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 當前對培訓評估進行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導地位的仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四層次評估法，不過其他不少研究者也針對該模型的不足提出了自己的評估模型，主要有：考夫曼五層次評估法、CIRO評估法、CIPP模型、菲力普斯投資回報率評估模型。
（一）柯氏四層次評估法
 柯氏四級培訓評估法由國際著名學者威斯康辛大學教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上最早、應用最廣泛的培訓評估工具，在培訓評估領(lǐng)域具有難以撼動的地位。
柯氏四層次評估法，簡稱“4R”，其主要內(nèi)容是：
Level 1 反應評估（Reaction）：評估被培訓者的滿意程度。
反應評估是指受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對講師和培訓科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。反應層評估主要是在培訓項目結(jié)束時，通過問卷調(diào)查來收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應。這個層次的評估可以作為改進培訓內(nèi)容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。
Level 2.學習評估（Learning）：測定被培訓者的學習獲得程度。
學習評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3.行為評估（Behavior）：考察被培訓者的知識運用程度。
行為的評估指在培訓結(jié)束后的一段時間里，由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表來考察受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。行為層是考查培訓效果的最重要的指標。
Level 4.成果評估（Result）：計算培訓創(chuàng)造的經(jīng)濟效益。
效果的評估即判斷培訓是否能給企業(yè)的經(jīng)營成果帶來具體而直接的貢獻，這一層次的評估上升到了組織的高度。效果層評估可以通過一系列指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工離職率、次品率、員工士氣以及客戶滿意度等。通過對這些指標的分析，管理層能夠了解培訓所帶來的收益。
柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四層次評估法是目前應用最廣泛的評估模型，它簡單、全面、有很強的系統(tǒng)性和操作性。從反應、學習、行為、結(jié)果四個層面上進行了論述，比較全面和具體。實際上，這個模型確實能解釋有關(guān)培訓計劃的大多數(shù)資料，同時為以后評估模型的發(fā)展研究莫定了基礎(chǔ)。但是，柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四層次模型中的反應僅僅是從情感上進行評估的，而缺乏對培訓效用大小的重視，而效用型反應與培訓結(jié)果的轉(zhuǎn)化相關(guān)性更大，因此出現(xiàn)了在此基礎(chǔ)上的擴展模型。
 
（二）考夫曼五級評估法
考夫曼（Kaufman）擴展了柯克帕特里克的四層次模型，他認為培訓能否成功，培訓前的各種資源的獲得是至關(guān)重要的，因而應該在模型中加上這一層次的評估。并且培訓所產(chǎn)生的效果不應該僅僅對本組織有益，它最終會作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來效益。因而他加上了第五個層次，即評估社會和客戶的反應。
 
（三）CIRO評估法
CIRO評估方法是一個由沃爾、伯德和雷克漢姆發(fā)明的四級評估方法。這種方法描述了四個基本的評估級別，是由情境（Contextual）、投入（Input）、反應（Reaction）和結(jié)果（Outcome）的首字母組成的。這種方法認為評估必須從情境、投入、反應和結(jié)果四個方面進行。
1.情境評估：實際上是進行培訓需求分析。在此過程中，需要評估三種目標:最終目標（組織可以通過培訓克服或消除的特別薄弱的地方），中間目標(最終目標所要求的員工工作行為的改變)和直接目標（為達到中間目標，員工必須獲取的新知識、技能和態(tài)度）。
2.投入評估：是指獲取和使用可能的培訓資源來確定培訓方法。這種評估涉及分析可用的內(nèi)部資源和外部資源，確定如何開發(fā)這些資源，以便有最大的可能性來達到預定目標。
3.反應評估：是指獲取和使用參與者的反應來提高培訓過程。這個評估過程的典型特征是依賴于學員的主觀信息。如果用系統(tǒng)和客觀的方法對這樣的信息進行收集和利用，他們的觀點將會非常有用。
4.結(jié)果評估：是指收集和使用培訓結(jié)果的信息。該評估被認為是評估最重要的一個部分。它包括四個階段：界定趨勢目標、選擇或構(gòu)建這些目標的測量方法、在合適的時間進行測量和評估結(jié)果以改善以后的培訓。
 
（四）CIPP模型
CIPP模型與CIRO相似，是由情境（Contextual）、投入（Input）、過程（Process）和成果（Product）的首字母組成的。這種方法認為評估必須從情境、投入、反應和結(jié)果四個方面進行。這種方法與CIRO評估模型不同之處包括以下二點：一是過程評估認為應該監(jiān)控可能的失敗來源或給預先的決策提供信息，以為培訓評估做準備；二是成果評估中除了要對培訓目標結(jié)果進行測量和解釋外，還包括對預定目標和非預定目標進行衡量和解釋，這個級別的評估既可以發(fā)生在培訓之中，又可以發(fā)生在培訓之后。
（五）菲力普斯投資回報率評估模型（ROI）
該模型由杰克·菲利普斯博士（Jack Phillips）提出，菲利普斯是Performance Resources Organization的創(chuàng)造人，該公司是目前在會計問題方面全球頂尖的咨詢公司。菲利普斯曾擔任過銀行總裁，財富500強企業(yè)的培訓與發(fā)展經(jīng)理以及大學教授，他非常重視量化管理，擅長通過數(shù)據(jù)作出判斷，尋找企業(yè)隱性收益。
該模型主要是針對培訓發(fā)展的投入進行評估的一種評估模型。ROI過程在柯克帕特里克（Kirkpatrick）的四層次模型上加入了第五個層次：投資回報率（Rate Of return of Investment），即要用財務績效來計算培訓效果。它是從反應和己經(jīng)計劃的行動、學習、工作應用、組織結(jié)果和投資回報率五個層次進行評估的。
評估目的必須在評估計劃之前考慮，因為評估目的常常決定了評估的范圍，評估工具的類型和所收集的數(shù)據(jù)類型。如：ROI分析中有一個評估目的是比較培訓項目的成本和收益。這就要求收集的數(shù)據(jù)是硬數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的類型是績效監(jiān)控，分析的類型是全面分析，結(jié)果的報告方法是提交正式的評估報告。最常見的幾種收集數(shù)據(jù)的工具是調(diào)查、問卷、訪談、測試、觀察和績效記錄等。選用何種工具收集數(shù)據(jù)取決于組織的文化對它們的熟悉程度以及是否符合情境和評估要求。
以上介紹了五種現(xiàn)有的培訓效果評估模型�？率夏Ｐ汀⒖挤蚵�模型和菲力普斯模型主要是用來對受訓者的評估，其中柯氏模型是基礎(chǔ)，其他培訓評估模型中都有著柯克帕特里克經(jīng)典培訓評估模型的影子。目前國際上還沒有一套科學的、統(tǒng)一的方案來衡量第五層的培訓效果。
進行投資回報率的計算，企業(yè)必須有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和專業(yè)人員，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)包括量化的培訓目標、直接培訓成本、間接成本、培訓效果評估周期、受益人群和受益時間等，專業(yè)人員則需要有人力資源管理和財務管理方面的經(jīng)驗，尤其是需要有心理測評、成本預算等方面的豐富經(jīng)驗。在實際操作中，企業(yè)很少進行ROI（投資回報率）的評估，因為ROI的評估是一個困難且昂貴的過程，建議中小企業(yè)采用柯氏四級評估法即可，發(fā)展戰(zhàn)略清晰的大型企業(yè)如果基礎(chǔ)工作扎實，可以設(shè)置專門崗位，開展ROI的評估工作。
如同QC檢查產(chǎn)品發(fā)現(xiàn)問題，本身并不能提高質(zhì)量一樣，培訓評估也是如此：培訓效果是做出來的，不是被評估出來的。評估過程本身并不能提升課程質(zhì)量和培訓效果，只不過是將隱性的培訓效果，通過問卷、訪談、測試、計算等方法將它呈現(xiàn)給觀眾而已，被量化的培訓效果更易被領(lǐng)導和學員看到。培訓評估是整個培訓管理工作的難點，但不是重點。因此，我們不能為了評估而評估，不必將大量心血花在評估環(huán)節(jié)，畢竟培訓評估屬于事后控制，做好事前控制和事中控制，準確分析培訓需求、做好年度培訓計劃，制訂恰當?shù)呐嘤柲繕�、�?a target="_blank" class="keylink">課程既叫好又叫座才是培訓管理的重中之重。