組織裁員（Organizational Downsizing），簡稱裁員（Downsizing），原意是規(guī)�？s減，包括人員縮減、成本縮減、資產(chǎn)縮減等，后特指人員縮減，是“一種經(jīng)過認真考慮的，由削減勞動力來提高組織績效的組織決策”（Shaw et al, 1997）。裁員自上個世紀七八十年代在北美尤其是美國開始盛行，之后席卷了全世界。關于裁員方面的研究也從上個世紀八九十年代開始不斷生溫，至今仍是組織變革和人力資源管理領域的研究熱點問題。有關裁員問題的研究主要包括三個方面：裁員起因的研究、裁員操作的研究和裁員影響的研究。
在裁員起因的研究方面，研究者們一般從經(jīng)濟學角度、體制性角度和社會認知角度來分析和解釋組織的裁員現(xiàn)象（McKinley et al, 2000）。從經(jīng)濟學角度研究的學者認為，企業(yè)行為是理智的，其裁員的原因是經(jīng)營上的壓力，裁員的目的是降低成本，提高效率和利潤。從體制性角度研究的學者認為，企業(yè)行為未必是理智的，其裁員的原因是來自體制上的約束，裁員的目的是贏得合法性。而從社會認知角度研究的學者則認為，企業(yè)行為是由管理層的社會認知圖式?jīng)Q定的，企業(yè)之所以作出裁員決策是因為管理層形成了“裁員有效”的心理定式，其裁員的目的在于擺脫困境。也有研究者從綜合的角度對組織裁員的起因進行研究，比如Shaw（1996）等認為，組織裁員是在對組織內外影響因素綜合分析后作出的戰(zhàn)略決策，并從澳大利亞的具體情況出發(fā)提出了組織裁員的危機決策模型。本人曾對我國322名參與過企業(yè)裁員的國有企業(yè)管理者進行了調查研究，認為我國國有企業(yè)裁員是典型的體制性裁員，屬于一種危機決策下的裁員（Niu & Shi, 2000; 牛雄鷹，2002）。
在裁員操作的研究方面，學者們注重裁員的溝通模式（即裁員前、中、后三個時期，組織和員工之間進行的有關裁員方面的信息交流活動）研究，提出程序公平是最重要的原則（James et al, 1996）。不少學者提出了裁員操作的注意事項和相關建議（Cascio, 1993; Cascio, 2002; McKinley, 2000）。Steven H. Appelbaum和Magda Dania（2001）綜合以前的各種裁員文獻，并對加拿大九家實施過裁員并且在自己的行業(yè)里有一定影響力的公司的人力資源總監(jiān)進行了采訪調查和案例研究，提出了一個符合公平理論而又現(xiàn)實的“實際裁員預審（RDP，Realistic Downsizing Preview）”模型。其核心是在裁員實施過程中要營建合理的溝通模式，進行充分而必要的溝通。該模型重點強調三個維度，即在裁員溝通內容方面要提供準確的信息，對下崗者提供有利于其再就業(yè)和自身發(fā)展的幫助；在裁員溝通方式方面要給員工信心，為員工負責，強調要盡早溝通，提前溝通；在裁員溝通頻率方面強調充分溝通，盡可能多溝通。有關裁員操作方面,我國學者提出過建議，但很少進行案例研究，更缺乏實證研究（牛雄鷹等， 2003）。
在裁員影響的研究方面是學者們關注的焦點，涌現(xiàn)了大量的研究。首先是關于裁員效果的研究，即從經(jīng)濟學角度探討裁員對組織績效的影響，組織績效的變量包括資本盈余率(ROA=EBIT/Assets)，銷售成本/銷售額(Cost of Goods/Sales)，固定成本/銷售額(SG&A expense/Sales)，和邊際利潤(Profit margin=EBDIT/Sales)�？偲饋碇v，裁員對組織績效的影響是不顯著的（Cameron, 1994; Cascio, 1993 & 1998）。但是，不同類型的裁員對組織績效的影響又是不一樣的，比如收益重組（revenue refocusing）式裁員，其當時的市場反應和后來的財務業(yè)績都是積極的；降低成本式裁員，其當時的市場反應和后來的財務業(yè)績基本是中性的；而關閉工廠式裁員，其當時的市場反應和后來的財務業(yè)績則都是消極的（Chalos & Chen, 2002）。其次是關于對員工心理影響的研究。大量研究表明裁員對下崗（失業(yè)）人員造成了心理打擊，甚至導致了健康問題（Cameron, 1987; Kivimaki et al, 2000; Kozlowski et al, 1993）。裁員同時還導致了留崗員工士氣低落、組織承諾下降、工作不安全感上升等負面效應（Armstrong-Stassen, 2002; Brockner, 1988; Brockner et al, 1987; Fisher, & White, 2000）。更詳細的研究表明，組織裁員過程中實施提前退休計劃，如果對下崗者過于關照會增加留崗者的離職傾向（Mollica et al, 2000）；只要在裁員中和裁員后，通過必要的溝通手段讓留崗員工感覺到公司在盡力保證他們的工作安全，留崗者仍能很快投入到工作中去并表現(xiàn)出較好的工作績效（Preuss & Lautsch, 2002）；而Armstrong-Stassen（2002）在研究中則發(fā)現(xiàn)，由于溝通策略不同，那些原先被確定為下崗而事實上并未下崗的員工表現(xiàn)出更高的工作滿意度和組織承諾。Edwards（2003）等人在美國、新加坡和韓國的研究表明，員工自力更生（Self-reliance）的觀念能夠降低他們對裁員破壞心理契約的認知程度，但是如何影響以后的再就業(yè)行為和結果沒有研究。同樣，Marjorie（2004）進行了員工對裁員的事前承諾與員工在裁員中和裁員后的工作滿意感、壓力、健康癥狀等方面的關系研究，但是也沒有進行與再就業(yè)方面的關系研究。而有關不同裁員溝通策略對下崗（失業(yè)）人員再就業(yè)影響的研究目前還沒有見到。我國探討下崗（失業(yè)）人員問題的文獻不少，但是大多缺乏實證研究，尤其缺乏探討裁員溝通模式對下崗（失業(yè)）人員影響的研究。
中文文獻
牛雄鷹. 2002. 國有企業(yè)裁員問題研究. 北京: 對外經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社.
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外文文獻
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2012-04-10 19:15:47