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靠關(guān)系總是會更容易一些。在招聘人才上也是如此，利用好內(nèi)部員工的人脈資源，通過部署內(nèi)部推薦項(xiàng)目，可以幫助你高效地找到合適的人才。

很多國外的企業(yè)都選擇將其作為主要的人才招聘渠道，內(nèi)部員工推薦項(xiàng)目推進(jìn)得好的企業(yè)，招聘到的人才占全年招聘總數(shù)的50%-70%.不過在國內(nèi)，大部分企業(yè)都選擇性地忽略這一點(diǎn)，尤其是那些規(guī)模還不大的企業(yè)。即便有的企業(yè)部署了內(nèi)部推薦項(xiàng)目，員工參與的積極性也不高，大部分員工對此無動于衷，招聘的效果也就可想而知了。

調(diào)查“用戶”的真實(shí)需求

推行內(nèi)部推薦項(xiàng)目，關(guān)鍵在與激勵員工參與。如果公司全員都能參與到內(nèi)部推薦項(xiàng)目中，將會產(chǎn)生非常巨大的招聘效果。

“通過內(nèi)部伯樂這個招聘渠道招到的人才占到整個社會招聘的48%，資深崗位內(nèi)部伯樂的貢獻(xiàn)率也達(dá)到35%之多——這讓和騰訊合作的獵頭們‘叫苦不迭’，他們不知道競爭對手是我們的內(nèi)部員工。”騰訊電商人力資源部招聘調(diào)配總監(jiān)殷小永就非常滿意他所打造內(nèi)部推薦項(xiàng)目。不過他也承認(rèn)，必須將它當(dāng)做一個產(chǎn)品來運(yùn)營，要充分考慮“用戶”的體驗(yàn)。

很多企業(yè)開始內(nèi)部員工推薦項(xiàng)目時，自以為這是公司行為，且推薦還會提供一定的現(xiàn)金獎勵，員工看到了自然會積極參與。須不知這是一個可怕的假設(shè)，最終會導(dǎo)致你的內(nèi)部員工推薦項(xiàng)目走向失敗。如果你期望內(nèi)部員工推薦項(xiàng)目在企業(yè)內(nèi)擁有更大的影響力，你需要掌握激勵員工的方法和技巧，不能用猜，而更多依賴數(shù)據(jù)分析——通過抓住“用戶”的真正需求，才能順利推行你的內(nèi)部推薦項(xiàng)目。

首先，你需要一個正式的內(nèi)部推薦項(xiàng)目，詳細(xì)定義激勵的要素及操作的流程。在試運(yùn)行的過程中，你可以調(diào)查參與推薦的員工，以及推薦并且其推薦的人進(jìn)行招聘流程的員工，問他們這個項(xiàng)目里哪些方面對他們的參與有促進(jìn)作用？哪些方面還需要提升？并詢問他們期望得到的獎勵和激勵的列表，其中哪些部分尤其讓他們感覺到興奮？你也可以調(diào)查哪些沒有參與的員工，哪些方面阻礙了他們參與推薦？在獎勵和激勵的列表里，哪一個可能會提升他們的參與度？你還可以去其他公司進(jìn)行探討，鑒別和分享最有效或最新的方式，激勵員工開展內(nèi)部推薦。

即便你通過試驗(yàn)和調(diào)查，找到了你認(rèn)為有效的激勵方式，也不要一成不變，因?yàn)榫退阕畛醭晒Φ募�勵因素也會因�(yàn)闀r間的推移而失去效果。你必須周期性地調(diào)整激勵的方式——當(dāng)然，那些不會產(chǎn)生效果的激勵方案，要馬上丟掉。

制定適當(dāng)?shù)耐扑]獎金策略

通常，內(nèi)部員工推薦項(xiàng)目都會采用現(xiàn)金作為獎勵的手段之一。不過，在很多企業(yè)開展內(nèi)部推薦項(xiàng)目時，都對推薦獎金的設(shè)定茫然不知所措。一般來說推薦獎金也需要試驗(yàn)。周期性地調(diào)整你的獎金數(shù)額，測試當(dāng)前的響應(yīng)率。測試時，從低開始，逐步提升你的獎勵金額。通常部署內(nèi)部推薦項(xiàng)目，都是期望節(jié)省招聘成本，所以推薦獎金也要有最高金額的限制，以確保你招聘的投資回報率。

設(shè)置推薦獎金要遵循“市場規(guī)律”。推薦獎金要受到崗位薪資的影響，如果是關(guān)鍵崗位、影響力高的工作，自然應(yīng)當(dāng)獲得更高的報酬獎勵，萬不可“一刀切”。推薦獎金要隨著市場環(huán)境來調(diào)整金額。失業(yè)率高的時候，提供相對少的推薦獎金就能獲得更好的推薦，反之亦然。推薦獎金還要和競爭對手進(jìn)行比較。如果同等職位，你的推薦獎金低于競爭對手，員工可能會產(chǎn)生“非議”。

一些比較難招聘的崗位，在獎金的設(shè)置上可以略微抬高一些，這會增強(qiáng)招聘的效果。你也可以設(shè)置競賽獎勵，對最先推薦成功的，給予更多獎勵。為了吸引關(guān)注，有時候設(shè)置一個令人驚訝的特大獎項(xiàng)，會吸引到更多的關(guān)注，當(dāng)然這只能作為推廣中的一種策略。

多樣化內(nèi)部推薦激勵形式

推薦人才，就能獲得推薦獎金，相信會吸引很多員工嘗試。但是現(xiàn)金就是推行內(nèi)部員工推薦項(xiàng)目的決定性因素么？也并不完全是這樣。

現(xiàn)在很多企業(yè)都有嘗試KPI考核，員工所獲得的工資是與業(yè)績掛鉤的。如果優(yōu)秀的員工加入進(jìn)來，能幫助團(tuán)隊(duì)更好地完成工作，提升團(tuán)隊(duì)事業(yè)成功和績效獎金的可能性，幫助團(tuán)隊(duì)在競爭中獲勝，是否能激勵員工參與推薦呢？你甚至可以將人才推薦納入到員工績效考核的流程中去，讓員工都知道所推薦角色的重要性。

對員工推薦的認(rèn)可非常重要。騰訊就為積極參與內(nèi)部推薦的員工安排了光榮榜或表彰大會，也會不定期安排高管或CEO與做出有影響力推薦的員工共進(jìn)午餐，或親自致電表示感謝——這種方式廉價，但極其有力，尤其對于8590后員工。除此之外，你還可以給他專門設(shè)計(jì)一件推薦T恤衫、徽章或證書，對他的參與表示感謝。甚至可以將積極參與推薦的員工當(dāng)做內(nèi)部推薦項(xiàng)目的形象大使，印制在宣傳單頁上，張貼在公司各個角落。

為了迎合8590后的特性，很多公司還在計(jì)劃將內(nèi)部推薦的流程游戲化：把平凡的推薦項(xiàng)目變成一個挑戰(zhàn)，把每一個參與者變成一個玩家，完成一個推薦目標(biāo)就是完成一項(xiàng)挑戰(zhàn)。在此基礎(chǔ)上，設(shè)置積分和等級機(jī)制，讓他們“樂在其中”。熟悉8590后的HR都知道，他們習(xí)慣被表揚(yáng)，表揚(yáng)會強(qiáng)化他們積極的行為，讓他們不斷重復(fù)行為，保留在“勝利”的循環(huán)中。

在這個過程中，你要保持持續(xù)的反饋和確認(rèn)。告知他們所推薦的人才進(jìn)入到招聘流程的哪個階段，將獲得什么樣的積分或現(xiàn)金獎勵，他們還可以如何改進(jìn)以提升他們的推薦效率等等。8590后的員工熱愛分享，你可以在全公司張榜公布他們的成績，讓他們看到自己或他人的成就，并鼓勵他們更加努力地工作，形成良性競爭。

如果你不想提供巨額獎勵，你也可以提供當(dāng)下流行的產(chǎn)品或免費(fèi)電影票，來獎勵成功推薦的員工。其它項(xiàng)目還包括預(yù)留的車位、調(diào)休等等。如果你期望得到更多人關(guān)注，你可以設(shè)置抽獎的環(huán)節(jié)。譬如以旅行或汽車的使用權(quán)作為獎項(xiàng)，針對某一期間參與推薦的員工，提供抽獎的機(jī)會。相信這些手段，都能刺激員工積極參與內(nèi)部推薦項(xiàng)目。

騰訊在開展內(nèi)部推薦項(xiàng)目時，極其注重新員工這個資源。因?yàn)樗麄儎倓偧用斯�司，都渴望為公司作出貢獻(xiàn)，而推薦人才恰恰是最有效的方式。所以你在新員工入職的過程中，可以詢問他們有無合適的人才推薦。通常這些新員工，都不會期望得到獎勵。內(nèi)部推薦項(xiàng)目也可不局限于公司在職員工，離職員工、退休員工、上下游的供應(yīng)商，甚至和公司有往來的小商販，都可以成為推薦源。對于他們的推薦合格，都可以進(jìn)行獎勵。

提升內(nèi)部推薦的服務(wù)意識

現(xiàn)金獎勵或者非現(xiàn)金獎勵，都有可能推動員工參與內(nèi)部推薦項(xiàng)目，但并不是每個人都喜歡現(xiàn)金或非現(xiàn)金的獎勵，與其給每一個人提供相同的獎勵，不如給他們一個選擇，讓他們從獎勵清單中選擇一個他們所期望的。國外有些企業(yè)還提供了慈善捐贈的選項(xiàng)，激發(fā)員工利用推薦獎金關(guān)心和幫助他人。

通常企業(yè)都是推薦成功了才有獎勵，但是未必所有的推薦都能進(jìn)入到招聘流程中去。為了激勵員工參與，可以放寬獎勵的尺度。如果推薦的候選人有面試的前景，或者是首次參與內(nèi)部推薦，即便候選人最終沒被錄用，都可以提供如小禮物、電影票或者優(yōu)惠劵等小獎勵，以鼓勵他們的參與。所謂“千金買馬骨”，就是這個道理。

對于因內(nèi)部推薦而來參與面試的候選人，你也可以提供紀(jì)念禮品，感謝他們對公司的認(rèn)可，能抽出時間前來面試——這不僅能提升了候選人體驗(yàn)，也在打造你的雇主品牌。

殷小永談到內(nèi)部推薦項(xiàng)目時，認(rèn)為內(nèi)部推薦項(xiàng)目最重要的是“要扎扎實(shí)實(shí)地把基礎(chǔ)工作做好，比如信息傳遞、獎金及時、降低推薦門檻、及時反饋等。”這些方面看似細(xì)微，卻是至關(guān)重要。譬如對外宣傳的推薦獎金數(shù)額，最好是扣完個人所得稅的；有些核心員工或管理人員，工作都非常忙，他們可能沒有時間填完你所提供的推薦表格，有時候一個候選人的名字和聯(lián)系方式也許就足夠了；有的員工并不知道如何向潛在候選人推銷企業(yè)或職位，也許你還需要對他進(jìn)行溝通和銷售的培訓(xùn)；如果候選人被成功錄用，則需立刻發(fā)放推薦獎金……哪個環(huán)節(jié)做得不好，都有可能影響到員工推薦的積極性。

員工參與推薦還可以設(shè)置長期獎勵。譬如他所推薦的員工工作能力非常突出，對公司做出了重大的貢獻(xiàn)，可以對推薦者追加獎勵。對于部門經(jīng)理而言，如若其部門員工推薦人數(shù)達(dá)到或超過了所“分配”的推薦目標(biāo)，還可以對經(jīng)理進(jìn)行獎勵。這些都能有效地?cái)U(kuò)大內(nèi)部推薦項(xiàng)目在公司內(nèi)的影響力。

成本優(yōu)勢、人才匹配度、忠誠度……內(nèi)部推薦項(xiàng)目擁有外部招聘無法比擬的優(yōu)勢。如果你還在為選擇何種外部招聘渠道而發(fā)愁，是時候?qū)⒛抗廪D(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部，用心部署和經(jīng)營你的內(nèi)部推薦項(xiàng)目了。當(dāng)員工都能積極參與到你的推薦項(xiàng)目中時，你就抱著龐大的候選人池，盡情偷著樂吧。

（原標(biāo)題：部署你的內(nèi)部推薦項(xiàng)目）