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HR之痛：你會怎樣面對優(yōu)秀員工的離職？

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HR369

2015-05-26 09:47:23

當要一個優(yōu)秀的員工留下來的時候，找不到一個讓他們留下來的理由。當越來越多的企業(yè)管理者為員工的高流動率而苦惱時，我們HR該怎樣來實際的處理這個問題呢？

作為HR，相信在日常的工作中除了煩招聘工作外，最煩的問題應該是員工的離職。對于一個有責任感的HR來說，當一個優(yōu)秀員工提出離職時，那種感覺肯定有“于無聲處聽驚雷”一樣的感覺。做人力資源管理工作者，看到太多的員工離職，或因為對公司環(huán)境不滿，或因為對自己的工資不滿，或是因為對老板的管理方式不滿，或是覺得現(xiàn)在的工作太過枯燥等等。有太多的理由，讓一個人輕易的就離開自己所服務的公司，但是，當要一個優(yōu)秀的員工留下來的時候，找不到一個讓他們留下來的理由。當越來越多的企業(yè)管理者為員工的高流動率而苦惱時，我們HR該怎樣來實際的處理這個問題呢？

1、關注所有員工的需求和個人成長問題。在平時的管理工作中要善于掌握每位員工的需求，想辦法滿足各位員工的各種需求，考慮員工的成長問題，幫助員工在公司不斷成長。只要這些工作做到位了，相信離職率肯定會下降。

了解到員工的辭職意愿后，我們HR的工作首先是勸留，一般行不通，因為如果一個員工提出辭職，肯定是已經(jīng)想的很好了很成熟了。所以要做到：敞開心扉談談，不一定知道辭職的真正原因，至少了解其中的緣由；提出公司一些不完善的地方，聽聽這位員工的建議；挽留，并隨時歡迎再次加入。但是，鐵打的營盤流水的兵，首先，我們?nèi)肆︐Y源管理者的心里要一個基本的信念：一個公司員工的離職是正常的，當然包括優(yōu)秀員工。公司的人力資源在一定程度上要保證一定比例的人員流動，這樣才能推進公司發(fā)展，而非一層不變。其中核心員工的流動，需要保持在一個較低的水平。而非不讓核心人員流動。優(yōu)秀員工通常有很好的敬業(yè)精神，能主動的完成目標。通常離職是其職業(yè)生涯受到制約，畢竟企業(yè)的舞臺不可能無限大。

2、注重人員梯隊建設。做好人員備份，降低員工離職給工作帶來的影響。

對于這一類優(yōu)秀員工的流失，我們HR除了盡可能的給優(yōu)秀員工擴大舞臺外，還需要對這類員工的崗位進行備胎準備。在日常的人力資源管理工作中多注重人員梯隊建設，做好重要崗位的人員備份，降低員工離職給工作帶來的影響。優(yōu)秀員工離開時，在不影響團隊穩(wěn)定的情況下，盡可能的滿足要求。同時，還要賦予更多的責任，像阿里巴巴、騰訊等知名企業(yè)對離職員工創(chuàng)業(yè)等都會有不錯的支持。

我們還是要善于營造吸引優(yōu)秀人才的環(huán)境，合適的流程機制，讓一些并不那么優(yōu)秀的人才，到這樣的環(huán)境后，能成為優(yōu)秀人才，這才是最重要的。這無論對于企業(yè)也好，還是對于社會也好，都有好處。人在受到好的培養(yǎng)后，總會有一種感恩，這種感恩對于公司內(nèi)合作或將來的公司外合作都有很好的幫助。

對于員工的離職，管理者把自己的工作做到位就問題不大。員工離職前會有諸多征兆，工作拖延，不愿承擔之前可以承擔的工作，交付質(zhì)量下降，工作狀態(tài)不好，情緒低落，不愿跟人說話，電話突然變多，接電話很神秘等等。如果錯過了這個溝通的時間，基本上是沒戲了。但這個溝通也是建立在之前良好的關系基礎上的，才能了解其想法和要求，看看是否有辦法。

員工離職，確實難以避免，但要做到不能在項目的關鍵時刻離職，至少做到工作真的有人能接起來。之前手下走過兩個技術大牛，都是因為對公司待遇不滿意離職的，這個實在沒辦法。平時私人關系不錯，聊過之后，項目到接近驗收了才走的，從項目角度看沒有造成太大的影響。

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