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架構式”績效管理體系設計之甄選與建立績效指標庫--建“支柱”

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張成春

總裁網(wǎng)

2012-08-21 09:17:54

架構式”績效管理體系設計之甄選與建立績效指標庫--建“支柱”

　

績效指標庫是績效管理體系最重要的組件之一，是績效評價時的依據(jù)標準，并保證績效體系運行的可靠性與規(guī)范性。要想建立一套運行可靠、落地執(zhí)行、符合企業(yè)實際的績效管理體系，績效指標庫是必不可少的。

在實際的績效管理實踐中，許多企業(yè)都建立了績效指標庫。但使用效果卻不理想，說績效指標庫不實用，指標庫中的很多指標都不能用或者用起來有很多問題，對實際的績效管理工作幫助不大。

為什么會存在這樣的問題呢？我們先來了解績效指標庫的構成。

一套有效的績效指標庫體系應分為三部分：

一、績效指標體系三級劃分。第一級，利潤中心（經(jīng)營實體）；第二級，成本中心（職能

部門）；第三級，業(yè)務系統(tǒng)（各職種）；

二、績效指標體系結構，BSC（平衡計分卡）是一種講究四維度平衡的績效管理工具，可

分為財務指標、客戶指標、內部流程指標、學習與發(fā)展指標；

三、績效指標庫結構，需涵括：指標編號、指標名稱、指標定義、衡量公式、維度權重、

對應部門、數(shù)據(jù)來源、統(tǒng)計周期等。

績效指標庫不實用、不能用的原因分析

一、績效評價指標會直接影響公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和個人的績效行為，因此必須選擇適宜的績效評價指標以驅動公司上上下下去做正確的事，這一點關系到公司的宗旨、發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標，比正確地做事更為重要。所以，從戰(zhàn)略目標到各職能崗位的績效指標的分解是從上之下的，一個企業(yè)中沒有明確的績效指標體系三級劃分，又將如何將戰(zhàn)略目標層層分解呢？

二、績效指標體系結構（BSC四維度）的構成覆蓋了企業(yè)全面績效指標范圍，BSC講的是四維度平衡。請問，如果你的企業(yè)現(xiàn)有管控體系不支持某職能崗位的某個維度，你還需要對這個職能崗位硬性設置四維度平衡的績效指標體系結構嗎？答案是不需要。你的企業(yè)現(xiàn)有管控體系支撐幾個維度就設置幾個維度的績效指標體系結構，我們可以一維度平衡、二維平衡、三維平衡，為什么一定要照學照搬的四維度呢？

三、績效指標庫結構也就是績效指標的內容，績效指標的設定不只是將績效指標定義出來，更重要的是這個績效指標定義之后的衡量。如何去衡量？衡量的公式是什么？是人情公式？還是數(shù)學基礎邏輯公式1+1=2？

數(shù)學基礎邏輯公式1+1=2，我們把后段的“2”看成是最終的績效成績，前段的“1+1”就是用來評價績效成績的相關數(shù)據(jù)。從最基本的數(shù)學邏輯來看，“=”左右的數(shù)據(jù)從邏輯上講應該是對等的。反向思維，如果你的績效成績評價采集數(shù)據(jù)不真實、采用的數(shù)據(jù)計算公式不是“1+1=2”而是人情公式，那么結果是1+1≠2,。也可以說整個績效評價的過程是不公平、不公正的，在一個失去公平、公正的績效評價過程中得到的績效成績去換算出來的績效工資，請問你的績效當事人會接受嗎？最終的績效體系能否在績效當事人的認同下而落地執(zhí)行呢？

四、績效指標的有效性測試，當一套績效指標體系及指標庫建設完成后，我們要對所有績效指標進行有效性測試。測試范圍可涵括：指標定義的準確性？指標權重是否合理？指標標準高低是否合理？衡量公式與成績換算公式是否符合數(shù)學基礎邏輯？現(xiàn)有管控體系是否提供該項指標的數(shù)據(jù)采集？指標是否滿足企業(yè)現(xiàn)階段戰(zhàn)略需要？只有通過了有效性測試的績效指標，才能納入績效管理體系。未通過的績效指標暫且放在一邊，用相關管控制度進行監(jiān)控。隨著企業(yè)管控體系的不斷完善，逐步再將原未通過有效性測試的績效指標納入到績效管理體系中。

注：該文章為“‘架構式’”績效管理體系”創(chuàng)始人--凱森特HR顧問公司CEO/首席顧問張成春先生原創(chuàng)，轉載請注明文章作者及來源。

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