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一項調查表明，大部分員工只要發(fā)揮出10%至30%的能力就可以完成基本工作，如果通過有效激勵可發(fā)揮出80%的潛力，甚至更多。從組織角度來說整體業(yè)績會提升，而從個人角度來說，每個人的潛力比想象大很多。
生命的意義在于生活幸福，每個人努力工作，追求事業(yè)，成立與經營家庭，都是為了生活的更好更幸福。
那么，在組織隊伍建設與組織人才培養(yǎng)過程中，對于激勵管理來說，常見一些錯誤。比如忽視了激勵的重要性，比如不正確不恰當?shù)募�勵，或是激勵不及時不到位，激勵沒有選擇性，激勵么有制度與持續(xù)性等。最尷尬的結果可能是，無效激勵反而換來了人心渙散，留不住人才，導致企業(yè)員工跳槽。
員工激勵管理是一個常常讓管理者感到棘手的問題，但是又關乎組織的發(fā)展，甚至組織的生存。
第一，簡單地以經濟利益為激勵驅動力，忽略了員工的個人價值追求與歸屬需要。這就要管理者注重人際關系，注重打造企業(yè)優(yōu)秀文化與組織凝聚力，從人文關懷與價值關懷多方面考慮。
第二，靈活激勵不等于隨意。激勵方式不能用拍腦袋來決定，讓員工感到靈活激勵，而不等同于可以隨便隨意做出激勵方案選擇。
第三，上下級良好溝通將起到維系人際關系的潤滑劑，溝通是一門藝術，更是管理者應當具有的基本素質與能力。無論是非正式溝通或正式溝通，鏈狀溝通或環(huán)狀溝通，溝通中會更加了解到每個人在組織中的訴求與追求。那么，激勵工作也會更好地展開。
第四，優(yōu)秀機制也很重要。德魯克說，優(yōu)秀的機制比所有制更重要，就是說建立人力資源激勵管理制度，從工作分析與崗位職能職責分析入手，避免隨意與盲目，為考核提供客觀公正的依據，建立相應的管理制度。
第五，關心員工訴求與發(fā)展。了解每個員工真正的訴求，還有發(fā)展空間成長空間的追求，提高員工對組織的歸屬感，盡可能滿足每個員工真正的訴求。
第六，持續(xù)與創(chuàng)新。事情是固定的而人是活的，任何制度都是要隨著組織發(fā)展而持續(xù)并有所創(chuàng)新。激勵管理要看長遠，不能只看眼前，可持續(xù)很重要，充分調動組織一切資源，激勵規(guī)范有序，減少資源浪費，靈活與人性化可增加組織內在驅動力，規(guī)范與靈活協(xié)同結合，更好地讓激勵管理最大化組織業(yè)績的提高。