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首先各個崗位依據崗位應負的責任對部門的指標進行分解。通常一個部門指標并不是由一個崗位承擔完成的，而是由幾個崗位共同承擔。在這個過程中，部門應該召開會議。在多數(shù)企業(yè)中各個部門都會有例會制度，在例會上的一項主要工作就是指標的分解，但是往往部門在分解指標的時候并不會以指標的形式分解，而是以布置工作的形式進行。這就要求員工在會后制定工作計劃，并提出具體的指標。制定工作計劃和提出指標的過程是非常重要的，目標／計劃迫使員工認真思考要干什么和怎么干，即使最終結果沒有完全達到預期的目標，搞清楚這兩個問題本身就很有價值。

員工在制定計劃和確定指標的時候，除了對部門落實到本崗位的指標進行細化外，還應當對本崗位的工作進行分析。因為越是基層的員工越難與企業(yè)或部門的KPI建立直接的聯(lián)系。有些崗位甚至根本無法與企業(yè)或部門任何一個指標有直接的聯(lián)系。但是員工除了對企業(yè)的目標承擔流程責任外，還應當對部門的業(yè)務管理承擔責任，以體現(xiàn)對部門的貢獻，而且員工的日常工作也應該納入績效考核范疇。

經過崗位工作模塊分析得出的指標是比較多的，涵蓋了企業(yè)和部門KPl分解細化的指標、崗位日常工作指標、需要短期關注的指標以及需要改進的指標等，可以說這些指標基本上是該崗位所有KPI的羅列，因此必須對羅列的指標進行篩選。

對于羅列出的指標我們通常進行兩次篩選，在篩選前首先需要制定出KPI篩選的原則，第一次篩選主要是為了去掉互相重復的指標、崗位完全無法控制的指標、影響不太大的指標、管理成本過高或者計算過于復雜甚至不能計算的量化指標。第二次篩選時要求將指標根據對企業(yè)經營和經濟效益影響力的大小進行排序，選擇最重要的幾項指標作為最終確定的崗位KPI.通常規(guī)定每個崗位的KPI總數(shù)應該控制在5個以上，10個以內。指標太少則可能無法全面反映職位的關鍵績效水平，指標太多會導致重點不突出，而且在分配權重的時候比較分散，體現(xiàn)不出激勵。

總之，企業(yè)管理者在確定基層專業(yè)人員的崗位KPI績效考核指標時，需要考慮以上提到的事項。