東方網1月13日消息：據(jù)《青年報》報道，近日，根據(jù)有關機構發(fā)布《2014離職與調薪調研報告》顯示，2013年企業(yè)員工整體流動性略降，離職率平均為16.3%，預計2014年企業(yè)薪酬漲幅為8.8%，同比有小幅增加。該調研于2013年9-11月進行，共訪問雇主3421家，員工4613人。高科技行業(yè)、房
地產行業(yè)、消費品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報告同期發(fā)布。
[關于離職]
傳統(tǒng)服務業(yè)、制造業(yè)領跑離職率
在2012年離職率下降至16.7%的基礎之上，2013年員工離職率又出現(xiàn)較小幅度的下降，員工整體離職率為16.3%。在全球經濟復蘇乏力，國內經濟增速放緩的環(huán)境下，企業(yè)招聘以及員工離職都變得更為謹慎。另外，隨著用工成本和運營成本的增加，企業(yè)支付能力降低，而員工對于薪資增長的期望由于通脹的壓力依然保持在較高水平，導致企業(yè)的薪資支付能力與員工期望值之間的差距有所增大，使得員工跳槽意愿也有所降低。
從各行業(yè)的離職率數(shù)據(jù)來看，傳統(tǒng)服務業(yè)、制造業(yè)的員工離職率相對較高，分別達到了19.4%和19.1%。能源化工行業(yè)的員工穩(wěn)定性較強，離職率僅為11.8%。傳統(tǒng)服務業(yè)屬于勞動密集性的產業(yè)，就業(yè)門檻低，崗位可替代性較高，企業(yè)在員工保留方面關注度較低，離職率一直處于較高狀態(tài)。
制造業(yè)隨著產業(yè)調整、轉型的逐步深入，企業(yè)間的競爭日益激烈，以及人口紅利逐漸消退和戰(zhàn)略性遷移動作的持續(xù)，都促成了較高的人員流動。能源化工行業(yè)的發(fā)展受到外部經濟環(huán)境的影響相對較小，加之新能源被列為國家重點發(fā)展產業(yè)，成為能源化工行業(yè)發(fā)展的新契機。
操作工離職率居高不下人才難保留
盡管員工整體流動性有所下降，但操作類員工離職率一直居高不下。操作人員的離職率在2013年依舊是所有職位等級中最高的，達到了23.7%，此外，數(shù)據(jù)還顯示出，在2013年整體離職率小幅下降的情況下，中層管理人員、專業(yè)技術人員以及操作人員都同比2012年有小幅上升，企業(yè)需要更加重視這些崗位人員的相關保留工作。
另外，報告從不同職能員工的離職率情況調研發(fā)現(xiàn)，生產工程類與業(yè)務銷售類員工離職率一直居于首位，2013年離職率分別達到了21.7%和18.7%。生產工程類人員的就業(yè)門檻相對較低，薪酬待遇在企業(yè)中不具備競爭優(yōu)勢，員工對企業(yè)的歸屬感較弱，導致離職率始終處于高位。此外，業(yè)務銷售類員工由于受業(yè)績和獎金的影響較大，而且因為缺少職業(yè)規(guī)劃、獎金模式不夠合理、工作壓力日益增加等因素，都導致了業(yè)務銷售類員工較高的離職率。
畢業(yè)生離職率處于高位帶來管理難題
與2013年全行業(yè)平均離職率16.3%相比，2013年應屆生22.7%的離職率明顯較高，而且，從近3年數(shù)據(jù)來看，應屆生的離職率始終在高位徘徊。應屆生穩(wěn)定性較差的特點依然非常明顯。
另據(jù)《2013應屆生調研報告》中的數(shù)據(jù)顯示，對薪酬福利水平不滿意、缺少發(fā)展機會或空間、不適應或難以融入工作團隊等都是造成應屆生離職的主要原因。
此外，相當一部分應屆生對自身的職業(yè)定位不清晰，在面對就業(yè)壓力時常常抱著“先就業(yè)，再求職”的就業(yè)心態(tài)，也有部分應屆生將跳槽作為加薪的一種手段，遇到更合適的機會就會重新選擇。因此，應屆生的這種浮躁的就業(yè)心態(tài)也促成了應屆生的離職率始終處于高位。
[關于薪酬]
經濟改革促使企業(yè)提高調薪幅度
通過調查發(fā)現(xiàn)，預計2014年企業(yè)的調薪幅度將略有上升至8.8%。2013中國經濟從三季度以來有所改觀，而且隨著十八屆三中全會更多改革舉措和穩(wěn)增長政策的推出，使得更多行業(yè)受益。企業(yè)在積極抓住發(fā)展時機的同時，適當提高調薪幅度，以期達到吸引和保留人才的目的。
另外，CPI指數(shù)一直保持增長的態(tài)勢，通脹壓力持續(xù)加大，員工對薪酬的期望值也在逐步升高，如果不能滿足員工的薪資要求，企業(yè)將面臨人才流動的風險，也在很大程度上促使許多企業(yè)預計將在2014年適當?shù)奶岣哒{薪的幅度。但由于目前經濟復蘇從整體來看依然乏力，所以企業(yè)調薪仍然比較謹慎，因此2014年的整體調薪幅度較2013年上升幅度并不大。
同時報告中也發(fā)現(xiàn)，2014年計劃調薪1次以上的企業(yè)為17.3%，較去年有所減少，而計劃采取全年只進行一次調薪的企業(yè)有所增加，為74.9%。另外，從調薪覆蓋率的數(shù)據(jù)變化中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的調薪覆蓋率預計在2014年會有所增加，預計調薪覆蓋率在70%-90%的企業(yè)為23.2%，預計調薪覆蓋率在90%以上的企業(yè)為39.0%。
可見，2014年部分企業(yè)在調薪次數(shù)沒有增加的情況下，將調薪范圍進行適當擴大，以此來達到保留和激勵員工的目的。
金融業(yè)居薪幅榜首高科技薪酬增幅大
從各個行業(yè)的調薪幅度對比來看，多數(shù)行業(yè)2014年的調薪幅度在2013年下跌的基礎上，又出現(xiàn)了小幅的回歸。其中，預計2014年金融行業(yè)的調薪幅度最高，薪酬增長將達到10.4%，穩(wěn)居調薪幅度榜首。此外，房
地產行業(yè)、高科技行業(yè)、生物醫(yī)藥行業(yè)的調薪幅度也會相對較高，預計調整幅度將分別為10.1%，9.9%和9.2%。
受經濟環(huán)境影響較大，金融行業(yè)在2013年表現(xiàn)大不如前，調薪幅度在2013年也隨之出現(xiàn)了下滑。但隨著經濟環(huán)境從下半年有所改觀，以及國家對金融行業(yè)發(fā)展的大力支持，金融企業(yè)針對高端人才的互相挖角現(xiàn)象又頻頻發(fā)生，吹響了行業(yè)內人才爭奪的號角，導致員工薪酬增長的趨勢再所難免。
另外，伴隨國家保持經濟的健康、穩(wěn)定增長的政策調控取向，金融行業(yè)的發(fā)展將會有一定程度的回歸，因此會帶動2014年金融企業(yè)對員工調薪幅度的提升。房地產行業(yè)在國家逐步回歸市場化調節(jié)的指導思想下，限購、限貸等行政性手段或不再加碼，增加持有和轉讓環(huán)節(jié)成本的政策將是未來的重點方向。
同時，基于商業(yè)地產的良好表現(xiàn)以及業(yè)內對限購放寬的預期，房地產在2013年的發(fā)展相對穩(wěn)健，預期2014年整體房地產市場仍將表現(xiàn)活躍，員工薪資增幅也將隨之出現(xiàn)一定提升。
將2014年的預計調薪幅度與2013年的實際調薪幅度進行對比發(fā)現(xiàn)，高科技行業(yè)調薪幅度較去年增加了0.8個百分點，在各行業(yè)中增長最多。2014年高科技行業(yè)中隨著互聯(lián)網|電子商務、通訊電信兩個子行業(yè)在2013年發(fā)展增速，加劇了高科技行業(yè)之間的人才競爭，促使高科技行業(yè)人員的薪酬水平呈現(xiàn)出水漲船高的狀態(tài)。
[業(yè)內看法]
非一線城市
調薪幅度增高
從薪酬調整幅度的變化來看，非一線城市的調薪幅度在近幾年一直略高于一線城市。預計2014年非一線城市的調薪幅度將為9.0%，而一線城市的薪酬調整幅度將為8.6%，略低于非一線城市0.4個百分點。近幾年，非一線城市的發(fā)展進程持續(xù)加快，在人才吸引和招商引資方面的競爭力也迅速提升。
尤其是國家對部分非一線城市在政策上的大力促進和推動，吸引了越來越多的知名企業(yè)在非一線城市中拓展業(yè)務。由此，也帶動了非一線城市的人才需求數(shù)量不斷增加，加劇了非一線城市的人才競爭，促使企業(yè)加大調薪力度。
據(jù)某人才機構薪酬調查數(shù)據(jù)顯示，尤其在杭州、蘇州、南京、東莞等非一線城市的薪酬水平在近幾年的增長幅度非常明顯，部分地區(qū)的部分崗位的薪酬水平甚至與一線城市的薪酬水平非常接近。隨著非一線城市發(fā)展進程的加快，以及對人才的爭奪正在逐步升溫，非一線城市的薪酬調整幅度也隨之水漲船高。
各個職能類別的員工預計2014年的薪酬漲幅同比2013年都出現(xiàn)了適當?shù)奶嵘�，其中技術研發(fā)類員工預計2014年的薪酬漲幅仍然最高，為11.1%。不難發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)依然非常重視技術研發(fā)類員工的激勵和保留。
在眾多行業(yè)面臨轉型和升級的大環(huán)境下，企業(yè)間的競爭壓力逐年增加，技術研發(fā)人員卓越的創(chuàng)新能力和對市場的快速反應，將成為企業(yè)在競爭中勝出的制勝砝碼，因此，更多的企業(yè)將調薪制度有所側重，有效地激勵技術研發(fā)類員工。
除此之外，財務、市場營銷、生產工程及人事行政類員工預計2014年的調薪幅度也都在8%以上。采購物流以及業(yè)務銷售類員工的調薪幅度相差不多，預計2014年的調薪將分別為7.6%和7.5%。
有業(yè)內人士認為，在日益激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，企業(yè)需轉變思路，積極探索出更好的人才管理模式，合理控制員工離職率，加強企業(yè)關鍵人才的激勵和保留。
在企業(yè)制定調薪計劃時，需合理協(xié)調企業(yè)資源，確保企業(yè)關鍵崗位和緊缺崗位能夠獲得相對更高的調薪幅度，此外，要注重調薪與非物質激勵相結合，企業(yè)一方面需要做好物質性薪酬體系的動態(tài)化管理，另一方面需要不斷完善企業(yè)非物質薪酬體系，才能夠更好地提升員工的薪酬滿意度，降低員工離職意愿。
東方網 
2014-01-14 00:23:14