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    企業(yè)要想得到滿意的人才，除了在人才市場進行一般的招聘外，還能有什么高招？上個月，南京一家公司終于從競爭對手那里，挖到了一位許副總裁，他的加盟，不但會給新公司帶來一套新穎的管理模式，還會帶來大量的人脈資源，預計公司業(yè)務量將呈幾何級增長。而在這件事背后進行挖人運作的則是獵頭公司。

    獵頭運作

    跳槽得到250萬年薪

    由于獵頭公司業(yè)內(nèi)不成文的規(guī)矩，本文特別隱去了這家公司的名字。

    當事人許先生告訴記者，他在國外留學后，曾效力過幾家跨國大公司，懂得人才的管理是企業(yè)的生存之本。此番經(jīng)某獵頭公司運作后跳槽，簽下了250萬元的年薪，很是滿意。雖然錢是一個因素，但更大原因，是現(xiàn)在的企業(yè)給了自己一個更大的發(fā)展空間。豐厚的年薪，是為了生存所必須考慮的，而自我價值的實現(xiàn)，才是讓他真正心動的重要原因。

    當然在簽約后，許先生也有自己的顧慮。他坦言，由于企業(yè)高薪挖人成本較高，自己對公司情況不太熟悉，融入到企業(yè)中可能需要相對長的時間，很可能產(chǎn)生“水土不服”。公司高層會對他有過高的期望，員工也會以一種懷疑的態(tài)度來看待他。尤其當他上任后，要采取的某些變革，觸及到員工實際利益時，員工會產(chǎn)生較強的抵觸情緒，不利于工作的開展。所以，壓力很大。

    高薪挖人

    在死水中注入新活力

    鄧小姐是南京一家名為都樂的獵頭公司的負責人， 她說：“15年前，自己就開始涉獵‘挖人’，挖走的人不計其數(shù)。像某位年薪百萬的高端管理人才，不是一般中介公司所能挖到的。”

    鄧小姐回憶說，去年她去北京參加年會，在會議間歇，就收到了兩家公司的單子，分別尋找投資經(jīng)理和投資總監(jiān)，涉及的領域是TMT和新能源，這兩個行業(yè)也是目前VC/PE需求最多的。由于PE基金的成立規(guī)模不同，因此各個級別的薪酬差異也很大。

    接單后，自己花了半個多月，天天與企業(yè)磨合，了解他們的需求，然后才開始運作。雖然過程頗費周章，但結果卻令人滿意，而不菲的傭金，更讓她比較滿足。

    她認為，無論是自我培養(yǎng)人才的企業(yè)，還是高薪挖人的企業(yè)，都要有一個良性、穩(wěn)定的管理機制。這點都是共通的。在留住人才的過程中，企業(yè)管理員工的獎懲制度順理成章地形成。當然，兩者都擔心這種良好的管理機制被“人才”所利用，使之淪為“跳板”的境地。如果帶著一樣的思路做企業(yè)，沒有了創(chuàng)新的“思路”，企業(yè)發(fā)展就會被管理所束縛。而高薪挖人，就會在“一潭死水”中，注入新的活力。

    “塔尖人才”最不容易被挖走

    “任仕達”是全球最大的人力資源服務機構之一，其中國區(qū)董事總經(jīng)理王桂生在接受記者采訪時說，中國人才市場，已進入一個領導力時代。在調(diào)查中，有99%的受訪雇員，把鼓舞人心的領導力看做重要的工作因素。同樣，領導力也備受雇主關注，有50%的受訪企業(yè)，把培養(yǎng)領導力視為提高生產(chǎn)率的重要途徑，56%的受訪企業(yè)則決定增加對領導力和職業(yè)培訓的投入。在競爭日益激烈的中國人才市場，領導力問題將成為企業(yè)能否實施高效管理的關鍵。

    “任仕達”區(qū)域總監(jiān)崔先生說：我的名片上除了印上關鍵的職務和聯(lián)系方式外，特別加注5個字，既“搜尋與甄選”，此外，還有為需要的企業(yè)做人力資源解決方案。

    前不久，崔先生受歐盟商會的邀請，到江蘇幾大城市做人力方面的培訓，還親自參與了某企業(yè)經(jīng)理招聘會的面試。他說，一般企業(yè)可能面試只需10至15分鐘，但我們要求，面試不得低于45分鐘，一般都是60分鐘。

    崔先生把人才推介和招聘比喻為“金字塔”，分為3層。最下面的也就是人數(shù)眾多的基礎層，主要以藍領、灰領為主；中間層是專業(yè)領域或技術專家；而塔尖則是職業(yè)經(jīng)理人，甚至是總裁級的人物，這類的“塔尖人才”，是最不容易挖的。