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聘錯CEO致使企業(yè)損失過億，誰之過？

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hr369

2016-03-02 09:55:02

老王接觸了一家公司，他們大老板通過多方努力花了年薪幾百萬招聘了一位高大上的CEO，來公司工作不到一年，不但公司項目沒有任何進(jìn)展，還讓公司損失了1個多億。

老王接觸了一家公司，他們大老板通過多方努力花了年薪幾百萬招聘了一位高大上的CEO，來公司工作不到一年，不但公司項目沒有任何進(jìn)展，還讓公司損失了1個多億，最可恨的是這位高大上的CEO把公司搞的烏煙瘴氣、人人抱怨，最后灰溜溜的拍屁股走人了。

一個這么大的公司在招聘CEO時怎么會如此大意，難道就沒有選擇的標(biāo)準(zhǔn)嗎？老王感到無法理解。為了搞清楚事情的緣由，老王便和他們兩位大老板接觸了一下，才知道了事情的原委。

老王通過和他們公司兩位大老板深入的溝通，并通過一段時間人才推送時的接觸，找到問題的答案了，總結(jié)為以下5點：

1、在招聘人員上，沒有標(biāo)準(zhǔn)，都是根據(jù)老板對市場的主觀判斷，要求人力資源部去招聘人才。這家公司的項目都是老板靠自己的努力和自己的關(guān)系去拿項目，等到項目拿到手，就直接通知人力資源部說：我們有一個項目，需要招聘了，具體招聘什么人才，你們?nèi)肆︐Y源商量著看�？浚挠羞@樣工作作風(fēng)的老板，直接采取命令的方式去讓HR工作。為什么不讓人力資源就現(xiàn)有人才進(jìn)行盤點和評估？為什么不讓CEO參與？為什么……

2、這家公司沒有一套選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)，完全就是憑借老板的感覺來判斷人才是否合適。為了清晰的了解他們公司是如何把控面試環(huán)節(jié)的，老王特意要求參與他們公司引進(jìn)高管的面試。在整個面試中，HR一句話都不敢說，一直在聽老板向應(yīng)聘人員傳遞公司的企業(yè)文化、價值觀，這讓老王哭笑不得。老王想問，是HR在面試應(yīng)聘者，還是老板在面試應(yīng)聘者呢？難道在招聘上，老板比專業(yè)的HR更專業(yè)嗎？這位老板是不是把主次關(guān)系都搞反了？

3、人力資源部完全就是一個擺設(shè)，根本沒有對吸引人才和公司發(fā)展方面起到幫助。哎，老王想說，你這個人力資源在做什么，為什么不給老板建議和溝通呢？你可能要問老王，這樣的老板，怎么建議和溝通呢？我想問，你連和老板溝通都沒有，不會管理你的老板，還做什么HR老大，回家洗洗睡覺吧！

4、整個高管團(tuán)隊開會不出結(jié)果，出事相互踢皮球，沒有一個敢于承擔(dān)責(zé)任、敢于擔(dān)當(dāng)?shù)娜�。有意思的是，這家公司高管開會，搞的像文化大革命的批斗大會一樣，你批我，我批你，就是沒有人敢拍板決策問題，最后所有的皮球都踢給老板了。

聘錯CEO致使企業(yè)損失過億，誰之過？

5、老板自以為是，以為自己已經(jīng)很成功了，不需要別人“指指點點”，完全就是一種土皇帝，不過老王告訴這個土皇帝，時代變了、市場變了、人才變了，不要用原來成功的眼光看待世界，因為你已經(jīng)看不到現(xiàn)在的社會了。

這些是這家公司面臨的問題，老王在思考，這家公司要是不改變土匪的做法，很快就會被市場淘汰的。不過，老王的擔(dān)心是老王的擔(dān)心，現(xiàn)實是什么樣子呢？聽老王往下講故事。

這家公司在兩年內(nèi)換了兩位CEO，這兩位短命的CEO也是心寒的。不過，董事會最后通過增值擴(kuò)股的方式，把原來公司的大股東變?yōu)樾」蓶|，最后把董事長干掉了。干掉董事長后，公司通過不斷塑造公司雇主品牌和調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)，通過新任董事長的近兩年努力，現(xiàn)在公司發(fā)展還是hr369.com不錯的。老王告訴你一個小小的秘密，他們公司現(xiàn)在的CEO就是老王推薦過去的，現(xiàn)在做的非常棒。

老王為什么要寫這個故事呢？老王想說，是聘錯CEO致使企業(yè)損失過億，誰之過？有無追責(zé)？

通過這個故事，你是如何判斷呢？老王認(rèn)為，公司引進(jìn)人才失敗最大的問題在于老板，而不是下面的中高層人員。

如何避免企業(yè)出現(xiàn)類似的問題呢？老王認(rèn)為，企業(yè)要有企業(yè)的打法，必須建立一套吸引人才、用人、留人和合理的利益分配機(jī)制，避免老板一個人獨斷專行，讓良好的企業(yè)運營機(jī)制為企業(yè)服務(wù)，讓企業(yè)健康發(fā)展。

企業(yè)中高層人員，要通過良好的領(lǐng)導(dǎo)力去管理自己的老板，讓老板從具體的事務(wù)解放出來，去思考老板該思考的問題、去做老板該做事情的。

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