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招聘現(xiàn)場的邊際效用分析

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2012-04-09 17:42:17

題解：對于招聘環(huán)節(jié)在企業(yè)人力資源管理的作用，我想這已是眾所周知的題目，我們可以在很多關(guān)于人力資源管理的書籍、雜志、報刊等都能看到，這里不再轉(zhuǎn)述;關(guān)于邊際效用概念的引用，這里就有點牽強附會，沽名釣譽之...

題解：對于招聘環(huán)節(jié)在企業(yè)人力資源管理的作用，我想這已是眾所周知的題目，我們可以在很多關(guān)于人力資源管理的書籍、雜志、報刊等都能看到，這里不再轉(zhuǎn)述;關(guān)于邊際效用概念的引用，這里就有點牽強附會，沽名釣譽之嫌了，但為了能做到從題目就能吸引人的眼球，那么“為賦新詞強說愁”一番也是再所難免的。
對于邊際效用，在19世紀(jì)70年代，已經(jīng)成為消費學(xué)研究對象，主要是采用“邊際的”觀點，即把注意力集中于總效用相應(yīng)于消費量的變動而出現(xiàn)的變動，商品的數(shù)量的增加，從所使用的最后一部分所獲得的效用或利益在程度上減少的分析。其演進(jìn)過程是由杰文斯、門格爾和瓦爾拉斯等諸多經(jīng)濟(jì)學(xué)家、社會學(xué)研究者提出直到1890年的演進(jìn)，再至后來由豪伊教授提升至一種經(jīng)濟(jì)學(xué)概念并最終成為一個多世紀(jì)以來作為經(jīng)濟(jì)學(xué)不可或缺的經(jīng)濟(jì)模型。在此我們斷章取義，借用邊際效用的部分概念，以我個人的理解，結(jié)合對HRM招募工作特別是現(xiàn)場招聘的探討，碼出下列文字，請各位指教。
邊際效用分析中有一點是應(yīng)該被注意且應(yīng)得到引用的是：自從邊際效用理論的出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家便從研究成本的節(jié)約（最小化）改為研究效用的節(jié)約（最大化），并且效用的最大化研究也更加合理，更加科學(xué)，因為效用的最大化理所當(dāng)然的涵蓋了對成本的控制和最大化利用。
在此對招募工作的流程做一下簡單概述：由公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)--做出企業(yè)的人力資源供給需求分析計劃--由公司工作分析中崗位需求分析做出崗位編制需求計劃—招聘計劃，其次便是對招聘計劃的可行性論證，不能符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)計劃崗位招聘計劃，便需回溯至重新分析環(huán)節(jié)，而對于能夠滿足的招聘計劃便進(jìn)入實質(zhì)階段。而招聘又分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘錄用。對于內(nèi)部培養(yǎng)方式在此也不作多述，大概為對崗位的分析---作出內(nèi)部招聘崗位競爭通告---競爭考核錄用等。而對于外部招聘，應(yīng)該是現(xiàn)代企業(yè)更為流行的一種人力資源的發(fā)展引用途徑，其方式可謂是枚不勝舉：諸如報刊雜志招聘、無線電聲波招聘、校園招聘、計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)代理服務(wù)及現(xiàn)場招聘等，并且隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，招聘所能借助的工具也必將更豐富。在此只是對最為傳統(tǒng)的方式----現(xiàn)場招聘，借用以上所述的邊際效用分析原理，做些自己的分析。
雖然如今招聘方式的豐富多樣，但作為招聘中最為傳統(tǒng)的方式，現(xiàn)場招聘仍是眾多企業(yè)招聘的所喜愛的方式，并似乎有種：做為一種基本司策，堅持N年不動搖的勢頭。然而，應(yīng)該引起我們注意的是，現(xiàn)場招聘的這只“舊瓶”正被越來越多的企業(yè)裝上了“新酒”，真可謂“年年歲歲字相似，歲歲年年義不同”。下面言歸正傳。
對于招聘，我們都知道其最終的目的是為企業(yè)的發(fā)展引進(jìn)較為合適、有較大潛力并對企業(yè)忠誠、敬業(yè)的人力資源。然而這些對于招聘來說只是其最基本的目標(biāo)，當(dāng)然也是考核招聘效果的最關(guān)鍵的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。但這卻并不是我們現(xiàn)場招聘的唯一能得到的效果，如果我們能夠充分分析和利用，那么做到邊際效用中的效用節(jié)約（效用的最大化）也是水到渠成的事了。
首先，現(xiàn)場招聘有著不可忽視的廣告效應(yīng)資源可利用。人人皆知，現(xiàn)場招聘是企業(yè)、人才通過第三方提供的場所能夠直接對話的不可多得的方式之一。在現(xiàn)場之內(nèi)有眾多來自各個地方、各種行業(yè)、各種類型的企業(yè)；也有眾多各種專業(yè)、各種層次、各種能力水平的包括畢業(yè)生、在職人員的各種類型人才。因此，如果我們的企業(yè)能夠借此機(jī)會，做好自身相應(yīng)的商業(yè)廣告宣傳，非但可以吸引到優(yōu)秀的人才的加盟，亦可以吸引在場的眾多企業(yè)的目光，特別是與公司可能存在業(yè)務(wù)往來、潛在用戶或供應(yīng)商等，如果這種資源充分利用，會起到其它廣告難以比擬的別樣效果。而且這種有著特殊效果的廣告是幾乎不需要成本，只是利用一下可謂招聘現(xiàn)場邊際效用的“眼球資源”，稍加上自己一些不僅僅局限于只是籠絡(luò)人才的細(xì)心準(zhǔn)備，那么是不是有種“人才與廣告齊飛，效用共長企業(yè)發(fā)展”的不同收獲呢！更為直接的是，我們招聘費用的預(yù)算已無形中被這種廣告分擔(dān)，效用也便在這無形中“節(jié)約到較大化”。
其次，現(xiàn)場招聘是企業(yè)進(jìn)行免費人才儲備不可多得的機(jī)會。雖然眾多參加招聘的所謂人才中魚龍混雜、魚目混珠，層次是良莠不齊，但招聘的最大作用便是從諸多的應(yīng)聘者中挑選企業(yè)需要的合適人才。這也正是HR招聘人員顯示其銳利的辨人目光、敏感的選人嗅覺及獨特的得人心方式大好時機(jī)。于是招聘到企業(yè)所需之才，企業(yè)和人才可能都會皆大歡喜，但若我們再留意一下，亦會有另外一種收獲。因為在未被錄用的人員，或許有著諸多并不是不可雕的朽木者，他們現(xiàn)在并不適合企業(yè)之需，但經(jīng)過一定時期之后，就有可能成為企業(yè)成長應(yīng)該吸收的人才；又或許企業(yè)與優(yōu)秀的應(yīng)聘者目前不能達(dá)成共識，但以后又難免互感對方才是自己的最佳選擇呢；又或許我們應(yīng)該清楚的是人才的優(yōu)秀的程度并不能以我們招聘的次數(shù)的增加而成等差遞增或幾何級狂長。于是，我們就應(yīng)該在招募到所需人才之余莫忘了再順便把收到的其他簡歷稍加分類，加以儲備。一來可以對可造之才留意，以應(yīng)不時之需；二來又可以進(jìn)行免費的人才儲備，免得需要時又重新浪費人力、財力等成本再去現(xiàn)場招聘一番了。所以現(xiàn)場招聘的效用似乎又大了一些。
其三，現(xiàn)場招聘是可作好企業(yè)的信譽宣傳提高美譽度和知名度的又一時機(jī)。一個企業(yè)的成長發(fā)展，無論對員工或是對外部客戶，都有其自身的企業(yè)文化，經(jīng)營理念。那么對于自身知名度的高低、企業(yè)美譽度的好壞也無可厚非的成為一個企業(yè)極為關(guān)注的事情。而一個企業(yè)的人力資源部門又是企業(yè)與內(nèi)外眾多交流溝通的窗口，而招聘尤其是現(xiàn)場招聘更是體現(xiàn)此方面的地點和時機(jī)。試想，若我們企業(yè)的招聘人員在現(xiàn)場有著良好的形象和態(tài)度，加上我們前面所提到的較好的廣告輔助，那么出現(xiàn)應(yīng)聘者及其它參聘單位對我們一傳十、十傳百、百傳千千萬萬可能性也是存在的， “好事傳千里”也是情理之中的事了。而這樣的效果就是在“大相無形”之中，自然而然的提高了我們企業(yè)的知名度和美譽度。此時，我們應(yīng)該說若能利用現(xiàn)場招聘這種既傳統(tǒng)又泛化的方式，提升到提高企業(yè)美譽度等的層次上似乎是難以理解，也似乎是真正做到了“效用節(jié)約到最大化了”，但我想任何事情都有其諸多的需要我們?nèi)ネ诰虻睦直�，而我這些文字中所提到的或許只是現(xiàn)場招聘利用的皮毛---這也是我用“其三”而不用“最后”的初衷。
其實在現(xiàn)實的企業(yè)現(xiàn)場招聘中，許多企業(yè)已經(jīng)做到了這些。他們利用各種工具和手段，在現(xiàn)場招聘中已不僅僅停留在招聘人才目的，而是別具用心在里面，既然重抖擻的天公可以“不拘一格降人才”，我們招聘人才又怎么不可以別拘一格、獨具匠心一下呢。如果能搶得先機(jī)，成為某一個行業(yè)，某一項工作的先行者，進(jìn)而成為領(lǐng)導(dǎo)者，我們的將會得到的額外的收益。邊際效用充分利用的最大化也是毫無疑問的了。所以，請將現(xiàn)場招聘的邊際效用分析進(jìn)行到底。

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