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一個原則：

即可以缺崗、不可缺職責的原則。企業(yè)的成長壯大過程也是組織的演化和發(fā)展過程，在這個過程中，伴隨著企業(yè)規(guī)模、業(yè)務范圍、營業(yè)收入、市場地位、競爭環(huán)境的不斷變化，企業(yè)的各項工作會變得日趨復雜而繁重，這可以很好的解釋為什么在一些大型企業(yè)里有許多中小企業(yè)沒有的職位，例如薪酬福利經理、員工關系經理等。這些職位（職能）對于中小企業(yè)、尤其是非上市公司而言，幾乎沒有專設的必要，因為規(guī)模小、管理的幅度和難度也小，完全可以由人力資源總監(jiān)/經理/專員兼管即可。

可以缺崗、不可缺職責這一原則并非要求企業(yè)在職責上面面俱到，而是將對企業(yè)的運營管理產生影響的要素提前預判，然后結合實際情況來確定究竟是設立專職還是由某個崗位兼管。對于不那么重要、影響較小的職能，出于控制成本的角度和效率的角度，最簡單的辦法是將該項職能轉由相關性強的崗位來兼管。

三個依據：

即依據組織成熟度、工作相關度和工作強度這三者。組織發(fā)展愈是成熟，其員工/崗位的專業(yè)化分工程度也就越高，崗位設置也就越細致；反之，組織愈是規(guī)模小，其員工/崗位的專業(yè)化分工程度也就越低，就會大量存在“一個蘿卜幾個坑”的情況，這完全符合企業(yè)的發(fā)展規(guī)律。

對于崗位的設置或職責的劃分與定編，最需要考慮的還是工作相關度和工作強度。一個簡單實用的方法是：根據專業(yè)化分工，各崗位之間的工作相關度應該越小越好，否則可以直接將相關度高的工作職責合并同類項到一個崗位中；而工作強度不能太高，否則員工吃不消，工作強度太低了，不僅會增加成本，還會導致“龍多不治水”的局面。但影響工作強度的因素很多，最主要的有員工素質技能、工作流程、工作內容、信息化程度這四個因素，因此，評價工作強度需要從多個角度分析，不能簡單的將員工所表現出來的忙碌或多次/長時間的加班就認為是工作強度大、要增加編制，這很不科學。