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培訓是人力資源管理另一重要環(huán)節(jié)，自然也是需要較大投入的地方。

與招聘相比，培訓主要是對于企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進行自主培養(yǎng)提高，運用得當時，可以使企業(yè)既能保持人才隊伍的穩(wěn)定，又能強化企業(yè)文化的貫徹，還可以使企業(yè)形成良性的人才供給機制。由于企業(yè)對培訓工作都有比較大的投入，應運而生的社會專業(yè)培訓機構，或以供給方式，或以承接外包方式，形成了龐大的培訓產(chǎn)業(yè)群體。
一個成形的人力資源管理機制，一定是有非常完備的培訓模式的。而這種培訓則主要包括兩種大的方式：一是外訓，二是內訓。

外訓，就是將具有培養(yǎng)價值的員工送到外面高校、研究機構或業(yè)務聯(lián)合單位，按照企業(yè)的期望進行專業(yè)能力培養(yǎng)提高。過去國有企業(yè)、政府機關習慣使用的掛職鍛煉，就是外訓的一種方式，還有通過企業(yè)黨校、大學里面的短訓班、參與某些重要項目，也都是外訓的一種形式。
內訓，既包括企業(yè)聘請專家現(xiàn)場講課，也包括員工進入企業(yè)大學接受一段時間的專業(yè)教育，還包括員工在崗位上的學習提高，以及導師帶徒、參加項目、一對一結對子等形式的培訓。
外訓可以作為一種補充方式，企業(yè)還是應該以內訓為主。

各種各樣的培訓方式，要因企業(yè)人才結構、現(xiàn)存數(shù)量、總體水平、培訓能力、業(yè)務特點、企業(yè)文化、資金實力等具體情況而定。無論如何，企業(yè)都要形成明確的培訓計劃，而這個培訓計劃絕不是年初制定一個階段性的授課計劃那么簡單，而是根據(jù)企業(yè)對人才、技能需求的迫切程度，結合企業(yè)的實際能力，經(jīng)過與職能部門、生產(chǎn)單位、上級領導、員工本人等多方面充分交流溝通后，形成一個既實用、又能夠得到大家認同的形式靈活多樣的計劃。
根據(jù)企業(yè)年度不同職能的項目總數(shù)，有意識地在項目中安排培訓的目標計劃，通過項目推進，使領軍型人才更加顯得突出，使具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工有機會參與項目，甚至以項目秘書的角色接觸項目，通過幾個項目實踐獲得成長。
采取導師帶徒的培訓方式。首先識別出來企業(yè)里面那些具備突出能力特長的拔尖人才，也包括各級管理人員都可以作為導師，形成企業(yè)的培訓師資。然后根據(jù)分類，把那些需要培養(yǎng)的潛力員工，逐一結對。重要的是，人力資源部門一定要針對每一對師徒都制定詳細具體的培養(yǎng)計劃：目標、時間、標準、方式、考核、激勵、使用、溝通、跟蹤，等等，讓師徒都明白這種結對培訓的意義、目的和作用。這種方式最大的好處是靈活、針對性強、有助于促進師徒共同提高進步。
通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃促進員工立足崗位自我培養(yǎng)的方式。前提是企業(yè)要對每個員都設計明確的職業(yè)生涯，員工看到自己的發(fā)展方向和目標以后，首先會制定自我提高計劃，再通過人力資源部門的系統(tǒng)指導幫助與評估，促使員工根據(jù)本崗位工作的需要，自主學習，主動請教，在實踐中學習提高。這種方式自發(fā)性比較強，如果沒有人力資源部門的系統(tǒng)指導與支持，員工提高的比較慢，也容易偏離最初的方向。而人力資源部門指導支持，主要是通過員工績效考核管理，上下級績效談話，績效激勵，信息交流，技能集中展示等方式，使員工對自己的技能始終有清楚的了解，既看到進步，也看到差距。
當然傳統(tǒng)的授課式培訓也必不可少，但是需要人力資源部門具備強大的指導和組織能力，絕不能說請一個老師坐在那里講幾天課，發(fā)一張試卷考評一下聽課成績就算完事。如果企業(yè)內部具備授課老師，就要盡可能使用內部資源，因為那些授課人講課的過程，也是自我整理和提高的過程，對于他們整合認識崗位技能和相關知識都非常有好處。而授課過程，盡可能采取交流互動的方式，千萬不要干巴巴地灌輸�；�動方式不僅可以啟發(fā)師生共同的思路，也有利于提高效率，避免浪費時間。而這種培訓的考試，盡可能不采取筆試答卷的方式，而是針對培訓內容，由學員登臺講課或者組織團隊模擬實際操作，由人力資源部門組織考評組進行觀察驗收。
還有企業(yè)里面各種圍繞崗位工作、專業(yè)技能的沙龍、興趣小組、協(xié)會等，以及針對某些具體實際課題組織的團隊，都是比較好的培訓。

以上就是培訓的一些有效方式，這些方式直接決定培訓效果的第一步。