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　　說實在的，回想一下身邊做HR的朋友們，確有不少短期內(nèi)頻頻更換企業(yè)，今天還告訴你在這家干著呢，說不定明兒就到了另一家企業(yè)就職了，跳槽的頻率反倒比做銷售的還要快，實在是很不正常。從事企業(yè)管理工作的人應(yīng)該都比較明白，人力資源管理工作在企業(yè)中不會像做銷售，效益體現(xiàn)及時明顯，因為人力資源管理本身就具有企業(yè)戰(zhàn)略管理的性質(zhì)，所以通常來說，人力資源管理工作的效益體現(xiàn)往往是長期的一種戰(zhàn)略性效益。所以在與他人談到企業(yè)人力資源管理工作時，我往往會把做HR工作比做是下棋一般，可能開局的每一步都看不出什么太大的對決勝結(jié)果的影響，但正是由于這一步步看似漫不經(jīng)心的走棋，構(gòu)成一盤精妙的布局，才最終置對方以落敗的境地。

　　每每朋友和我談到此事時，總會抱怨在企業(yè)中的不得意，種種花費心思的人力資源管理思路和方案，滿懷激情地向公司陳述時，卻得不到贊賞和認同，以致于漸漸喪失了初來時的那份激情，大發(fā)“懷才不遇”之感慨，最終踏上了另尋伯樂之路途。

　　記得有聽過這樣一句話讓我印象深刻：

　　“人生無處不營銷……”

　　從我們出生到老死，無論是學(xué)習(xí)、生活、工作，又有哪一刻不是在推銷自我？那回過頭來去思考我們自己，盡管從事的不是銷售工作，可為什么就不能以營銷的方式去思考我們的人力資源管理工作呢？我覺得，這樣一種工作的思路和想法，是完全可行的。

　　在企業(yè)里，我們與老板之間的關(guān)系，單單從勞動關(guān)系的角度來看，是雇傭與被雇傭的關(guān)系；從管理層級體系來看，是上司與下屬的關(guān)系；而如果突破這種傳統(tǒng)的思維定位和觀點，從服務(wù)的角度來看，卻又是客戶與服務(wù)者之間的關(guān)系。既然我們會把企業(yè)的老板定義為我們服務(wù)的客戶，那么我們就應(yīng)該在我們的工作中樹立起客戶服務(wù)的意識和營銷自我的理念。

　　從事人力資源管理工作的人應(yīng)該都清楚，真正在企業(yè)中去探討人力資源發(fā)展計劃及戰(zhàn)略思路的，總是與企業(yè)的最高決策者直接的對話與交流。很多人都認為往往企業(yè)主的意識想法會對人力資源管理工作的開展帶來極其深遠的影響，有些時候甚至是決定一個企業(yè)的人力資源管理工作的開展方向。但是反過來，從另一面我們應(yīng)該去思考這樣一個問題，既然企業(yè)去聘請了專業(yè)的人才從事人力資源管理工作，但為什么我們卻不能以自己的專業(yè)知識技能去推進專業(yè)性的人力資源管理呢？這正是因為我們欠缺人力資源管理的營銷思維。

　　日常工作中，我們經(jīng)常會向企業(yè)的管理者提交各種人力資源工作方案，但很大一部分方案到最終都會被否決或是擱淺。那么，究竟我們該如何從營銷的角度去應(yīng)對呢？

　　打一個非常形象的比喻吧，站在人力資源營銷的角度去看，我們所提交的種種方案、報告或是工作計劃，就好比是我們的產(chǎn)品，而如果讓企業(yè)管理者去接受，其實也正是一種“產(chǎn)品”的營銷過程。那我們也知道，一項營銷最終是否會成功，往往會有以下幾個方面的影響因素：

　　第一，“產(chǎn)品”品質(zhì)是否值得信賴，安全可靠。

　　記得有聽過這么一句廣告詞：“專業(yè)鑄就品質(zhì)”，做過企業(yè)生產(chǎn)的人對這句話應(yīng)該都有深刻的感受。沒有一個專業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)團隊，如何談起產(chǎn)品的品質(zhì)呢？所以我們可以看到，那些產(chǎn)品品質(zhì)深受消費者喜愛和認可的企業(yè)，如海爾、Lenovo、TCL、SONY、NOKIA等，可以說沒有哪家企業(yè)不重視專業(yè)人才團隊建設(shè)的。他們每年還會投入大量的資金用于人才的教育培訓(xùn)，想盡辦法去提高企業(yè)人才的專業(yè)技術(shù)水平，同時，還會對產(chǎn)品生產(chǎn)線做及時的技術(shù)更新，提高生產(chǎn)的科技水平。他們相信，只有不斷地提高產(chǎn)品品質(zhì)，創(chuàng)造令消費者滿意的產(chǎn)品，才能在激烈的市場競爭環(huán)境中立于不敗之地。

　　這種品質(zhì)的體現(xiàn)，對于我們來說，就是你的計劃方案是否能夠體現(xiàn)出人力資源管理的專業(yè)性。以前我們在談到企業(yè)中的人力資源部門時，總認為是一個后勤部門，是服務(wù)部門。而現(xiàn)在，越來越多的人具有這樣一種共識，那就是，人力資源部門也像研發(fā)、設(shè)計、工程等部門一樣，是一個專業(yè)技術(shù)部門。因此，我們所提交的方案計劃，也必須具有人力資源管理的專業(yè)性體現(xiàn)。這就要求我們這些從事HR的人要不斷地提升自己的專業(yè)水平，掌握人力資源管理領(lǐng)域的知識技能。因為只有我們做到了專業(yè)，才可能為公司提供真正具有價值的專業(yè)解決方案，也才可能被企業(yè)的管理者所認可和接受。

　　曾經(jīng)有些HR的朋友拿著他們經(jīng)過細致思考后所形成的各種人力資源計劃方案與我溝通交流，但每每翻開細細閱覽之后，給我的總體感覺太過虛無空洞，文字描述地像寫散文一般，不得不讓我欽佩其文筆之優(yōu)美。反而那些企業(yè)決策者所關(guān)注的數(shù)據(jù)分析，僅是幾句話草草帶過，根本不足以支撐他們所提出的一些觀點和思路。以前我常和朋友們提到這樣一個觀點：

　　“信息是決策的基礎(chǔ)。正確的信息不一定能做出正確的決策，但錯誤的信息必定會帶來錯誤的決策。”

　　所以，作為我們這些專業(yè)從事人力資源管理工作的人來說，如何通過我們的專業(yè)去向公司的決策者提供充分的信息依據(jù)，就顯得猶為重要。因此，要想讓你的工作能夠具有被“客戶”所認可和接受的品質(zhì)，首先要做的，就是提升你自己的專業(yè)素質(zhì)。

　　第二，客戶是否有“產(chǎn)品”的需求，或是潛在需求。

　　很多人力資源從業(yè)者到了一家公司以后，所做的第一件事往往是埋頭辦公桌前，費心費力地起草這樣那樣的種種人事管理制度，繼而再去構(gòu)勒企業(yè)的組織架構(gòu)圖，然后再開展所謂的工作分析，結(jié)果整出厚厚一打職務(wù)說明書。每天看似忙的不亦樂乎，搞得自己仿佛是全公司最忙的人。但到頭來，公司的管理原來什么樣還是什么樣，所有的制度規(guī)章都成了一紙空文，絲毫沒一點作用。結(jié)果公司領(lǐng)導(dǎo)不領(lǐng)情，各職能部門又怨聲載道，埋怨人力資源管理沒有實質(zhì)性的用處，忙中添亂，人力資源部門“上不達圣意，下不得民心”，成了公司里的眾眾失之的。

　　其實我是向來不主張人力資源從業(yè)者到了一家公司后就立刻盲目地開展工作。到了一個新的環(huán)境，做為一個從事人力資源管理工作的人，你首先要了解這個環(huán)境，了解企業(yè)中所出現(xiàn)的問題，甚至于需要在最短的時間內(nèi)去發(fā)掘這些問題真正的癥結(jié)在哪里。通過與公司各個部門、各個層級人員的溝通交流，從而去建立對問題的更深層次的清晰認識，從而從整體上去思考問題的解決方案。當然，在工作開展之前，千萬要記得與公司的最高決策者就所發(fā)現(xiàn)的這些問題進行深入的溝通和探討，去了解他對于這樣的問題是怎樣的看法，繼而去判斷他對于你的解決方案究竟有多少的認識和理解。你所有構(gòu)思的人力資源解決方案，只有得到了企業(yè)最高決策者的認可和支持，你才有下一步實施的可能。否則，所有的工作，都只會是到頭來落得虎頭蛇尾，不了了之。

　　所以說，要讓你的“客戶”接受你的“產(chǎn)品”，最重要的，是要通過診斷，了解客戶真正的需求所在，只有能夠滿足客戶需求的產(chǎn)品，才能夠真正被客戶所接受。

　　第三，“產(chǎn)品”是否能夠解決客戶所面臨的問題。

　　上面我們所提到，只有是滿足客戶需求的產(chǎn)品，才會被接受。但是，接受僅只是購買產(chǎn)品的意愿而已，有購買的意愿并不等同于購買。其實客戶所關(guān)心的核心問題，是你的這些方案措施能否真正起到作用，解決困擾企業(yè)的這些問題。

　　本人接觸過不少管理咨詢公司，也通過不同的渠道了解到各個企業(yè)對于管理咨詢的看法。其實我們?nèi)タ偨Y(jié)一下，不難發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)的管理咨詢服務(wù)往往是以失敗而告終，這種結(jié)局在急速發(fā)展中的民營企業(yè)中猶為突出。所以，很多的人對于管理咨詢并不抱太大的好感，認為所謂的管理咨詢太過忽悠。其實，我們并不該把所有的過錯都歸咎于管理咨詢公司。

　　我常常會用這樣一個比喻來描繪管理咨詢工作。企業(yè)請專業(yè)的咨詢機構(gòu)來為企業(yè)做管理改進，說的形象一些，就像病人找醫(yī)生診斷治病一樣。醫(yī)生固然是好的醫(yī)生，也通過有效診療方法找到了病因的癥結(jié)，也對癥下藥，開出了治病救人的良方。但是，我們認真的去想一想，真是這樣，就能夠保證病人的病很快地痊愈嗎？怕是并不如所想的那樣。這里面還有一些影響因素是我們沒有去考慮的。比如說，服藥量的多少？各種藥品如何搭配著去服用？病人是否愿意遵醫(yī)囑去服用苦口的良藥……這些，都會影響藥效的發(fā)揮，從而決定病情是否能夠得到有效的治療。盡管我們請了知名的公司來企業(yè)做咨詢服務(wù)，但那畢竟是外因，企業(yè)自身才是內(nèi)因，我們知道，如果內(nèi)因不起作用，僅靠外因的推動，是絲毫不會有任何有效的結(jié)果的。

　　雖然我是舉了外部管理咨詢的例子來談問題，但是做為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理人員也是一樣，也必須去認真的思考自己所提交的解決方案是否是對癥下藥了；同時，更應(yīng)該思考的，是通過怎樣的方法去刺激內(nèi)因的作用，從而有效地推動解決方案的順利實施。當你能夠去解決企業(yè)決策層對于有效性的疑慮時，你的方案才能夠真正得到企業(yè)決策者的認可，他也才愿意為你提供資源，協(xié)助推進你的工作開展。

　　第四，“產(chǎn)品”是否具有良好的售后服務(wù)保障體系。

　　任何產(chǎn)品的優(yōu)與劣，最為重要的是看產(chǎn)品的效果。往往很多人力資源管理者在推行一些方案時，過多地將精力集中在前期的方案擬定以及推行的過程，卻很少關(guān)注到該項方案推行一段時間后的效果反饋。我們都知道，在企業(yè)中無論是推行一項方案，或時進行某方面的變革，總會遇到種種反對聲音，要么是激進的不予配合工作的開展，要么就是消極的抵抗，草草的應(yīng)付了事。我們都能深刻地認識到，企業(yè)人力資源工作的開展，往往都是關(guān)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面的問題，如何通過方案的推進去解決企業(yè)實際存在的問題，是許多企業(yè)決策者所關(guān)注的結(jié)果。所以說，方案推進的過程固然重要，但是良好的結(jié)果才是追求的目標。

　　那么該如何的評核我們的結(jié)果呢？這里倒可以去借助考核這樣一個工具。我們在擬定任何一個方案之前，其實在內(nèi)心里都會有一個衡量，此項方案的有效實施，究竟會從哪些方面給企業(yè)的管理工作帶來怎樣的變化和改善。而這種變化和改善，其實就是你這項方案的預(yù)期目標。為了保障目標的實現(xiàn)，考核就顯得猶為重要。這里要多說一句，很多人都認為考核是件非常復(fù)雜的事，是一項宏大的管理工程，其實在我看來，并非如此。其實這里所提到的考核不過是將目前的現(xiàn)狀與預(yù)期目標進行比較，看看哪些達到了目標，哪些地方還有差距，再去分析產(chǎn)生差距的原因，調(diào)整工作開展思路，繼續(xù)推進工作的開展。在這種反復(fù)的分析調(diào)整中，逐步達成預(yù)期的目標。同時再配以激勵獎懲的有效措施，來保障工作的順利推進。

　　只有在方案擬定的同時，也思考了推行過程中所可能出現(xiàn)的問題，以及針對這些問題提出了一套有效的解決措施，這樣的方案才更能夠得到更進一步的認可。

　　第五，“產(chǎn)品”營銷的方式、方法是否得當。

　　記得比較早的時候，家里曾來過一些保險公司的業(yè)務(wù)員來家里推銷保險業(yè)務(wù)，有個年輕的業(yè)務(wù)員居然在推銷意外險業(yè)務(wù)時解釋說，假如家里某某人意外身亡了，受益人會獲得多少賠償。雖然他是怕我們聽不懂專業(yè)術(shù)語而講了大實話，但是聽著怎么都讓人覺得不那么舒服。結(jié)果可想而知，盡管與其他幾家保險公司的業(yè)務(wù)相比優(yōu)惠許多，但最終還是沒能說服家人購買他的意外險業(yè)務(wù)。

　　從上面這個故事里我們可以領(lǐng)悟到，不管你的產(chǎn)品是多么的具有競爭優(yōu)勢，但是在營銷過程中的方式方法不妥當，最終還是沒有辦法達成業(yè)務(wù)。所以，許多從來銷售的人員都這樣理解“營銷”的概念：

　　“營”是市場推廣，是產(chǎn)品銷售過程，“銷”是業(yè)務(wù)達成，是產(chǎn)品銷售結(jié)果，沒有良好的“營”的過程，就不會達成銷售的目的。

　　其實人力資源管理人員向公司決策者提出的種種經(jīng)過精心構(gòu)思的方案和想法最終沒法被公司所接受，多數(shù)是出在了營銷方式方法的問題上。

　　《孫子兵法》中在提到戰(zhàn)事勝負時講到“天時、地利、人和”的前提因素，其時我們在推進工作時也是同樣的道理。你的方案，你的變革思路，在企業(yè)目前發(fā)展階段是否適合，決策者對于方案的認可程度，所耗費的人力、物力、財力是否是決策者可按納的范圍以內(nèi)等等，都會影響到你的方案是否會得到通過。再有，就是如何讓你的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也能夠清晰地認識到他所支持去做的不是一件虧本的買賣，這也是至關(guān)重要的影響因素。古人云：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往”。不能夠讓企業(yè)決策者認識到你的工作所能帶給他的利益，我想，任何人都不會去接受一個于已無利的工作的。更何況，人力資源管理工作的效果反饋往往又是長期的效應(yīng)。

　　談到這么多產(chǎn)品營銷的觀點，并非真的讓所有人力資源從業(yè)者都轉(zhuǎn)行營銷去賣產(chǎn)品，只不過是希望通過對于營銷思想的一些闡述，從中體會一些于人力資源工作開展有益的東西，從而能夠讓我們的人力資源管理工作在企業(yè)中開展的更加順暢。

　　各個企業(yè)的發(fā)展隨著市場環(huán)境的變化，其管理思想和管理手段也在急速地發(fā)生變化。如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展實現(xiàn)人力資源管理的變革，是值得每一個人力資源從業(yè)者深刻思考的問題。我們必須改變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，借鑒于我們工作有益的思想，從而讓我們的人力資源管理工作能夠真正為企業(yè)帶來實效，讓人力資源管理真正成為企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的基石。