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關(guān)于企業(yè)內(nèi)是否開(kāi)展過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)工作的問(wèn)題,如圖一所示,35.5%的企業(yè)表示有固定的時(shí)間段開(kāi)展工作,41.1%表示開(kāi)展過(guò),但時(shí)間不固定。這兩類(lèi)合計(jì)76.6%,意味著超過(guò)3/4的企業(yè)開(kāi)展過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)工作。另外23.4%的企業(yè)表示沒(méi)有開(kāi)展過(guò)這一工作。 

以經(jīng)營(yíng)連鎖店而久負(fù)盛名的日本大榮公司,多年來(lái)一直實(shí)行人事安排不可動(dòng)搖的一項(xiàng)原則,即每隔半年就讓各層次的干部、職工實(shí)行一次內(nèi)部調(diào)動(dòng),他們又把這叫做“人才盤(pán)點(diǎn)”。“人才盤(pán)點(diǎn)”包含了兩層意思:其一,它打破了以往那種“職位高低、工作優(yōu)劣”的等級(jí)觀念,強(qiáng)調(diào)的是每一個(gè)崗位都重要,每一個(gè)人都可以適應(yīng)不同的崗位,并經(jīng)受磨煉。其二,“人才盤(pán)點(diǎn)”強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人的實(shí)際工作能力的培養(yǎng)。一個(gè)人在一個(gè)崗位上待久了,容易麻木僵化,看什么都“習(xí)以為常”,反應(yīng)遲鈍。改變一下,換一個(gè)崗位,就可能萌發(fā)出新的從未有過(guò)的想法。同時(shí),在新的崗位上每個(gè)人還可能遇到新的課題,這就迫使他們要鉆進(jìn)去學(xué)習(xí),以使自己的實(shí)際工作能力得到進(jìn)一步提高。
 

人才盤(pán)點(diǎn)”有三大好處。一是培養(yǎng)了人才,有利于降低人才的培養(yǎng)成本。當(dāng)前,企業(yè)最需要的是兩類(lèi)人才,一類(lèi)是專才,另一類(lèi)是通才。無(wú)論是專才還是通才,主要靠?jī)?nèi)部挖掘,而“人才盤(pán)點(diǎn)”是發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和鍛煉人才的必由之路。二是能夠?qū)崿F(xiàn)人才資源的最佳配置。對(duì)于通才來(lái)說(shuō),必須把他們放到最需要協(xié)調(diào)和管理能力的崗位上去。對(duì)于專才,必須設(shè)法知道他們最勝任什么崗位,并妥為安排。人才資源的合理流動(dòng),為人才提供展示才華的用武之地,這不僅可以使他們深化與企業(yè)的感情,激發(fā)他們的熱情和內(nèi)動(dòng)力,為企業(yè)贏得豐厚的回報(bào),而且還能制止人才的盲目“跳槽”引起的“人才資源”流失。三是調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性,未來(lái)有競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的人才是“終身學(xué)習(xí)型”人才。未來(lái)的企業(yè)管理是“學(xué)習(xí)型管理”。而長(zhǎng)壽型的企業(yè)都是在學(xué)習(xí)中培育團(tuán)隊(duì)精神,以適應(yīng)新的市場(chǎng)需要。 

隨著時(shí)代發(fā)展的今天,我們對(duì)人才的盤(pán)點(diǎn)已經(jīng)由能力轉(zhuǎn)變?yōu)闈摿?我們需要具備評(píng)估人才學(xué)習(xí)新能力的潛力。同時(shí),全球化、人口結(jié)構(gòu)和上升通道的種種問(wèn)題讓未來(lái)幾年高級(jí)人才越發(fā)緊俏,這些都是未來(lái)人才盤(pán)點(diǎn)將面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題。隨著科技進(jìn)步,我們也可以更多借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息化平臺(tái)、大數(shù)據(jù)等人才測(cè)評(píng)工具進(jìn)行更為系統(tǒng)、精準(zhǔn)的人才識(shí)別、定位與培養(yǎng)。