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在寫這篇文章之前，我有些許的猶豫與擔心，擔心在于如何能夠呈現(xiàn)培訓價值，難道僅僅是通過培訓師的課程與講授來呈現(xiàn)嗎？當然不是，在如今移動互聯(lián)網(wǎng)，組織變革的大環(huán)境下，如何快速凸顯組織的績效，員工的個人發(fā)展尤為重要，一個組織要績效，是需要人的，掌握人的因素，才能使得組織持久的盈利，而員工的發(fā)展、組織績效的保障需要績效改進、學習發(fā)展、培養(yǎng)訓練三大行為提供支持。接下來，我將從培養(yǎng)訓練角度來分享評估的價值。
首先，需要指出培訓落地有許多方式，如：課程體系、培訓流程、講師授課、評估、項目規(guī)劃、工具表單、績效改進、教練技術、在崗輔導、導師制度等等。而今天我會側重評估，以往我們認識的什么是評估？大家思考一下！以做銷售為事例，銷售大部分情況會以結果為導向，我這個月完成50萬的銷售額，再去想我需要如何去完成，目標分解，每個階段需要做什么行為可以完成每階段的銷售額，在做這些行為的時候，我需要哪些資源的支持，完成每個行為的關鍵點在哪里？（這里KPI就出現(xiàn)，但是KPI不僅指關鍵問題，還應該指出品質與結果，因為這里的KPI指的是關鍵行為，它屬于行為的層面，所以KPI考核很多人有個誤區(qū)在于一提起KPI考核一定是關鍵行為指標，如果員工的工作行為沒有確定就無法進行考核），
所以歸根結底，銷售人員只需要關注兩點：第一，資源；第二，關鍵問題的處理。而資源這個東西在有些時候自己無法掌控，所以將大部分精力集中在關鍵問題的解決上，比如：如何找到門店老板，決策人，如何提供有力的證據(jù)說服我的服務可以如何幫門店老板解決問題？如何分析門店遇到的問題等。以上都可視為關鍵問題的處理，而有些時候關鍵問題摻和著資源問題，所以培訓人員要做的工作就是將銷售人員在銷售過程中關鍵問題與資源區(qū)分開來，從培訓角度（技能角度）幫銷售人員解決關鍵問題的處理，這就是為什么要做培訓需求調研，很多人所做的培訓需求調研僅僅局限在一張表格，一個訪談中，這很有局限性，所以調研的目的在于：將銷售人員工作過程中的關鍵問題與資源區(qū)分開來，從技能的角度分析，調研也應如此開展！
剛才我們簡單分析了一個銷售人員如何開展工作的思路，我們總結一下：銷售額——目標分解——每階段銷售額——完成每階段銷售額需要的行為——行為中需要的資源支持——行為中關鍵問題的處理——反饋改進。我們可以看到這樣的思路是由終為始的思路，先關注結果，在關注過程中的關鍵點，對于培訓評估也應該這樣來開展才能凸顯培訓價值，業(yè)界流行叫做：“由終為始”，我把它叫做：“由終為始的全流程評估。”無論怎樣的培訓項目我們先關注的永遠是結果，暨要達成的目標，在依據(jù)結果制定目標，從而產生計劃、關鍵指標、員工需要何種的技能提高，這些技能是培訓師懂得還是相關人員懂得（兼職講師產生的原因），對比績效等。
在一個叫做全流程評估，我們都知道柯式四級評估法，反映——學習——行為——結果（投資回報率），我們關注的僅僅是訓后的結果，對于結果的評估其實意義不大，如果可以做到培訓整個流程的評估，那么培訓價值的提升大有裨益。我們知道的ADDIE模型，ADDIE五個字母分別表示：Analysis（分析）、Design（設計）、Develop（開發(fā)）、Implement（實施）、Evaluate（評價），整個有序的教學過程都體現(xiàn)評估的作用，比如：在分析的時候，對于結果的評估，實施階段過程的評估都體現(xiàn)了評估的全流程性，從培訓運營角度如何保障評估的全流程性。
搭班子——培訓組織架構：
真所謂組織架構就是生產力，所以公司最重要的三大模式：組織結構、盈利模式、業(yè)務流程，培訓架構如何搭建直接影響培訓價值的體現(xiàn)。
理資源——預算與資源盤點：
資源主要在于課程體系與講師的培養(yǎng)，資源是核心。
樹標準——建立培訓制度：
為什么要建立培訓制度，制度一定依附于培訓項目的開展過程中，有一些公司的培訓人員不管三七二十一先出臺幾項培訓制度，這樣又有何等價值，沒有培訓資源與項目的開展，制度只是羊頭狗肉罷了，如果是新員工培訓項目，應該是先有新員工培養(yǎng)項目的設計再有制度的保障護航。
定流程——培訓管理五大流程：
一般培訓流程：需求調研——培訓方案設計——課程開發(fā)——組織實施——評估，這樣的流程目的在于讓不懂培訓的人也可以按照這樣的流程來初步做培訓，使得培訓有價值，流程最大價值在于可復制，培訓管理五大流程：（以下五大流程范圍比較大，我簡單闡述流程的基本思路）
1、  依據(jù)平衡積分卡梳理組織戰(zhàn)略流程：
從組織內、外部，客戶、員工自身角度梳理公司方向。
2、  員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流程：
崗位序列——每一序列標準——達到標準的活動——活動需要資源
3、  基于崗位勝任力培訓流程：
調研找差距——方案與實施——評估出績效
4、  基于學習路徑圖的可復制培養(yǎng)流程：
基于崗位勝任力標準——員工達標時間——得出現(xiàn)有學習路徑——改善——新學習路徑圖
5、  基于以終為始的評估流程：
達到目標——目標分解——行為（所需資源）——關鍵行為——反饋改進
選工具——培訓常用表單：
人力資源大部分工作都比較務虛，什么叫務虛？指工作中大部分以為表格表單就是工作，其實行政類事務工作很多是表格表單，但大多數(shù)情況表單只是一種數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)載體，更多體現(xiàn)的是一種數(shù)據(jù)價值。
建平臺——信息技術平臺：
移動學習的到來使得培訓從之前的面對面授課轉化為在線授課，而在線授課依托于技術與課件的呈現(xiàn)。
   當然培訓、發(fā)展的目的都是達到績效的提升，世界一直在變化，評估也一直在迭代，永遠的評估其實是不斷的自我學習，淘汰昨天的自己！