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領導臨走前給我的任務很明確，我可以自己掌握時間，今天情緒不好，我不想強迫自己工作，想好好反思一下我初入職場的這四個月。

對于一家新成立的合資公司來說，需要吸納更多的年輕人；對于剛畢業(yè)的大學生來說，新公司是我的幸運。入職四個多月，人力資源部的工作給我提供了廣闊的空間，一切都不成熟，制度不盡完善，HR新的工作領域尚未開發(fā)，部長愿意聽取建議，這一切使我如魚得水。從招聘到合同管理到職稱評定再到員工關系、績效考核和薪酬體系，由淺及深，HR各大板塊的職能我都得以學習和實操。雖然工資保險和培訓由同事負責，但作為本部較為機動的成員，我接觸和學習到的HR所需知識和技能已是非常之多，對于此，我非常感謝我的領導和同事。

然而我不能僅僅看到現(xiàn)在，我的未來怎么樣呢？從法律上講，我與公司只有3年勞動合同，從道德上講，我應該忠心耿耿地為本公司奉獻我的責任和能力，這表明我的生活、我的未來都不能離開哦鎳鉻絲的環(huán)境。然而正是這個環(huán)境然我對自己的職業(yè)生涯失去了十足的信心。

首先，我沒有發(fā)現(xiàn)新的合資公司的活力。我完全可以從HR的角度來質(zhì)疑“新”公司：所有的中層領導以及大部分員工來自老的國企，總經(jīng)理還是中資方企業(yè)董事長，所有工作的開展都給予老廠的習慣和原有的思維，新在何處？同樣需要質(zhì)疑的是所謂的合資公司。日方控股，董事長（日方）常駐，常務副總（日方）具體負責，設計、質(zhì)量、生產(chǎn)和技術各領域由日本專家領導。然而我卻看不到日本企業(yè)的高效、務實、節(jié)儉，以及隨之而來的高利潤。從員工的角度說，這家合資公司薪水太低；對我來說，低工資不是自我考量的指標。但痛苦來自比較之中，無論從理論上還是公司實際，我都無法理解人力資源管理員和文秘定崗后的薪水竟然相差50%.

其次，公司復雜的人際關系極大弱化了制度、戰(zhàn)略對于員工的正面約束，“辦公室政治”愈演愈烈，讓我極度壓抑并憂慮。大學專業(yè)課上我明白，家庭之外，哪里有團體哪里就有政治。然而加上了人情的政治更加泛濫和恐怖。人情的經(jīng)緯網(wǎng)上，牽一發(fā)而動全身，政治的波紋被最大化的傳播，甚至局外人也不幸被牽連。我是旁觀者，但不想袖手旁觀，可我更不想介入。我鄙視將政治泛化到生活中的人，我也堅決反對將人情帶到工作中的做法。爭吵不是爭鳴，人情不等于人性，我非常想告知如此的領導，然而我只是一名普通的員工，還是個新來的。

再次，當我站在員工的角度看問題時，我與之同命相連；當我站在經(jīng)營者的角度是，我感到無能為力。員工應該有“主人翁”意識吧！可為什么幾乎很少人能顧全大局，克盡職守呢？只要在規(guī)定的時間內(nèi)保質(zhì)保量地完成自己的工作任務，這很難嗎？領導們既督促又關心自己的下屬使之成為一個團隊，這很難嗎？部門之間及時協(xié)調(diào)、通力合作、共赴目標，這很難嗎？在我們公司，這的確很難。不然為什么員工平日偷懶周末加班？為什么有些人對有些領導陽奉陰違，為什么領導間相互鄙視？為什么該有利潤的卻虧損，為什么所有的項目都供貨延期，為什么有人無所事事，有人焦頭爛額，為什么廢件無人負責，外協(xié)廠家監(jiān)管不力？為什么？為什么我要想著解決這些？為什么我有一顆這樣的心和這樣的一雙眼睛？

還有，是我對職業(yè)的迷茫。

HR，我已經(jīng)認可并喜歡上了這個職業(yè)。HR經(jīng)理人面對隨時而來的應聘者，是公司形象的代表，笑臉相迎，認真對待，尊重來者，招攬人才，此為招聘；員工入職，正式歡迎，安排培訓，講解制度與文化，使新員工融入公司，認可文化，此為入職培訓；指導員工認識工作的未來并幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃和培訓計劃，此為職業(yè)生涯規(guī)劃和員工開發(fā)；醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、生育和住房公積金。事關員工切身利益，手續(xù)繁瑣又有何妨，此為五險一金保障；組織對員工工作的評價和考核，發(fā)現(xiàn)問題和差距，激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工，此為績效考核；制定并完善更合理的薪酬體系，此為薪酬管理；企業(yè)文化的推進、員工輔助計劃、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃——龐大的體系，眾多的模塊，科學精神和人文關懷的統(tǒng)一，與人為善，于廠有益，我時常為之振奮，感到工作的價值莫過于此。

然而，我卻越來越不安心，感到日常工作與我的期望相去甚遠。我無法獲知公司經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展方向，無法得知公司產(chǎn)能和盈虧狀況，我們?nèi)肆�資源部也似乎沒有參與公司戰(zhàn)略的確定，戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃無從談起。表現(xiàn)在招聘上就是，部門人員需求的隨意性、臨時性太強，使得招聘也缺乏計劃性和規(guī)范性；表現(xiàn)在績效考核上就是，個人目標不明確，考核指標無法量化，考核更多地依賴領導的主觀印象。HR的眾多領域公司現(xiàn)在仍然沒有計劃涉獵，比如員工輔助，組織文化建設，職業(yè)生涯規(guī)劃等，我曾經(jīng)提出過合理化建議實施方案，并打算以此為契機，提出更多的建議，但是合理化建議沒有得以通過，其他的想法則具有一定的理想性，需要從長計議。就現(xiàn)在的狀況，忙碌時我暫時忘卻理想，無所事事時我如坐針氈�？释�更具挑戰(zhàn)性的工作通常被認為不肯腳踏實地，好高騖遠，可對我來說，我相當?shù)牟徽J可。我知道很多人力資源總監(jiān)都是從HR最基本的工作開始的成功之路，我深刻理解細小工作對于員工成長的基礎性作用，我不想拋開零散的工作，我樂意去實踐，但我希望這些零散的工作起到螺絲釘?shù)淖饔茫�而不是一粒粒散沙。它們需要有統(tǒng)領、有銜接，能為明確的戰(zhàn)略目標貢獻清楚的力量。在做好這些工作的同時我不想閑著，我應該有能力主動尋找工作去做，但我發(fā)現(xiàn)我似乎不能，是有心無力，是散落在路邊的蒲公英，它主動給世界帶來的美麗被忽略。