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　　如果將企業(yè)的發(fā)展期分為：A.創(chuàng)業(yè)生存期、B.擴張發(fā)展期、C.成熟穩(wěn)定期、D.危機調(diào)整期，如何識別這四個時期的不同特征？不同時期的企業(yè)，HR又該如何做？

　　A、創(chuàng)業(yè)生存期的企業(yè)狀態(tài)是怎樣的呢？

　　外部威脅：訂單不穩(wěn)、主流客戶不明，原因市場定位不清，有單就做，有飯吃就行

　　內(nèi)部特征：人心不穩(wěn)、流失頻繁。原因訂單不穩(wěn)，團隊成員對未來的希望，持懷疑態(tài)度

　　HR的狀態(tài)：招聘頻繁、糾紛頻繁，企業(yè)的利潤空間稀薄，人力成本控制成為主要手段，導致勞資矛盾頻發(fā)

　　方略：這個階段即期利益成為團隊成員關注的焦點。因此HR可以尋找的平衡點就是業(yè)績與獎金掛鉤。在選育用留四個方面的重點分別為：

　　1）選人：必須有經(jīng)驗（不能招生手）

　　2）育人：重在情感（從入職培訓到任職管理過程強調(diào)情感，用情感人）

　　3）用人：重在成就感（注重人員好的表現(xiàn)，多給成就感）

　　4）留人：重在收益（千萬不能在現(xiàn)金收益上克扣）

　　B、擴張發(fā)展期的企業(yè)狀態(tài)是怎樣的呢？

　　外部機會：市場份額增加、行業(yè)知名度上升，原因擁有主流客戶群體，業(yè)務越發(fā)趨向穩(wěn)定。

　　內(nèi)部特征：隊伍快速擴充、多元價值觀沖突，新入職人員在沒有團隊規(guī)則引導下各執(zhí)己見。

　　HR的狀態(tài)：招聘繁忙、培訓繁忙。

　　方略：這個階段是企業(yè)最能吸引人才的時機，因為人才從擴張中的企業(yè)前景幻想到自己的成長空間和職業(yè)機會，而職業(yè)機會背后所隱含的就是相匹配的收益，因此，此階段的職業(yè)機會與隱含的收益增長成為關注焦點。HR可以尋找的平衡點就是構建晉級晉升通道的規(guī)則和滿足晉級晉升條件的政策和制度。并且即時給予兌現(xiàn)。在選育用留四個方面的重點分別為：

　　1）選人：多層級水平人才 并存（該時期的人才結構比較適合在30%的能手，30%熟手，40%生手）

　　2）育人：重在技能培訓+經(jīng)驗轉(zhuǎn)化

　　3）用人：重在業(yè)績+效率

　　4）留人：重在機會+隱含收益

　　C、成熟穩(wěn)定期的企業(yè)狀態(tài)是怎樣的呢？

　　外部機會：行業(yè)地位在上升、邊緣業(yè)務產(chǎn)生，原因是戰(zhàn)略方向越發(fā)清晰，發(fā)展定位十分準確

　　內(nèi)部特征：職能領域細分化，各領域?qū)�業(yè)化程度要求高，跨領域的溝通成本增高

　　HR的狀態(tài)：忙于HR體系構建、忙于HR政策和制度的修訂，原因組織對于繼任者的管理體系越發(fā)關注，專業(yè)化的人才需求逐漸增大。

　　方略：這個階段的HR 完善、健全體系，疏理和規(guī)范HR部門核心業(yè)務流程的同時，四個層面的專業(yè)化分工勢在必行。HR本領域和各領域的專業(yè)化水平成為關注焦點，HR的平衡點就是提供多通道的晉級晉升機會，否則無法有序的滿足到各業(yè)務領域的需求。

　　1）選人：人才選拔體系+選拔工具+甄選依據(jù)逐步完善

　　2）育人：人才開發(fā)體系+管理平臺+培訓資源逐步完善

　　3）用人：用人機制+個人動機+個人機會逐步對接

　　4）留人：個人機會+個人待遇越發(fā)完善

　　D、危機調(diào)整期的企業(yè)狀態(tài)是怎樣的呢？

　　外部威脅：行業(yè)沖擊、業(yè)務短暫停滯、 失去抗風險能力

　　內(nèi)部特征：業(yè)務萎縮、人心浮動、不得不揮淚斬馬謖

　　HR的狀態(tài)：裁員準備、員工安撫

　　方略：這個時期去、留成為團隊成員的關注焦點，HR的平衡點就是留心不留人

　　1）選人：深愛企業(yè)的人（留守人員）

　　2）育人：求職技能培訓（給員工提供新工作就職技能培訓）

　　3）用人：技術人才（ 選一些技術嫻熟人才，盡可能保留可生存的業(yè)務）

　　4）留人：技術+感情（若有部分業(yè)務尚能運行，一定留住技術嫻熟對企業(yè)有感情的人）

　　HR能準確識別企業(yè)在不同發(fā)展期的特征，結合不同時期的HR重點，滿足用人部門對人才的到位率、輸出率、匹配率的需求，就能成為用人部門最佳的人才供應商。若能有此驕人的業(yè)績，何愁在企業(yè)里沒有地位，得不到認同？相信那個時候每一次用人部門的聚餐會上，就有一位HR的影子。