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　　你了解你夢(mèng)寐以求的那位求職者嗎？他擁有出眾的個(gè)人履歷以及名牌大學(xué)學(xué)歷。為了從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里挖墻腳，各大公司爭(zhēng)相給出誘人的薪酬和福利待遇。但是，當(dāng)他在合同上簽完字，坐到自己獨(dú)立的辦公室，并把兩腳搭在紅木辦公桌上時(shí)，原先那個(gè)無(wú)可挑剔的求職者，此時(shí)已經(jīng)變成了公司的噩夢(mèng)。

　　大部分企業(yè)依然在人際關(guān)系網(wǎng)LinkedIn上篩選簡(jiǎn)歷，想要找到經(jīng)驗(yàn)最豐富，并且擁有名牌大學(xué)學(xué)歷的求職者。但是，人才招聘企業(yè)和研究人員逐漸意識(shí)到，在許多行業(yè)，那些最符合條件的求職者，如果無(wú)法融入企業(yè)文化，通常會(huì)對(duì)企業(yè)造成損害。

　　沃頓商學(xué)院（The Wharton School）管理學(xué)專業(yè)副教授南希？羅斯巴德表示：“求職者要想充分發(fā)揮自己的才能，文化契合度至關(guān)重要。你的技能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)好處；但是，如果存在文化方面的沖突，這一好處將完全被抵消。”

　　文化契合度可以包含各種特征，但是羅斯巴德以及其他人均認(rèn)為，最終，招聘經(jīng)理需要面對(duì)的問(wèn)題是，求職者的價(jià)值觀是否與企業(yè)的價(jià)值觀一致，他們工作與生活如何平衡，企業(yè)的使命甚至包括如何處理客戶來(lái)電。

　　2009年，羅斯巴德與另外兩位作者在《組織科學(xué)》（Organization Science）上發(fā)表了一篇論文。在這篇名為《審視工作經(jīng)驗(yàn)：職業(yè)背景如何影響工作表現(xiàn)》（Unpacking Prior Experience： How Career History Affects Job Performance）的論文中，他們對(duì)一家保險(xiǎn)企業(yè)的招聘方法進(jìn)行了研究。研究人員預(yù)計(jì)，無(wú)法較好地融入企業(yè)文化，將會(huì)妨礙新進(jìn)員工取得成功，但是最終結(jié)果卻讓他們大吃一驚：糟糕的文化契合度，完全抵消了工作經(jīng)驗(yàn)帶來(lái)的所有優(yōu)勢(shì)。

　　研究發(fā)現(xiàn)，不同企業(yè)的文化存在較大差異，即便最有經(jīng)驗(yàn)的新進(jìn)員工，也需要進(jìn)行再培訓(xùn)，才能在新企業(yè)繼續(xù)他們從事多年的工作。

　　一位高級(jí)人事經(jīng)理對(duì)研究人員表示：“我們花了大價(jià)錢(qián)，從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里聘用經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。但是[我們聘用的人]卻極少能取得成功。”

　　羅斯巴德認(rèn)為，一名員工已有的經(jīng)驗(yàn)和技能，可能妨礙他在新公司的發(fā)展。比如，他在一家保險(xiǎn)公司形成了就理賠討價(jià)還價(jià)的習(xí)慣，那么在另一家收取高額保費(fèi)、但更注重為客戶提供卓越服務(wù)的保險(xiǎn)公司，他的發(fā)展可能會(huì)受到束縛。

　　這些問(wèn)題并不僅僅限于保險(xiǎn)行業(yè)。公司執(zhí)行委員會(huì)（Corporate Executive Board）常務(wù)董事布萊恩？克魯普認(rèn)為，在許多行業(yè)中，與經(jīng)驗(yàn)相比，企業(yè)更注重個(gè)人品性。

　　他表示：“高盛（Goldman Sachs）與美國(guó)富國(guó)銀行（Wells Fargo）在公司文化方面存在較大差異。雖然他們都屬于金融服務(wù)企業(yè)，業(yè)務(wù)也基本類似，但是他們的員工工作方式卻完全不同。”

　　他在研究中發(fā)現(xiàn)，員工能否在入職后18個(gè)月內(nèi)獲得成功，約有一半的原因在于他能否和組織內(nèi)其他人員融洽相處，而另一半則取決于他是否具備勝任這個(gè)工作的能力。

　　再就業(yè)咨詢公司挑戰(zhàn)者公司（Challenger， Gray & Christmas）首席執(zhí)行官約翰？A？基林格表示，任職資格是可以培養(yǎng)的，但文化契合度這種難以量化的指標(biāo)，對(duì)于求職者能否取得成功卻是至關(guān)重要的。

　　基林格認(rèn)為，求職者的個(gè)人品性與企業(yè)的文化要保持一致�？杖钡穆毼辉礁撸�這一點(diǎn)越是應(yīng)該得到確保。

　　他表示：“對(duì)于更高級(jí)別的職位，你需要和老板甚至和職員們一起，對(duì)求職者進(jìn)行多次面試。你與求職者有什么樣的聯(lián)系？他是不是有點(diǎn)像我們現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)中的某個(gè)人？”

　　對(duì)于招聘人員來(lái)說(shuō)，回答這個(gè)問(wèn)題可能是最大的挑戰(zhàn)。由于文化契合度無(wú)法通過(guò)有形的方式進(jìn)行測(cè)試，所以最好從多個(gè)角度來(lái)完成這個(gè)任務(wù)。

　　克魯普認(rèn)為：“面試問(wèn)題無(wú)法有效的預(yù)測(cè)這一點(diǎn)。”

　　克魯普認(rèn)為，在正式的面試程序中，求職者會(huì)迎合面試官，調(diào)整自己的回答，只說(shuō)他們認(rèn)為面試官愛(ài)聽(tīng)的話。

　　克魯普表示，通過(guò)心理智能測(cè)驗(yàn)，計(jì)量求職者的契合度的方法日益普遍，尤其是在歐洲地區(qū)。對(duì)于那些實(shí)際上難以計(jì)量的因素，這種測(cè)驗(yàn)是一種更加科學(xué)的計(jì)量方法。

　　雇主們也在挑選一些更加詳盡的職位描述，作為另外一種策略。許多職位描述里充滿了陳詞濫調(diào)，并沒(méi)有突出特定的工作職責(zé)，以及企業(yè)希望獲得的任職資格。

　　但克魯普表示，在一些企業(yè)的職位要求中，他們提供了詳細(xì)的企業(yè)及其文化方面的信息。他們希望，求職者能夠通過(guò)將其中的關(guān)鍵字與自己進(jìn)行對(duì)比，自己做出篩選。如果求職者希望一周工作40個(gè)小時(shí)，而公司要求更長(zhǎng)的工作時(shí)間，那么他就會(huì)打消求職的念頭。而更擅長(zhǎng)團(tuán)隊(duì)環(huán)境的求職者，則會(huì)自動(dòng)略過(guò)要求大量獨(dú)立工作的招聘廣告。

　　克魯普表示：“公司可以提前將他們的要求明確地提出來(lái)，這樣求職者就可以明白他們是否適合這份工作，而不需要公司進(jìn)行評(píng)估。”

　　但依靠自我選擇的劣勢(shì)在于，在當(dāng)前的就業(yè)環(huán)境下，即便知道自己并不適合這份工作，求職者也可能進(jìn)行嘗試，并相信自己能夠改變。

　　要找到最適合一個(gè)企業(yè)的求職者，最有效的方法是從企業(yè)內(nèi)部著手。依靠員工的人脈，聘用他們了解的人，這是一種符合成本效益的方法，并且更能保證團(tuán)隊(duì)的其他成員愿意與新員工共事。

　　內(nèi)部推薦還有額外的好處，那就是向員工授權(quán)，讓他們感到自己是公司的主人，并有機(jī)會(huì)挑選自己的同事。

　　克魯普表示：“最好的方法并不是進(jìn)行測(cè)試。人們通常喜歡與志趣相投的人呆在一起。這是關(guān)系網(wǎng)該起作用的地方。”