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　　為了降低此類財務事故的發(fā)生概率，公司決定加強管理，采取從嚴、從重的方向激勵措施，并且加大了業(yè)務稽查力度。凡是有違規(guī)操作的員工，無論影響大小，最輕的處分也是全公司通報批評、扣發(fā)當月工資。然而此措施實施了一段時間之后，企業(yè)財務事故的發(fā)生概率并沒有降低，而且更令公司管理層頭痛的是，公司的工作效率缺越來越低，員工的工作積極性也在逐漸減退。

　　原因初探

　　根據常理推斷，A企業(yè)的懲罰措施嚴格了，事故發(fā)生概率應該下降才對，然而為什么A企業(yè)沒有達到預期的降低財務事故發(fā)生概率這一目的，反而影響了企業(yè)的效率呢？

　　通過內部管理診斷發(fā)現，A企業(yè)的激勵措施存在如下缺陷：

　　激勵路徑不正確——有反向激勵而無正向激勵，有懲罰而無獎勵。按照A企業(yè)制定的激勵方案，員工在辦理業(yè)務過程中出現違規(guī)操作失誤將受到嚴厲處罰，哪怕是一個幾乎沒有不良影響的失誤；然而員工不做事或者少做事是不會受到懲罰的，于是幾乎所有員工都選擇不做事或者少做事，力求自保而不是拓展業(yè)務。

　　激勵方法不得當——懲罰標準不統一。在A企業(yè)中，對于同一操作錯誤的評判標準不統一且不穩(wěn)定。在沒有接到新的操作規(guī)定之前和之后，公司對于同樣操作的稽核結果是不同的，這樣員工無所適從，不知道哪個標準是正確的。

　　例行檢查過多且僅停留于紙面，比較形式化。在確定新的激勵方案后，A企業(yè)對于業(yè)務的稽核工作明顯加強，不僅派遣更多的檢查組進行稽核工作，而且每次進行稽核前都要求業(yè)務人員提供近幾年甚至幾十年的數據資料，不僅加重了業(yè)務人員的負擔，而且業(yè)務人員認為此種基于業(yè)務人員提供數據資料的檢查，能夠起到的作用有限，偏向于形式化。

　　上述三個方面原因共同作用，使A企業(yè)的員工偏于自我保護和不作為，打擊了員工的積極性，于是A企業(yè)的工作效率越來越低。

　　激勵四要素

　　在流程已經確定、權限分配確定的企業(yè)中，如果我們將懲罰也看作是激勵的反向應用的話，那么降低企業(yè)操作風險無非是靠包括正向和反向激勵相結合的激勵方案。

　　激勵四要素。如圖1所示，一個好的激勵措施，必須包括：(1)明確的激勵目的；(2)正確的實施路徑；(3)得力的操作方法；(4)與激勵措施相配套的、保障激勵計劃順利實施的其他必備條件。

　　乍看上去，激勵目的很容易確定，實則不然。激勵目的不能簡單的草率制定，而是要根據激勵措施實施后能夠產生的作用，確定綜合性激勵目的。綜合性激勵目的能夠避免激勵方案導致不希望的結果發(fā)生，以及出現相反的激勵效果。

　　實施路徑主要沿著兩個方向前進，即正向激勵和反向激勵。如果過于偏重正向激勵，則員工容易犯錯，犯錯后無相應懲罰，則員工將不吝犯錯；實施路徑如果過于偏重反向激勵，則員工將不思進取，盡量推卸責任和無作為。因此正反向激勵和反向激勵應結合使用。從圖1可以看出，路徑1和路徑5是不可取的，而路徑2、路徑3和路徑4相對更為可取。

　　在操作方法方面，主要考慮操作的有效性和簡便性相結合，兼顧員工的心理感受。

　　其它必備條件：在企業(yè)中實施激勵，企業(yè)的基礎條件很重要，包括企業(yè)文化、現有的薪酬結構和水平、工作強度等等。

　　綜上所述，企業(yè)制定激勵方案需要考慮很多因素。建議企業(yè)不妨從以下幾點著眼，做好激勵工作：

　　(1)審慎考慮達到激勵目標可能遇到的困境以及激勵方案的積極作用和消極作用；

　　(2)采取正向和反向激勵相結合的激勵路徑，根據實際情況適當偏重；

　　(3)激勵方法整齊劃一，考慮被激勵人的心理反應，跟蹤實施狀況進行完善；

　　(4)注重企業(yè)文化、薪酬等支持條件。