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　　小貼士的作者蒂姆-麥金太爾（Tim McIntyre）曾經(jīng)在過(guò)去20多年內(nèi)幫助過(guò)超過(guò)100家頂尖公司建立其人才團(tuán)隊(duì)。“在幫助企業(yè)建立他們的領(lǐng)導(dǎo)者團(tuán)隊(duì)的課程中，我總結(jié)出一些決定企業(yè)人才獲取方面成敗的關(guān)鍵要素。”

　　在蒂姆看來(lái)，CEO和人力資源總監(jiān)們?nèi)绻�希望尋找到最佳人選，需要摒棄對(duì)于現(xiàn)有職位描述的成見(jiàn)。“很多企業(yè)在制定職位說(shuō)明方面往往存在誤區(qū)，其中之一就是從過(guò)去的職位描述中剪切和粘貼，而另一種則是讓人力資源部門負(fù)責(zé)起草職位要求。這兩種方式的結(jié)果從表面上看來(lái)往往還不錯(cuò)，但卻難以避免流于表面功夫而未得精髓。”

　　此外，企業(yè)應(yīng)該重視職位描述的設(shè)計(jì)勝于面試。“不論是善于言或善于行，頂尖的候選者中沒(méi)有傻子。”蒂姆說(shuō)，“他們知道他們將要面臨著一次面試，他們會(huì)根據(jù)職位描述中的要點(diǎn)提前準(zhǔn)備他們的面試，這將很容易讓面試按照他們預(yù)期中的進(jìn)程發(fā)展，從而幫助他們獲得某些優(yōu)勢(shì)。”

　　企業(yè)還應(yīng)該對(duì)“中層管理黑手黨”和Linkedin上的推薦提高警惕。“對(duì)于候選者的評(píng)價(jià)往往提供的是某人在某方面是如何有價(jià)值的意見(jiàn)，這些贊美往往陷于某種固定的句式。”你更應(yīng)該看重那些非“定式”的贊美，這些往往出自內(nèi)心，從而能夠更加真實(shí)地反映出候選者的真正優(yōu)勢(shì)。