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背景：

錦興公司是一家發(fā)展迅速的民營化纖企業(yè)，自98年創(chuàng)辦以來，與國內(nèi)許多民營企業(yè)一樣，公司的規(guī)模產(chǎn)值每年都以相當(dāng)驚人的速度在發(fā)展，至今已有員工2000多人，年產(chǎn)值也達(dá)到了20億人民幣，并形成了以滌綸化纖為主，包括進(jìn)出口貿(mào)易、化工油劑、房地產(chǎn)等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的集團(tuán)化公司，公司在規(guī)模不斷發(fā)展的同時，在“以人為本”理念的指導(dǎo)下，逐步完善對公司的人力資源管理，同時引進(jìn)管理顧問公司，開始構(gòu)建人力資源體系，在完成了組織機(jī)構(gòu)設(shè)計、工作分析等模塊后，開始了對公司各個崗位進(jìn)行崗位測評，以作為下一步薪酬和績效體系的依據(jù)和基礎(chǔ)。

隨著公司人力資源項目的逐步推進(jìn)，在公司確定完組織結(jié)構(gòu)和各崗位工作職責(zé)后，公司于4月份開始了公司各崗位的崗位測評工作，成立了崗位測評小組對公司所有的147個標(biāo)桿崗位進(jìn)行了崗位測評，并順利地完成。崗位測評提供了相關(guān)的崗位評價依據(jù)，一定程度保證了薪酬公平性，為公司下一步的薪酬設(shè)計奠定了一個良好的基礎(chǔ)。為了更好地實施崗位測評和薪酬制度，得到公司員工的認(rèn)同和支持，就公司如何通過崗位評價建立公平的薪酬制度進(jìn)行詳細(xì)介紹。

如何讓員工認(rèn)同薪酬的公平性，從而產(chǎn)生對組織的滿意感和信任度，是人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。崗位評價是建立薪酬公平的重要手段。加強(qiáng)對崗位評價的過程控制，可以充分發(fā)揮崗位評價的作用，引導(dǎo)員工建立薪酬的公平性認(rèn)知。

選擇適當(dāng)?shù)膷徫辉u價方法是實現(xiàn)薪酬公平的關(guān)鍵。崗位評估技術(shù)自產(chǎn)生以來，已衍生出許多方法，歸納起來主要可分為四大類：排序法、分類法、評分制和要素比較法。不同的方法可應(yīng)用于不同類型和規(guī)模的組織，所需要的成本也有很大不同。中小企業(yè)由于規(guī)模小，崗位數(shù)量少，管理者與員工以及員工相互之間對工作性質(zhì)較為了解，不同崗位之間的價值對比問題容易解決，采用簡單的排序法，根據(jù)管理者的經(jīng)驗判斷往往就能夠滿足建立公平性認(rèn)知的需要，所需的成本較小。大中型企業(yè)內(nèi)一般存在著幾十個甚至上百個工作性質(zhì)不同、工作要求不同、工作責(zé)任不同的崗位，因此要在大中型組織中建立普遍的薪酬公平性認(rèn)知，一般需要選擇評分制或要素比較法。這兩種方法比較復(fù)雜，企業(yè)一般需要借助外部專家才能完成。

根據(jù)公司的規(guī)模和崗位人員情況，在顧問公司的指導(dǎo)下，公司采用的是綜合各種方法優(yōu)點(diǎn)的“點(diǎn)因法”，針對公司目前的實際情況，根據(jù)工作性質(zhì)工作環(huán)境的不同，公司將崗位測評分為兩個部分，分別是管理（技術(shù)）崗位測評和操作崗位測評，而管理（技術(shù)）崗位的測評引入了22個崗位因素進(jìn)行評定，如風(fēng)險控制因素、知識技能因素等；而操作崗位測評時則引入了14個崗位因素的評定，如勞動強(qiáng)度、技術(shù)技能等相關(guān)的因素，由此使得公司的各個崗位處于同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測評和打分，保證了未來薪酬設(shè)定的合理性和科學(xué)性。

此方法根據(jù)決定各個崗位的各種因素以及各個因素所占的權(quán)重大小來評估崗位，具有精確、靈活、公平的特點(diǎn)，從而有效地保證了崗位測評及下一步薪酬設(shè)計的公平性。

另外，我們成立了統(tǒng)計小組，對所測出來的各種數(shù)據(jù)及時錄入，并設(shè)定公式，采用去掉3個最高分和3個最低分的方式，這樣不僅可以確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，信息充分，有助于實現(xiàn)崗位評價指標(biāo)的科學(xué)性、合理性，避免各部門打分人員可能產(chǎn)生的偏見影響。這樣的程序規(guī)范有助于各部門參與薪酬決策，表達(dá)意見，避免偏見，體現(xiàn)程序公平。不僅關(guān)注了崗位評價的技術(shù)性要求，提高了崗位評價的有效性，并引導(dǎo)公司員工建立公平性認(rèn)知。從而得到員工的普遍認(rèn)同，真正起到薪酬激勵的效果。

崗位評估的過程控制需要在流程的每一個階段確立控制點(diǎn)，根據(jù)不同需要綜合應(yīng)用現(xiàn)代管理手段對崗位評估進(jìn)行分析、診斷和糾偏。

崗位評估的整個流程歸納起來包括以下四個主要階段：

第一階段：確定評估計劃

“預(yù)則立，不預(yù)則廢”，如同所有的管理活動一樣，制定評估計劃是保證崗位評估活動有效進(jìn)行的先決條件，是預(yù)先控制的主要方法。在此階段的控制重點(diǎn)是明確建立公平性認(rèn)知的目標(biāo)和途徑，確定所需的資源供給，保證評估的有效進(jìn)行。在制定計劃階段控制的關(guān)鍵點(diǎn)一般包括選擇評估會議主持者和測評崗位對象的選擇。

正確選擇評估會議主持者和評估對象對于保證崗位評估的程序性規(guī)范十分重要。主持者承擔(dān)著控制評估會議、處理評估數(shù)據(jù)、撰寫評估報告的責(zé)任，因此企業(yè)在選擇評估主持者時要求必須具有足夠的經(jīng)驗。評估會議主持者的作用是保證會議按既定程序順利進(jìn)行，確保每一個崗位均能得到公平公正地評估，但不應(yīng)影響委員會成員對崗位評估所作的決定。因此，公司的評估會議的主持人請顧問公司的咨詢師主持進(jìn)行，他具有多年的輔導(dǎo)經(jīng)驗，對崗位測評的各個要點(diǎn)都相當(dāng)熟悉，而作為沒有和具體崗位發(fā)生利益關(guān)系的第三方更能保證崗位測評的公平性。

崗位測評的對象可以是所有崗位，也可以是具有代表性的典型崗位。根據(jù)公司的實際情況，總共有200多個崗位，將一些崗位職責(zé)工作條件等都相對類似的合并，選擇出一些具有代表性的典型崗位進(jìn)行崗位測評作為標(biāo)桿崗位，但合并的崗位還是相對較少，合并后的崗位數(shù)量占原來總數(shù)的三分之一到一半之間，最終對公司的147個崗位進(jìn)行了測評。

第二階段：成立崗位評估委員會，即崗位測評小組成員的選擇

成立評估委員會的目的，就是通過集體決策的相互制衡，以程序性公平滿足組織中各群體的需要，貫徹薪酬設(shè)計的公正原則。評估委員的構(gòu)成須遵循多角度原則，成員最好是來自有代表性的不同部門。盡管在評估活動中涵蓋所有領(lǐng)域不可能也不現(xiàn)實，但應(yīng)盡可能包括多數(shù)典型崗位的相關(guān)領(lǐng)域人員。其次，評估委員應(yīng)當(dāng)在一定程度上熟悉被評估崗位的情況。另外，評估委員的選擇還需考慮相關(guān)部門成員對他的認(rèn)可程度，具有一定群眾基礎(chǔ)、具有責(zé)任心、能夠保持公正客觀的判斷，以及高中以上的教育程度對于評估委員來說，也是較為重要的條件。依靠評估委員會進(jìn)行崗位評估，可以大大提高員工以及管理層對方案的接受程度，因為委員們是各領(lǐng)域員工的代表，作為非專家對評估過程參與和了解，有助于減少崗位評估的信息不對稱，增強(qiáng)來自于集體判斷和“自己人操作”的心理優(yōu)勢，這對于崗位評估方案的解釋有很大影響。

綜合以上的各個要素，并考慮到公司的實際情況，公司管理（技術(shù)）測評小組的組成由每個部門派2人——經(jīng)理和一位車間主任（主管），公司總共14個部門，另加2名副總經(jīng)理，總共組成了30人的管理（技術(shù)）崗位的測評小組進(jìn)行測評。而在做操作崗位測評時，由于考慮到車間現(xiàn)場生產(chǎn)實際情況的了解程度，成立的操作崗位測評小組的成員則主要是生產(chǎn)系統(tǒng)的人員，由7個相關(guān)部門（假捻、紡絲、聚合、短纖、電儀、動力、資材）每個部門派3人，另加生產(chǎn)部派1人，共組成了22人的操作崗位測評小組，而且在測評打分之前還組織了小組成員對公司的各個崗位進(jìn)行了現(xiàn)場的觀測，加強(qiáng)對公司各個崗位工作情況的認(rèn)知，也保證了崗位測評的公正性和客觀性。

評估前進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)：有效的評估必須確保每個成員熟悉和理解崗位評估的目的，現(xiàn)行體系和崗位評估的過程，以及他們所負(fù)的責(zé)任。為了此次評估的有效進(jìn)行，評估主持人對公司的相關(guān)評估人員進(jìn)行培訓(xùn)，包括試打分的時間總共培訓(xùn)了兩天，并進(jìn)行了手把手指導(dǎo)，從而使評估順利有效地進(jìn)行。

第三階段：崗位測評會議的召開，即評估的進(jìn)行

評估會議的準(zhǔn)備工作。有效的評估對評估會議前的準(zhǔn)備要求十分嚴(yán)格。首先，借用投影儀和筆記本電腦，將各崗位在組織結(jié)構(gòu)圖中的位置以及職務(wù)說明書投影出來，并由會議主持人宣讀一遍。其次，評估會議選在公司二樓培訓(xùn)室，并讓所有參與評估的人員將手機(jī)關(guān)機(jī)或是調(diào)到震動狀態(tài)，盡量保證會議不受干擾。

評估會議遵循的原則。評估會議必須嚴(yán)格遵循以下原則：A.客觀性原則。即要求所有評估人員在閱讀崗位說明書的基礎(chǔ)上，本著客觀公正的原則進(jìn)行評估。B.記錄性原則。所有評估必須采用書面形式進(jìn)行，原始資料由人力資源部進(jìn)行妥善保存。C.數(shù)字化原則。在評估會議中評估結(jié)果必須一律轉(zhuǎn)化為數(shù)字，以便信息處理和對比。D.統(tǒng)計原則。會議主持人在評估結(jié)果的數(shù)字化基礎(chǔ)上，運(yùn)用統(tǒng)計方法進(jìn)行歸納整理，得出最終結(jié)果。E.可靠性原則。評估會議必須保證評估數(shù)據(jù)的真實、準(zhǔn)確、可靠。

第四階段：方案報告的出臺

兩批次52位測評人員和測評主持人經(jīng)過對147個標(biāo)桿崗位，22（14）個測評因素的打分，共得到69212個數(shù)據(jù)，通過統(tǒng)計小組6名成員對69212個數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入、匯總等一系列的工作，最終得出了147個標(biāo)桿崗位的有效分值。由此得出公司各個崗位的排序及級別分布情況。然后由顧問公司出臺了崗位測評分析報告，作為下一步設(shè)計薪酬制度和崗位定等定級的重要依據(jù)。