AV在线电影网站,欧美亚洲白浆

內(nèi)部第一的優(yōu)劣, 談公司內(nèi)部招聘

知識庫 > 招聘管理 > 招聘渠道 > 正文

879

2012-04-09 17:48:43

這是一個(gè)招聘經(jīng)理們爭論不休的話題，在對外招騁填補(bǔ)空位之前優(yōu)先考慮選用內(nèi)部員工是不是一個(gè)較好的方法？成立較早、資深久遠(yuǎn)的公司傳統(tǒng)上優(yōu)先考慮本公司內(nèi)部的員工; 而快速發(fā)展起來的,更加富于革新精神的公司則傾向于外部招聘為主。雖然大多數(shù)的公司最終采用了混合性的招聘策略，但是公司內(nèi)、外部的選用的預(yù)定比例始終是人們討論的熱點(diǎn)話題。首先我們談?wù)剝?yōu)先選擇現(xiàn)有員工的方案。

內(nèi)部優(yōu)先選用的理由

1 ．對于成功穩(wěn)定的公司而言，從公司內(nèi)部選用員工的工作表現(xiàn)往往優(yōu)于從外部雇用的員工。

2 ．和來自公司外部的求職者相比，對于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評估、較少的時(shí)間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地開始工作。

3 ．由于內(nèi)部求職者已經(jīng)熟悉本公司和公司業(yè)務(wù)，磨合期會較短。

4 ．由于減少了投入昂貴的廣告費(fèi)用以及使外部雇用者熟悉本公司的需要，費(fèi)用也較低。

5 ．內(nèi)部候選人通常不會得到其它外部公司的待遇誘惑，因此（1）發(fā)生竟價(jià)之戰(zhàn)的可能性較小，且（2）他們對市價(jià)薪金的了解較少，也較少可能提出得到超出所提供給他們的待遇的要求。

6 ．對于內(nèi)部候選人會有更加準(zhǔn)確的評價(jià)，因?yàn)橛衼碜员竟镜挠嘘P(guān)資料和工作表現(xiàn)記錄，他們是"經(jīng)過了解的" 。

7 ．因?yàn)閮?nèi)部的晉升者們了解公司已有的企業(yè)文化，他們較少可能由于"公司適應(yīng)性"差而不能適應(yīng)工作。

8 ．一個(gè)內(nèi)部人員的晉升會引起多個(gè)內(nèi)部人員的晉升。由于很多人得到晉升以填補(bǔ)每個(gè)空位，因此每次晉升產(chǎn)生的空位都會成為晉升者們的動力。

9 ．公司內(nèi)部晉升使我們將對外招聘集中在"初級層次"上。填補(bǔ)初級層次的職位比較容易，求職人才庫更大，也給我們更多的時(shí)間去培訓(xùn)和評估那些渴望做到更高層職位的人。即便雇用到"劣質(zhì)"的員工，對于初級層次的職位來說，金錢上的損失會較低。

10 ．制訂內(nèi)部優(yōu)先選用方案增強(qiáng)了公司提供長期工作保障的形象。這一形象同時(shí)也有助于公司人員的穩(wěn)定，有利于吸引那些尋求工作保障的員工。

11 ．內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個(gè)信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。

12 ．在經(jīng)濟(jì)景氣高就業(yè)率時(shí)期，很少有外部求職者可供考慮，所以內(nèi)部選用是唯一可行的選擇。

內(nèi)部選用存在的問題

1 ．繁文縟節(jié)的內(nèi)部晉升程序，往往會使內(nèi)部的候選人們感到沮喪。

2 ．如果找不到合適的內(nèi)部候選人，傳統(tǒng)的"給予內(nèi)部候選人獨(dú)有的，首先補(bǔ)充缺位的機(jī)會"的方針會延誤整個(gè) 的招聘進(jìn)程。

3 ．為使補(bǔ)充內(nèi)部職位空缺可能需要將職位委任"推"給最佳的候選人。招聘人員會積極尋找內(nèi)部人才的"內(nèi)部選用"計(jì)劃，也會造成敦促把最合適的候選人安排到最合適的位置。大多數(shù)的內(nèi)部職務(wù)委任系統(tǒng)都非常"僵化"，以致公司內(nèi)部最好的人才得不到發(fā)現(xiàn)。公司內(nèi)職位變動被動和消極的雇員（那些不自愿謀取空位的員工）通常不會去積極申請需要毛遂自薦的內(nèi)部空位。

4 ．職位"內(nèi)定"(老板實(shí)際上已經(jīng)有了一個(gè)候選人）會使內(nèi)部的應(yīng)征者們不滿，因?yàn)椴⒉皇撬新毼欢际?quot;真正的空位"。亡羊補(bǔ)牢式的職務(wù)委任會產(chǎn)生同樣的不良影響。

5 ．張貼在公司布告牌上的內(nèi)部職位招聘啟事可能已經(jīng)是個(gè)擺設(shè)，由于害怕被加上不忠誠的名聲，有興趣的候選人也許甚至連看仔細(xì)看一眼也不愿意。員工的頂頭上司，部門經(jīng)理們也許會認(rèn)為實(shí)際謀求職位的員工是"不忠誠"本部門的，因而懲罰那些申請職位的員工或阻撓他們的晉升。

6 ．經(jīng)理們也許需要"留住""即將被晉升"的人不放，以完成他們正在做的工作。這會使新職位補(bǔ)充延遲幾個(gè)星期或幾個(gè)月。

7 ．內(nèi)部人員通常沒有新寫的簡歷，或經(jīng)過精心準(zhǔn)備的面試技巧，這使他們與經(jīng)過"精心準(zhǔn)備"的外來求職者相比，看起來難擔(dān)重任。

8 ．允許經(jīng)理否定一項(xiàng)職位調(diào)動，會使公司內(nèi)部的候選人們感到失望和缺乏信心。

9 ．許多公司規(guī)定，候選人在被任命新的職位之前，在本崗位的工作時(shí)間應(yīng)達(dá)到一定的工作年限。這些人為的期限有可能使那些有抱負(fù)、有才能的人，會為此感到沮喪。

10 ．對于有多個(gè)營業(yè)地或開設(shè)新營業(yè)地的公司，重置成本可能會使跨地區(qū)的工作調(diào)動比外部的"當(dāng)?shù)?quot;雇用花費(fèi)更多。

11 ．許多內(nèi)部選拔系統(tǒng)是以資歷為基礎(chǔ)的，在快速變化的行業(yè)里不會帶來最高質(zhì)量的選拔。

12 ．內(nèi)部晉升會引起的"連鎖"的晉升同時(shí)出現(xiàn)（因?yàn)樵谝粋€(gè)人被晉升時(shí)，他的下屬會得到晉升，下屬的下屬也會得到晉升，因此出現(xiàn)了多個(gè)空位）。事實(shí)上由于如此多的人不得不在相對較短的時(shí)間里學(xué)習(xí)"新工作"，這就擾亂了公司的運(yùn)作。

13 ．因?yàn)閱T工剛剛調(diào)動工作，不會勇敢地面對不稱職的經(jīng)理，所以允許過多的內(nèi)部工作調(diào)動會"掩藏"不完善的管理。

14 ．晉升人員之前，可能會出現(xiàn)謀求職位的欺騙手段和派別間的勾心斗角，這會給了公司/部門造成混亂。

15 ．"未獲晉升者"會沮喪，出于早以存在的妒忌心，可能會暗中破壞被晉升者的工作（若雇用外部人員也會發(fā)生這種現(xiàn)象，但不這么普遍）。

16 ．得到晉升的人會感到需要"清除"異己，以便鞏固他們的位置，這給公司帶來了凈損失（雇用外部人員也會發(fā)生這種現(xiàn)象，但不這么普遍）。

17 ．如果公司在當(dāng)?shù)匦枰⑿碌纳鐣P(guān)系，取得新經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)部選用者則不能勝任。

18 ．由于外部"血液"和不同思想的人不會達(dá)到公司內(nèi)較高層次的位置，因此所謂的"內(nèi)部培養(yǎng)"中出現(xiàn)了缺乏多樣性的觀念和見解，造成近親繁殖的弊端。

19 ．除非有很好的發(fā)展／培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)部晉升者不會很快達(dá)到對他們預(yù)期的創(chuàng)收水平。內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃的成本比雇用"已經(jīng)過培訓(xùn)"的外部人才要高。

20 ．對于小公司和快速成長起來的公司，在內(nèi)部不會有適宜晉升的充足人才。

21 ．晉升那些最有經(jīng)驗(yàn)和技能最好的人并不總是意味這個(gè)被晉升者會成功。對于一個(gè)優(yōu)秀的選手與一個(gè)優(yōu)秀的教練，技能要求是不一樣的。和外部雇用人員相比，許多公司更加不愿意解雇（或降職使用）一個(gè)內(nèi)部的晉升者。

22 ．對于成長性行業(yè)（比如電子商務(wù)），現(xiàn)有的員工不大可能具備你所需要的知識或經(jīng)驗(yàn)。

23 ．經(jīng)理傾向于選用"他們了解的人"，會使那些孤立無援的、或聯(lián)系較少關(guān)系的員工喪失信心。

24 ．很少的內(nèi)部晉升制度具有評價(jià)其有效性的標(biāo)準(zhǔn)或措施。大多數(shù)這樣的制度在設(shè)計(jì)中沒有包括衡量客戶滿意的措施。

25 ．大多數(shù)的內(nèi)部晉升計(jì)劃非常陳舊，充斥著不適用的規(guī)則。

精品无码久久久久久电影,韩日免费视频,亚洲色婷婷五月综合在线,日本VA在线视频播放