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如何衡量招聘質量以推動業(yè)務成果？

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2023-11-30 15:34:02

5年前，人力資源管理協(xié)會宣布招聘質量是招聘的皇冠。如今，88%的組織認為這將是未來五年招聘成功與否的最重要衡量標準。究竟什么是招聘質量以及如何衡量它？一、什么是招聘質量？招聘質量是一個關鍵的招聘指標，...

5年前，人力資源管理協(xié)會宣布招聘質量是招聘的皇冠。如今，88%的組織認為這將是未來五年招聘成功與否的最重要衡量標準。究竟什么是招聘質量以及如何衡量它？

招聘質量是一個關鍵的招聘指標，它代表了新員工為公司增加的價值，特別是新員工對公司長期成功的貢獻程度。領導者希望他們的招聘和人才運營對質量和效率負責，速度也很重要，因為按時填補工作崗位的能力會影響公司擴大規(guī)模和增加收入的能力。組織可以衡量每個新員工的招聘質量，以及計算公司的整體招聘質量。

招聘質量：與招聘前的期望相比，個人在招聘后的表現(xiàn)。

保留率：在規(guī)定時間段內保留員工百分比。

入職前期望：入職前設定的最低可接受標準。

雇用質量（QOH）的大多數工作定義都包含比狹義的ISO定義更多的維度。

二、為什么招聘質量難以衡量？

1、對高素質員工的定義因業(yè)務部門、行業(yè)、單個組織以及最重要的工作角色而異。

3、在經過足夠的時間來評估性能之前（通常是幾個月），你無法準確了解性能。即便如此，達成協(xié)議也很困難。

5、人工評估，例如績效評估和團隊360度評估，會受到評分者偏見的影響。

盡管面臨挑戰(zhàn)，我們敦促你衡量和了解招聘質量對你的業(yè)務意味著什么，因為你的組織的成功取決于此。

人才創(chuàng)造價值。桑迪·奧格分享了他在黑石投資公司的成功之路，在合適的位置上擁有合適的人才，你的組織可以取得成功。

盡管面臨種種挑戰(zhàn)，我們鼓勵你將衡量招聘質量作為你組織的重中之重。

過去，我們衡量的是易于計算和容易獲得的內容：填補時間作為招聘衡量標準，個人績效評級作為候選人衡量標準�，F(xiàn)在已經轉向衡量你的新員工為組織增加的價值和貢獻。

招聘前指標衡量招聘效率和有效性。

1、招聘前指標

來源收益率=潛在候選人數量÷受邀參加面試的候選人數量

填補時間=面試報價接受日期–申請日期

招聘時間=接受錄取通知書的日期–申請日期

招聘速度衡量按時填補職位的百分比，招聘不同職位所需的時間各不相同，因此你應該計劃每個職位的“準時”含義。

每次雇用成本雖然是你可以衡量和控制的一個因素，可以誘使你相信你正在通過省錢產生影響，它沒有考慮到成本和時間因角色而異。還要考慮到某些職位對業(yè)務至關重要，以至于它們超出了正常參數。

招聘預算是一項衡量標準，它將招聘成本與不同類型職位的可變成本進行比較。

面試成績。大多數公司使用評分表或記分卡供招聘經理和面試官對候選人進行評分，該過程需要一個一致的評級系統(tǒng)，其中包含經過驗證的標準和問題。

錄用接受率可以幫助你識別薪酬問題或傳達薪資期望的問題，在流程的早期討論薪水可以防止這些問題。

招聘經驗調查。旨在衡量候選人在招聘過程中的體驗的調查可以幫助你隨時發(fā)現(xiàn)問題點，它可以幫助你識別通信滯后、未能響應和未能提供可訪問信息等因素。

生產力時間是從雇用日期到新員工達到完全生產力的天數的度量。對于新的客戶服務代表，可能需要一周或更短的時間。對于營銷經理來說，可能需要幾個月或更長時間。提高工作效率的時間問題可能會發(fā)現(xiàn)入職流程中的問題，包括培訓和管理支持。

試用期審查結束。試用期結束時的審查可以幫助評估候選人對新工作的適應程度或反映入職流程的質量。與所有評論一樣，它可能會受到隱藏的偏見的影響，因此在進行其他定期評論時，最好對該評論進行基準測試。你還應該在入職過程中對新員工進行調查，以更好地了解他們在新角色中得到的支持情況。

工作契合度。根據我們的經驗，工作不合適通常會在爬坡過程中迅速出現(xiàn)，但它可以保持隱藏狀態(tài)。

問招聘經理：在0-10的范圍內，這個新員工對這份工作的匹配程度如何？

從較差擬合的百分比（9-10）中減去良好擬合的百分比（回答0或6），然后乘以100。

招聘經理滿意度。對招聘經理的滿意度調查可以確定新員工是否非常適合，并幫助你確定需要改進的領域。請記住，與任何經理評估一樣，它可能會受到隱藏的偏見的影響。

文化契合度調查。文化契合度調查可以幫助你確定新員工與公司文化的契合程度。

如果說疫情教會了我們什么，那就是在合適的地方擁有合適的人才將決定企業(yè)的成功，而人才是創(chuàng)造價值的動力。監(jiān)控你衡量招聘質量的程度可能需要付出努力，它將對你的業(yè)務產生重大影響。

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