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　2008年1月1日施行的勞動(dòng)合同法較之前調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)法在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的深度上有了長(zhǎng)足的發(fā)展，盡管理論界與實(shí)務(wù)界對(duì)此法褒貶不一，但其對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的立法理念對(duì)推動(dòng)勞動(dòng)法學(xué)邁向新的歷史階段具有積極的意義。對(duì)管理者而言，需面對(duì)新法下人力資源管理帶來(lái)的全新挑戰(zhàn)，并適時(shí)調(diào)整內(nèi)部管理制度，從而在法律框架下，維護(hù)平穩(wěn)的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，并實(shí)現(xiàn)用工單位的效益最大化。

　　一、勞動(dòng)合同法的立法背景

　　勞動(dòng)法自1995年實(shí)施以來(lái)，一度在特定時(shí)間對(duì)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，規(guī)范勞動(dòng)用工，維護(hù)勞資雙方的權(quán)益方面發(fā)揮了積極的作用。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入，經(jīng)濟(jì)體制改革和市場(chǎng)主體多元化的發(fā)展，勞動(dòng)市場(chǎng)逐步顯現(xiàn)出用工不規(guī)范的現(xiàn)象，勞動(dòng)者的權(quán)益受到了嚴(yán)重侵害，并主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是勞動(dòng)合同簽約率低�；�于勞動(dòng)者與用人單位天然的不平等是普遍認(rèn)同的事實(shí)，盡管在主體地位、人格獨(dú)立方面勞動(dòng)者具有平等條件，但用人單位在管理方面的天然優(yōu)勢(shì)決定勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位。勞動(dòng)合同明確法律關(guān)系主體相互之間的權(quán)利和義務(wù)，是勞動(dòng)者進(jìn)行自我保護(hù)的依據(jù)。勞動(dòng)合同簽約率低，對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益造成極為不利的影響。二是勞動(dòng)合同的短期化嚴(yán)重。很多用人單位為保證用工的自主權(quán)，為保證季節(jié)性需求，或?yàn)楣?jié)約用工成本大量短期使用勞動(dòng)者，到期后很少續(xù)約。這種勞動(dòng)關(guān)系的短期化造成勞動(dòng)者歸屬感不強(qiáng)，不利于用人單位工作的延續(xù)性，提高企業(yè)的招聘成本，造成整個(gè)社會(huì)的資源浪費(fèi)。另一方面講，勞動(dòng)合同的短期化不利于勞動(dòng)市場(chǎng)秩序的穩(wěn)定，是利用法律的空隙規(guī)避勞動(dòng)權(quán)利的行為，不利于和諧社會(huì)的構(gòu)建。三是舊有法律對(duì)勞動(dòng)合同規(guī)定不夠全面細(xì)致。勞動(dòng)法是全面調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律，注重系統(tǒng)性，但對(duì)勞動(dòng)合同制度規(guī)定相對(duì)寬泛，且立法時(shí)間早，很多規(guī)定都處在摸索并接受實(shí)踐考驗(yàn)過(guò)程中，很多關(guān)于勞動(dòng)合同的規(guī)定不夠周詳，如試用期的規(guī)定，違約金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及競(jìng)業(yè)禁止等內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)，容易造成用人單位利用自身優(yōu)勢(shì)地位，損害勞動(dòng)者權(quán)益。為及時(shí)規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)不規(guī)范用工的行為，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)和諧的勞動(dòng)秩序，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，勞動(dòng)合同法在社會(huì)各界的矚目中緩緩出臺(tái)。從法理上講，勞動(dòng)合同法是勞動(dòng)法的重要淵源，前者是后者的重要制度，是勞動(dòng)法在合同制度的深化，后者更加注重系統(tǒng)性，注重勞動(dòng)法律關(guān)系的全面規(guī)范調(diào)整。從法律沖突角度看，在合同制度方面，勞動(dòng)合同法基于后法和特殊法要優(yōu)先適用，勞動(dòng)法與之相沖突的內(nèi)容隨勞動(dòng)合同法的施行而失效，但在勞動(dòng)合同法以外，勞動(dòng)法仍然具備法律效力。兩法共同調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，推動(dòng)和諧勞動(dòng)關(guān)系健康發(fā)展。

　　二、勞動(dòng)合同法的新突破

　　相較于勞動(dòng)法，勞動(dòng)合同法著重在如下幾個(gè)方面做出了新的規(guī)定：

　　1.突出保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法宗旨

　　在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者與用人單位之間有一種天然的不平等。用人單位依托其強(qiáng)大資本優(yōu)勢(shì)，擁有超越勞動(dòng)者的權(quán)利，這需要國(guó)家通過(guò)立法予以矯正。勞動(dòng)合同法通過(guò)特定法律制度的設(shè)立，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。這在無(wú)固定期限合同的設(shè)定方面得以體現(xiàn)，在原有規(guī)定基礎(chǔ)上，增加了（一）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，如非因勞動(dòng)者原因終止或解除合同的，應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動(dòng)合同的；（二）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，并通過(guò)（三）應(yīng)訂而不訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律后果：向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。同時(shí)，通過(guò)限制違約金的適用范圍從而避免用人單位濫用勞動(dòng)合同的格式條款侵害勞動(dòng)者權(quán)益。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定違約金條款只適用于兩種情況：一是勞動(dòng)者接受專項(xiàng)培訓(xùn)后不按約定服務(wù)期提供服務(wù)的，應(yīng)向用人單位支付違約金。二是用人單位與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款的，可以約定違約金，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。適當(dāng)擴(kuò)大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用范圍。對(duì)用人單位違約迫使勞動(dòng)者解除合同或勞動(dòng)合同終止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金要求，有利于對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同失效后尋找新的崗位的救濟(jì)，也有利于失業(yè)者渡過(guò)危機(jī)。勞動(dòng)合同法也通過(guò)擴(kuò)大勞動(dòng)合同法的適用范圍將原未納入保護(hù)范圍的勞動(dòng)者予以制度保障，并對(duì)勞動(dòng)合同必備條款加以理順，抑制用人單位濫用權(quán)利的行為。同時(shí)加大了對(duì)用人單位違法違約行為的懲罰力度，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，似乎是全盤(pán)收縮法定權(quán)利的過(guò)程。但我們要辯證地看，一部法律的頒布施行雖有其歷史和現(xiàn)實(shí)的必然性，雖有傾斜保護(hù)精神的體現(xiàn)，但并非是“弱者”保護(hù)法。“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”，并不意味排斥保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，只是強(qiáng)調(diào)在雙方合法利益保護(hù)的基礎(chǔ)上，對(duì)勞動(dòng)者給予傾斜保護(hù)。傾斜保護(hù)原則是勞動(dòng)法學(xué)堅(jiān)持的基本原則，是國(guó)家立法對(duì)弱勢(shì)群體保護(hù)的基本態(tài)度，但傾斜保護(hù)并非沒(méi)有界限，前提是堅(jiān)持主體行為合法。在此基礎(chǔ)上，基于對(duì)強(qiáng)弱地位的平衡、妥協(xié)，形成對(duì)勞動(dòng)者的適當(dāng)保護(hù)。

　　2.也體現(xiàn)了對(duì)用人單位合法權(quán)益的保護(hù)

　　雖然勞動(dòng)合同法較勞動(dòng)法增加了對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的條款，但勞動(dòng)者與用人單位在締約之時(shí)，雙方的地位是平等的，雙方的意思表示是真實(shí)且自愿的，因此勞動(dòng)合同法更傾向尊重勞動(dòng)合同條款對(duì)雙方的約束。在雙方?jīng)]有約定的情況下，本著平等對(duì)待雙方權(quán)益的情況下傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的精神，并非是限制用人單位的權(quán)利，相反，是對(duì)用人單位規(guī)章制度、具體管理行為提出更加規(guī)范、更加符合法律的要求。（一）在無(wú)固定期限合同制度方面，勞動(dòng)合同法為企業(yè)提供了依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，盡管勞動(dòng)者已經(jīng)符合簽訂勞動(dòng)合同的條件。也就是說(shuō)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非“鐵飯碗”，在勞動(dòng)者不符合崗位要求時(shí)，根據(jù)法定解除條款，用人單位仍可解除勞動(dòng)合同；體現(xiàn)出勞動(dòng)合同法對(duì)怠工、懶惰等不適勞動(dòng)者的否定態(tài)度，并積極維護(hù)用人單位用工自主權(quán)的立法精神。勞動(dòng)合同解除條款的擴(kuò)充使用人單位能夠更好適用相關(guān)條款，維護(hù)自身權(quán)益，尤其出現(xiàn)勞動(dòng)者在兩個(gè)以上單位工作納入可能解除勞動(dòng)合同的情形，另外，待通知金制度的設(shè)立也說(shuō)明了用人單位在解除合同選擇權(quán)的使用。（二）設(shè)立了勞務(wù)派遣和非全日制用工制度。雖然在勞動(dòng)合同制方面，勞動(dòng)合同法做出了較為嚴(yán)格的制度設(shè)計(jì)，但并非完全不顧及用人單位的權(quán)益。對(duì)臨時(shí)性、輔助性和可替代性的工作，允許用人單位通過(guò)勞務(wù)派遣的方式用工。而對(duì)于某些不需持續(xù)工作的崗位，可采取非全日制用工制度。以上兩種用工制度對(duì)用人單位過(guò)去任意用工，不規(guī)范用工的否定，但也為用人單位提供了新的法定用工形式，并非完全將用人單位的權(quán)益限死，某種意義上也是對(duì)用人單位的保護(hù)。（三）服務(wù)期違約金設(shè)定，恰恰反映了用人單位可依據(jù)法律對(duì)勞動(dòng)者追究違約責(zé)任的權(quán)利，是對(duì)用人單位正確行使權(quán)利的一種尊重。

　　從以上分析我們看到，勞動(dòng)合同法并非對(duì)勞動(dòng)者單邊傾斜保護(hù)，刻意壓制用人單位的自主權(quán)。是在對(duì)市場(chǎng)建立“不健康”的勞動(dòng)關(guān)系的一種重新規(guī)范，是對(duì)本已受到用人單位濫用權(quán)利侵害勞動(dòng)者權(quán)利的一種法律糾正。與此同時(shí)，注重用人單位自主權(quán)的保護(hù)，突出強(qiáng)調(diào)用人單位在勞動(dòng)合同中應(yīng)有的社會(huì)責(zé)任以及勞動(dòng)合同條款的規(guī)范性以及內(nèi)部規(guī)章制度合法性的審慎設(shè)定，從而有效地平衡勞資雙方的權(quán)益。

　　三、對(duì)用人單位的建議

　　1.加強(qiáng)學(xué)習(xí)，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)

　　在立法本意上，勞動(dòng)合同法重在規(guī)范市場(chǎng)用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者利益，保障企業(yè)合法權(quán)益。因此，對(duì)待勞動(dòng)合同法的態(tài)度要有正確的認(rèn)識(shí)，解決當(dāng)前社會(huì)對(duì)《勞動(dòng)合同法》理解混亂的局面。為此，要加強(qiáng)勞動(dòng)合同法的學(xué)習(xí)和宣傳，尤其是對(duì)各級(jí)各類(lèi)管理人員的培訓(xùn)，突出對(duì)勞動(dòng)合同法與現(xiàn)有勞動(dòng)法異同以及社會(huì)保險(xiǎn)、工資福利、就業(yè)促進(jìn)以及勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁等知識(shí)的綜合學(xué)習(xí)，切實(shí)把進(jìn)一步提高管理人員的法律素養(yǎng)置于特別重要的地位。通過(guò)關(guān)注勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)的監(jiān)察行為和勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)仲裁、法院的裁判行為來(lái)體現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》條文的含義和立法本意，盡可能全面理解法律社會(huì)指引功能。用人單位應(yīng)當(dāng)站在平等法律地位的一方正確理解《勞動(dòng)合同法》對(duì)于規(guī)范企業(yè)用工形式的積極作用，正確對(duì)待勞動(dòng)保護(hù)和企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，尤其對(duì)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同不規(guī)避，盡可能為勞動(dòng)者提供知識(shí)技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和多樣的職業(yè)途徑，加強(qiáng)勞動(dòng)者的可雇性，提高其終身就業(yè)能力。如果企業(yè)無(wú)法繼續(xù)提供崗位，對(duì)離去的員工也盡可能地提供幫助或補(bǔ)償。以此才能換來(lái)勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的忠誠(chéng)和投入，使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力達(dá)到最大程度的提高。不能因勞動(dòng)合同法在某些方面加重了用人單位的負(fù)擔(dān)，就盲目認(rèn)為勞動(dòng)合同法屬于“一頭倒”，對(duì)勞動(dòng)合同法提出質(zhì)疑和抵觸。要同時(shí)看到勞動(dòng)合同法僅是穩(wěn)定勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序，從嚴(yán)要求用人單位違法用工行為，補(bǔ)充完善法律缺失和漏洞，增強(qiáng)用人單位社會(huì)責(zé)任的積極舉措。

　　2.完善制度，加強(qiáng)協(xié)同

　　勞動(dòng)合同法頒布與施行，為用人單位提供了一次良好的制度建立和完善的機(jī)會(huì)。很多用人單位為節(jié)約成本，或者出于各種原因，制定了苛刻的與法相悖的內(nèi)部規(guī)章制度，嚴(yán)重侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同法之所以備受關(guān)注，一方面在于新增的有關(guān)剛性約束條款，增加了用人單位違法用工成本，另一方面也在于社會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域不法不合理現(xiàn)象的高度關(guān)注。用人單位要樹(shù)立良好的社會(huì)形象，加強(qiáng)感情留人、事業(yè)留人，必須在規(guī)章制度完善方面下功夫。要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部用工管理制度與勞動(dòng)合同法相契合，要與職工普遍的期望和自身實(shí)際相適應(yīng)。人力資源管理部門(mén)要全面審視既有的勞動(dòng)用工制度的合法性和人文性，對(duì)新法施行后所面臨的新形勢(shì)、新情況要有充分的認(rèn)識(shí)和良好的思想準(zhǔn)備，對(duì)不符合勞動(dòng)合同法規(guī)定的條款要及時(shí)進(jìn)行修改和廢止，同時(shí)要結(jié)合自身實(shí)際，來(lái)設(shè)定與新法相適應(yīng)并能夠?qū)崿F(xiàn)自身用工自主權(quán)的新內(nèi)容，做到制度合法、合情，減少制度偏見(jiàn)和隨意性。重點(diǎn)關(guān)注訴訟高發(fā)帶，對(duì)勞動(dòng)地點(diǎn)、勞動(dòng)時(shí)間、工資福利待遇以及勞動(dòng)合同法未明確規(guī)定的勞動(dòng)合同解除條款，要確保勞動(dòng)合同條款與內(nèi)部管理制度的一致性設(shè)計(jì)，杜絕出現(xiàn)合同與內(nèi)部制度矛盾而使內(nèi)部制度失效的情況出現(xiàn)。

　　要樹(shù)立各級(jí)各類(lèi)管理人員皆為人力資源管理者的觀念，加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的溝通協(xié)調(diào)，形成人力資源管理的系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)。避免人力資源管理政策不能有效執(zhí)行，業(yè)務(wù)部門(mén)用人隨意，勞動(dòng)法律觀念淡薄，勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)大量存在，人力資源管理部門(mén)扮演消防員角色。在具體操作方面，要積極開(kāi)展內(nèi)部調(diào)研，獲得一手?jǐn)?shù)據(jù)，摸清底數(shù)；要通過(guò)組織管理人員專題培訓(xùn)、案例分析、經(jīng)驗(yàn)交流等形式加強(qiáng)各業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)用工規(guī)范管理的認(rèn)同，形成用工同節(jié)奏、一盤(pán)棋的良好局面。用人單位用工的合法性還有一個(gè)重要的因素，即用人單位法定代表人或?qū)嶋H經(jīng)營(yíng)人對(duì)勞動(dòng)合同法的理解和重視程度，包括傳統(tǒng)的用人習(xí)慣等，對(duì)用工合法性以及單位對(duì)員工的吸引力有很大影響。人力資源管理部門(mén)要積極引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)改正在很多方面的錯(cuò)誤觀念，重視規(guī)范性和合法性用工的必要性，率先垂范，才能使用工制度更具執(zhí)行力。

　　3.嚴(yán)守程序，完善流程

　　規(guī)章制度雖好，但無(wú)良好的執(zhí)行程序，也將使其設(shè)立初衷毀于一旦。因此，用人單位要注重對(duì)勞動(dòng)用工程序設(shè)計(jì)，其中要包括勞動(dòng)合同法所要求的對(duì)涉及勞動(dòng)者切身權(quán)益的規(guī)章制度設(shè)立以及重大事項(xiàng)的變更都需有勞動(dòng)者或其代表參與發(fā)表意見(jiàn)，遵守勞動(dòng)合同解除的提前通知義務(wù)，將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物等方面的要求都需要有嚴(yán)格的程序設(shè)定并嚴(yán)格執(zhí)行。

　　要保證用人單位用工規(guī)章制度的有效執(zhí)行，必須加強(qiáng)流程方面的完善。以圍繞有效保障用人單位和勞動(dòng)者合法權(quán)益的角度，加強(qiáng)勞動(dòng)合同文本規(guī)范化、合法性審查，完善規(guī)章、制度告知的形式，如員工手冊(cè)、網(wǎng)絡(luò)發(fā)布或員工培訓(xùn)的完備性，并以適當(dāng)形式加以證據(jù)保留。高度關(guān)注進(jìn)入無(wú)固定期限合同節(jié)點(diǎn)的勞動(dòng)者考核情況，本著業(yè)務(wù)勝任、品德優(yōu)良的原則，提前做好員工續(xù)聘或終止勞動(dòng)關(guān)系準(zhǔn)備工作；重視對(duì)專項(xiàng)培訓(xùn)的界定以及補(bǔ)充勞動(dòng)合同條款的制定等。總而言之，要將流程管理工作深入細(xì)致的推進(jìn)，并將其放在與實(shí)體規(guī)章制度同等地位來(lái)看待，才能確保勞動(dòng)規(guī)章制度得以順利實(shí)施。

　　結(jié)論：雖然勞動(dòng)合同法的頒布施行在一定程度上加大了用人單位的規(guī)范性要求，賦予了對(duì)用人單位更多的社會(huì)責(zé)任，但用人單位管理者應(yīng)當(dāng)有正確認(rèn)識(shí)，在國(guó)家法律框架下合理、合法用工，規(guī)范內(nèi)部流程管理，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)，最大程度維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，這才是成熟用人單位的應(yīng)有之舉。