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薪資談判是一個不確定的過程，但只有雙方的快速受益遞減。

我對候選人的建議是讓這個過程簡短并且專業(yè)，對HR的建議也一樣。這相當(dāng)于對所有他們需要解決的問題，HR提出一個初始報價，候選人進行還價，然后在HR的下一個報價時達成協(xié)議。任何越過了這個界線的談判，都是在自找失敗，留下滿嘴苦澀。

不幸的是，這個長期的過程，在那些總認為世界圍著自己轉(zhuǎn)的年輕候選人中，實在太常見了，和他們offer一樣多。對那些方法不夠?qū)�業(yè)的人來說，這也很平常，并且明顯他們談判的思路不對。生產(chǎn)經(jīng)理在尋找完美候選人的圣杯，當(dāng)然削減開銷，也能找到人選。
因此不只是候選人。  

 談判的結(jié)束

在理想情況下，薪資談判的最佳時間是可以決定的。這是一個很好的想法。如果你不斷地關(guān)注形勢，從HR角度，你就知道什么時候結(jié)束談判。

你會的，不是么？那時你就會堅持貴公司的最終，最終報價。

也許不是。事實是：只有專業(yè)的談判者才能掌控談判進程中的所有因素。剩下的業(yè)余選手需要提前決定我們使用什么樣的標(biāo)準，來決定何時結(jié)束談判。因此，我們需要早點設(shè)定標(biāo)準。

提供候選人的薪酬包可分成：

l         你認為接近候選人的最小薪資。這項參數(shù)將由內(nèi)部均衡和職位的市場比率來定義。中國的薪資數(shù)據(jù)不是秘密，因此你必須將報價融入到現(xiàn)存員工的薪資體系之中。或者至少不要太離譜。



l         你也許要提供的補貼 ，你可以耍點手腕。這可能包括免稅津貼，獎金，培訓(xùn)，出國旅游，公司配車等等。一旦你能滿足薪資基本的保健因素，在中國它真的只是保健因素，你可以滿足候選人的需求來接近他們。

l         你必須做出的最小承諾，比如兩年的合同，或者在沈陽重新建廠。

當(dāng)你和候選人談判時，你可以簡單地參考上述條件，看看自己的進展如何，看看什么條款可以增減。那是簡單的部分。

平衡

 在職位談判結(jié)束的時候，需要達到一種平衡：候選人的經(jīng)濟或者其它貨幣報酬與他們給公司帶來的效益之間的平衡。就當(dāng)是買一件產(chǎn)品或服務(wù)。如果你必須購買該服務(wù)，你是否會出這個價？例如，薪資將會帶來候選人的回報。

但是，在招聘時還有非經(jīng)濟利益。出色的候選人提供的價值超過了薪資。他們可以填補管理的空缺，與客戶建立關(guān)系，或者解決現(xiàn)有系統(tǒng)的頑疾。

新員工還能教授現(xiàn)有員工，或者作為領(lǐng)軍人物。所有這些問題都需要考慮，也許最好的方式就是將它們寫下來。標(biāo)題就叫“候選人能夠公司帶來什么無形的效益？”


當(dāng)你提供的薪資包足夠低，可以去“購買”候選人提供的無形或者有形的效益時，就可以簽合同了。希望這個水平也足夠滿足候選人的要求。

  在新勞動法中，也一樣。