份公司介紹類的說明書或小冊子、員工手冊等；4.準(zhǔn)備好自己的名片；5.事先安排好其他工作，防止面試中出現(xiàn)干擾，最好不要在主管辦公室；保持面試的私秘性。