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　　無(wú)論在哪種文化下，商界、體育界和文化藝術(shù)界等等領(lǐng)域的成功人士，都擁有極其相似的特質(zhì)。

　　《首席人才官》：測(cè)評(píng)是判斷一個(gè)人最好的方法嗎？

　　Peter：一個(gè)好的面試、一個(gè)好的測(cè)評(píng)，他的結(jié)果應(yīng)該是確定的。

　　《首席人才官》：我們?cè)诓稍L中發(fā)現(xiàn)很多HR對(duì)測(cè)評(píng)的使用是非常謹(jǐn)慎的，你的客戶是否也出現(xiàn)過類似情況，分析過原因嗎？

　　Peter：確實(shí)有這樣的人存在。但這就像我們剛開始遇到電視一樣，有些人也不認(rèn)為電視是一個(gè)有價(jià)值的產(chǎn)品。遇到這樣的狀況，我們就必須去說(shuō)服他們，讓他們?cè)囉茫�進(jìn)行一些測(cè)試，讓他們親身去感受，改進(jìn)在哪里。測(cè)評(píng)和面試要有機(jī)結(jié)合起來(lái)，對(duì)一個(gè)人進(jìn)行面試，得出的結(jié)果受到的影響因素很多，測(cè)評(píng)可以對(duì)其進(jìn)行有益的補(bǔ)充。

　　《首席人才官》：美國(guó)公司和歐洲公司對(duì)待測(cè)評(píng)的態(tài)度是不一樣的，美國(guó)更強(qiáng)調(diào)平等，認(rèn)為沒有資格對(duì)雇員進(jìn)行測(cè)評(píng)，而歐洲公司更相信這樣的邏輯。從過往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，文化背景對(duì)測(cè)評(píng)的影響有哪些？

　　Peter：確實(shí)存在文化上的差異。從歷史的角度看，測(cè)評(píng)最早是從中國(guó)開始的，幾千年前中國(guó)就有了“科舉”制度。無(wú)論是哪個(gè)文化背景下的人，他的行為態(tài)度表現(xiàn)來(lái)自兩個(gè)因素，第一是智力上的，第二是性格上的。我們要雇傭一個(gè)人，就要去衡量這兩方面的因素。無(wú)論是哪個(gè)國(guó)家和文化背景下的人，在對(duì)成功人士的人格和性格等進(jìn)行比較后發(fā)現(xiàn)，他們擁有一些共同的特征，比如好的溝通能力、靈活性、快速學(xué)習(xí)能力和驅(qū)動(dòng)力等等。

　　《首席人才官》：在中國(guó)有句古話“路遙知馬力，日久見人心”，對(duì)一個(gè)人的考察是長(zhǎng)時(shí)間才能精準(zhǔn)檢驗(yàn)的，在測(cè)評(píng)領(lǐng)域，大家都在推崇用最快的速度，比如十分鐘，通過一些試題去快速的判定一個(gè)人，這樣的效度總會(huì)令人質(zhì)疑。

　　Peter：測(cè)評(píng)更強(qiáng)調(diào)的是在工作中對(duì)人的考察。觀察一個(gè)人在工作中究竟表現(xiàn)如何通常需要兩年時(shí)間，但是如果將這個(gè)人招聘進(jìn)企業(yè)，兩年后發(fā)現(xiàn)并不合適，造成的損失是巨大的，而且在歐美，解雇一個(gè)人是很困難的。我們研究發(fā)現(xiàn)，成功的招聘一個(gè)人比錯(cuò)誤的雇傭一個(gè)人要多出7倍的產(chǎn)出。這就要求我們?cè)谡衅傅倪^程中要謹(jǐn)慎考慮。通過優(yōu)秀的測(cè)評(píng)，可以將成功率至少提高50%.另外，成功的人就會(huì)吸引更多的優(yōu)秀人才，并培養(yǎng)他們使下屬也成為成功者，這樣滾動(dòng)發(fā)展可以組建一個(gè)更加優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。再者，測(cè)評(píng)也可以讓一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的人進(jìn)行性格的混搭，這非常有利于創(chuàng)造一個(gè)更有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。

　　《首席人才官》：您此行是第一次到中國(guó)，根據(jù)您的了解，測(cè)評(píng)市場(chǎng)在中國(guó)和國(guó)際上的主要差異是什么？

　　Peter：在一些國(guó)際會(huì)議上，我會(huì)聽到一些非常優(yōu)秀的中國(guó)測(cè)評(píng)學(xué)者闡述他們對(duì)一些測(cè)評(píng)產(chǎn)品的看法等，6年前我曾經(jīng)看到過一位中國(guó)學(xué)者發(fā)表的關(guān)于測(cè)評(píng)方式的文章，這也使我對(duì)中國(guó)市場(chǎng)有了一定的了解、中外關(guān)于測(cè)評(píng)的差異又再次涉及了文化差異的問題。不同文化的人有不同的習(xí)俗，比如，中東的人把鞋底給別人看是非常不禮貌的。通過對(duì)不同文化背景的人的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)性中有5個(gè)方面所有人都是一致的，我們管它叫大五人格，這是非�；�本的個(gè)性判斷。

　　《首席人才官》：測(cè)評(píng)產(chǎn)品的本地化問題是非常具有挑戰(zhàn)性的，比如從翻譯角度看，需要非常精準(zhǔn)的文字轉(zhuǎn)換才可以讓測(cè)評(píng)試題變得合乎原意。

　　Peter：我們的一些產(chǎn)品問卷都已經(jīng)翻譯成簡(jiǎn)潔的中文了，而且一些報(bào)告也已經(jīng)用中文呈現(xiàn)，這是產(chǎn)品本身的一個(gè)本地化。第二，我們?cè)诒镜氐囊恍┏ＤＲ呀?jīng)建立了，在過去的兩個(gè)月內(nèi)已經(jīng)使用了幾萬(wàn)次。很多大型的企業(yè)，比如聯(lián)想，就已經(jīng)有7000人次使用了我們的產(chǎn)品。

　　《首席人才官》：作為測(cè)評(píng)業(yè)的大師，在如此長(zhǎng)時(shí)間的研究中，對(duì)測(cè)評(píng)是否產(chǎn)生過質(zhì)疑？

　　Peter：從上世紀(jì)70年代從事心理學(xué)研究到現(xiàn)在，我從來(lái)沒有懷疑過測(cè)評(píng)的理念和應(yīng)用的目的。只是有時(shí)候會(huì)思考一些問題，比如一個(gè)很好的足球運(yùn)動(dòng)員，他堪稱完美，但有時(shí)候也會(huì)犯錯(cuò)誤，他究竟為什么會(huì)犯錯(cuò)？這類事情我會(huì)考慮很多。

　　《首席人才官》：從事測(cè)評(píng)的多年來(lái)，您的成就感來(lái)自哪里？

　　Peter：我對(duì)心理學(xué)非常感興趣，在上學(xué)的時(shí)候，就選擇了這樣的學(xué)科。因?yàn)樾睦韺W(xué)不僅有一些人文的部分，也有科學(xué)的部分，比如統(tǒng)計(jì)、試驗(yàn)等等。人為什么會(huì)有知覺、有想法、有個(gè)體獨(dú)立的思維方式和興趣愛好？這些都讓我非常著迷。而且，通過測(cè)評(píng)我們確實(shí)發(fā)現(xiàn)在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。比如以前我們?cè)��?jīng)幫助英國(guó)機(jī)場(chǎng)控制臺(tái)進(jìn)行招聘，這是一個(gè)非常重要的工作，在使用測(cè)評(píng)工具前，有40%的失敗率，要知道這樣的崗位，培養(yǎng)一個(gè)合格的人每年需要花費(fèi)25萬(wàn)英鎊。他們迫切的需要降低無(wú)益的花費(fèi)。在用了測(cè)評(píng)后，選拔人才的失敗率降到了10%.這就是測(cè)評(píng)的投入帶來(lái)的產(chǎn)出，也是測(cè)評(píng)的真正意義。