人力資源管理的價值在于保證對的人做對的事情，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，選對人非常關(guān)鍵，通過構(gòu)建能力模型分析的人力資源管理體系，創(chuàng)造卓越績效，來保障企業(yè)發(fā)展的人力資源。
一、設(shè)計能力模型解決選人問題
傳統(tǒng)的選人方法主要是通過性向測試、智力測評，專業(yè)知識與技能考試，學(xué)歷高低，經(jīng)歷長短等，這些方法容易找到不勝任的人，容易失去優(yōu)秀的人選，因此，我們需要比較表現(xiàn)優(yōu)異與
績效平平的能力表現(xiàn)，建立績效優(yōu)秀的模范樣本，搜集關(guān)鍵行為事例，萃取績效表現(xiàn)優(yōu)異者身上表現(xiàn)優(yōu)異的行為特質(zhì)，以此建立模范選才標(biāo)準(zhǔn)。
所謂能力，就是能夠把事情做好或達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求，是一項個人潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與績效標(biāo)準(zhǔn)的參照組有高度因果關(guān)系。是能使一個工作表現(xiàn)優(yōu)異的根本特征。能力特質(zhì)具有五種類型，從外顯行為到潛在特征依次是，技能、知識、自我概念、個性特質(zhì)、動機(jī)。外顯行為是高績效者絕對所需要，但并不需要足夠的好，是后天可以改善的特質(zhì)，潛在特征是成大事促大業(yè)的重要推手。因此，企業(yè)要取得良好的成果，必須擇才宜用。
二、能力模型設(shè)計三大關(guān)鍵
1、明確企業(yè)能力分類，一是核心能力，即能夠讓企業(yè)基業(yè)長青所必須具備的能力；二是管理能力，管理人員所有具備的能力，三是專業(yè)能力，即有效達(dá)成崗位工作目標(biāo)必須具備的能力。能力模型的設(shè)計的目的在于辨認(rèn)那些是達(dá)成工作上卓越績效所需要的能力項目及其行為表現(xiàn)，以協(xié)助組織或個人如何提升績效。
2、建立能力模型把握三大要點，一是信度，確定績效表現(xiàn)優(yōu)異的對象及績效定義；二是效度，能力項目、關(guān)鍵行為的重要性與共識度；三是關(guān)聯(lián)性，能力項目、關(guān)鍵行為與績效表現(xiàn)的關(guān)聯(lián)性。
3、掌握能力模型設(shè)計方法，一是工作能力評鑒法。（1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)，如業(yè)績、獲利和生產(chǎn)力等；（2）確定績效樣本，區(qū)別杰出表現(xiàn)者和一般表現(xiàn)者；（3）搜集資料，通過行為事例訪談、專家協(xié)助、全方位評核調(diào)查、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和直接觀察等；（4）資料分析，分析一般表現(xiàn)者和杰出表現(xiàn)者的差異，能力項目辨認(rèn)與定義，關(guān)鍵行為辨認(rèn)；（5）驗證能力效度，杰出與一般表現(xiàn)者之間的顯著性，能力與卓越績效之間的關(guān)聯(lián)性；（6）能力模型應(yīng)用，可用選才、
績效管理、訓(xùn)練發(fā)展，接班人計劃。二是因素探索法。（1）搜集資料探索文獻(xiàn)，建立初步架構(gòu)，
搜集文獻(xiàn)資料；（2）專家會議問卷調(diào)查，修正架構(gòu)；（3）量表編制，進(jìn)行重要性分析；（4）預(yù)試分析，信度一致性分析；（5）編制正式量表，（6）正式施測；（7）施測結(jié)果統(tǒng)計分析，重要性分析和共識度分析；（8）確認(rèn)能力項目和關(guān)鍵行為，效標(biāo)和績效關(guān)聯(lián)度分析。
三、系統(tǒng)運行能力模型提高人才管理績效
運行能力模型有助于人才資本發(fā)展。編制能力面試系統(tǒng)幫助選才，結(jié)合目標(biāo)管理與能力實施全方位
績效管理，建立訓(xùn)練發(fā)展系統(tǒng)，挖掘高潛力人才，加帶發(fā)展辦法，實施接班人計劃。
1、能力模型成功用于招聘，確定選才目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，讓面試者標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，機(jī)會均等，體現(xiàn)招聘專業(yè)，維護(hù)公司形象，提升認(rèn)同度，也可以有效預(yù)測，降低風(fēng)險，找到有能力的人，以展現(xiàn)卓越績效，
2、能力模型用于全面績效管理。傳統(tǒng)的績效管理，對應(yīng)的是經(jīng)營目標(biāo)、年度經(jīng)營計劃和部門目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)量化的財務(wù)、生產(chǎn)力及質(zhì)量成果，重點放在量化的成果考核，應(yīng)用于薪酬管理上，現(xiàn)在的績效管理，對應(yīng)的是核心能力、管理能力和專業(yè)能力的評測，著重于能力管理與評量，重點放在素質(zhì)、潛能考核，就用于訓(xùn)練和發(fā)展上，因此，績效管理要能力表現(xiàn)，結(jié)合量與質(zhì)的績效管理，才稱之為全方位的績效管理。
3、能力模型用于能力發(fā)展與繼承計劃。通過能力評鑒，得到團(tuán)隊表現(xiàn)成果分析，辨認(rèn)通識訓(xùn)練計劃，實施通識能力訓(xùn)練計劃，能力得到改善，能力成效評估，個人能力表現(xiàn)反饋，辨認(rèn)高潛能接班候選人，完成繼承計劃。
4、能力模型可以幫助完成接班人計劃。實施接班人能力開發(fā)流程，定義關(guān)鍵人才和能力標(biāo)準(zhǔn)，通過KPI和能力標(biāo)準(zhǔn)來辨認(rèn)候選人，用全方位或測評中心等方法評鑒候選人表現(xiàn)狀況，依據(jù)目標(biāo)職位評鑒結(jié)果及職缺狀況規(guī)劃發(fā)展計劃，建立候選人發(fā)展?fàn)顩r檔案，定期追蹤評估。
綜上所述，基業(yè)長青，光有愿景是不夠的，人力資源管理需要公司管理層充分溝通，多多宣示，以身作則，樹立典范，理念宣導(dǎo)。首先，理念和想法一致，找對人上車，用對的標(biāo)準(zhǔn)，對的方式找對的人；其次，認(rèn)同理念，融入團(tuán)隊，做好工作說明與規(guī)范，引導(dǎo)團(tuán)隊工作互動，營造良好的工作環(huán)境氣氛；再次，進(jìn)行人力資源調(diào)整，留同汰異，進(jìn)行人才盤點，績效考核，不對的人提早下車；然后，激勵鞏固能力，賞優(yōu)罰劣，薪酬獎金，升遷發(fā)展，督導(dǎo)改善，輔導(dǎo)勸退；最后，形成共同價值觀與理念，訓(xùn)練發(fā)展培育，模范遴選表揚，主管身教言教，展示領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格，做好強(qiáng)化與鼓勵。
中人網(wǎng) 
2015-09-07 08:40:03