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民企“空降兵”人才甄選的三種基本策略
知識庫 > 招聘管理 > 招聘渠道 > 正文 878 2012-04-07 16:13:37

某民營企業(yè)最近密集引進(jìn)了大量空降兵，大部分身居中高層管理崗位，少量為技術(shù)專家，可是，這些空降兵進(jìn)來三個月不到，其中許多人紛紛離職或被勸退，其中的原因好像確實(shí)很復(fù)雜，有人說是企業(yè)文化有問題，有人說是...

某民營企業(yè)最近密集引進(jìn)了大量“空降兵”，大部分身居中高層管理崗位，少量為技術(shù)專家，可是，這些“空降兵”進(jìn)來三個月不到，其中許多人紛紛離職或被勸退，其中的原因好像確實(shí)很復(fù)雜，有人說是企業(yè)文化有問題，有人說是一把手的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不被“空降兵”所認(rèn)可，也有人說老板不懂管理，更有人說引進(jìn)的這些高級管理和技術(shù)人才水平不夠，云云。筆者研究發(fā)現(xiàn)，以上這些說法仿佛都很有道理，但隱約感覺其背后的人才甄選策略出現(xiàn)了較大的失誤。

　　民營企業(yè)在引進(jìn)“空降兵”中高端人才時，至少有三種基本的人才甄選策略：管理型、平衡型和技術(shù)型，其中技術(shù)型人才甄選策略又細(xì)分為三種，即純技術(shù)型、偏業(yè)務(wù)操作型和偏業(yè)務(wù)運(yùn)作型。

　　管理型人才甄選策略：前提是組織某領(lǐng)域業(yè)務(wù)、專業(yè)和技術(shù)人才基本不缺，但是無管理高手，該業(yè)務(wù)領(lǐng)域的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人管理能力較弱，看不到管理系統(tǒng)或管理機(jī)制的價值貢獻(xiàn)，現(xiàn)有人員的潛能也無法發(fā)揮出來，甚至出現(xiàn)管理混亂局面。企業(yè)首先需要了解組織自身文化的特點(diǎn)，什么樣的人才適合現(xiàn)有土壤應(yīng)比較清醒，常見失誤是引進(jìn)長期在外企的所謂職業(yè)經(jīng)理人，如果引進(jìn)的“空降兵”先進(jìn)得太多，他或她的管理理念和經(jīng)驗(yàn)往往會不適合你企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r和需求。

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