簡要解讀《最高院審理勞動案件適用法律的解釋（三）》
本文嘗試為廣大用人單位和人力資源工作者就《最高院審理勞動案件適用法律的解釋（三）》中出現(xiàn)的焦點和熱點問題做一個簡要的解讀。解讀的主要依據(jù)為最高院法官的解釋和本人的粗淺理解。每個新的規(guī)定出來，都會有各種不同的理解，實際執(zhí)行過程中，也會有不同的尺度。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過，現(xiàn)予公布，自2010年9月14日起施行。
解讀：這是最高院對審理勞動案件適用法律的第三個解釋，第一個解釋和第二個解釋分別于2001年和2006年頒布實施。勞動合同法和勞動爭議調(diào)解仲裁法相繼實施后，勞動爭議案件快速增加，爭議的范圍很廣，為了統(tǒng)一勞動爭議糾紛案件裁判尺度，減少勞動爭議訴訟，出臺了這個司法解釋。解釋經(jīng)過了兩年半的調(diào)研論證和征求意見。兩年半的時間，正是勞動合同法實施的時間。
二○一○年九月十三日
為正確審理勞動爭議案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關(guān)法律規(guī)定，結(jié)合民事審判實踐，特作如下解釋。
解讀：勞動爭議屬于民事爭議的一種。審理勞動爭議案件，不但要依據(jù)勞動法、勞動合同法、勞動爭議調(diào)解仲裁法、行政法規(guī)、人力資源和社會保障部以及相關(guān)的部門規(guī)章和地方性法規(guī)，還要依據(jù)民事訴訟法。仲裁機構(gòu)、法院面對的問題不但是適用法律和統(tǒng)一執(zhí)法的難度，而且還有許多問題在法律層面并沒有明確的困境。
- 勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構(gòu)不能補辦導(dǎo)致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應(yīng)予受理。
解讀：勞動合同法第三十八條規(guī)定了用人單位未為勞動者交納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同并向用人單位要求支付經(jīng)濟補償。這里明確了如果由于用人單位沒有辦理社會保險手續(xù)導(dǎo)致勞動者無法享受社會保險待遇，勞動者可以要求用人單位賠償相應(yīng)的損失，賠償涉及醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等，數(shù)額可大可小，增加了用人單位不辦理社會保險手續(xù)的違法成本。但如果用人單位已經(jīng)為員工辦理了社會保險手續(xù)，僅僅是因為繳費基數(shù)、繳費數(shù)額和繳費時間發(fā)生爭議的，仍由社保管理部門解決。
- 因企業(yè)自主進行改制引發(fā)的爭議，人民法院應(yīng)予受理。
解讀：企業(yè)改制大多數(shù)屬于兩種情況：一種是非公司制企業(yè)改制為有限責(zé)任公司，另一種是非公司制企業(yè)或公司制企業(yè)改制為股份有限公司。企業(yè)改制引發(fā)的爭議主要是勞動合同變更的爭議和裁減人員的爭議。在改制過程中，人力資源的整合將逐漸成為用人單位最重要的工作之一。
第三條 勞動者依據(jù)勞動合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理。
解讀：勞動合同法第八十五條規(guī)定了用人單位逾期不支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償差額部分的，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位為勞動者加付50%-100%賠償金。但實踐中，很多地區(qū)仲裁和訴訟都不受理此類訴求。這是對勞動者權(quán)益加強保護的一條。但勞動者首先必須就用人單位拖欠其勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償?shù)倪`法行為到勞動行政部門投訴，勞動行政部門在責(zé)令用人單位限期支付后，用人單位仍未支付，才存在加付賠償金，如果未經(jīng)過這一前提程序，法院不會支持勞動者的主張。
第四條 勞動者與未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)將用人單位或者其出資人列為當(dāng)事人。
解讀：不具備合法經(jīng)營資格的用人單位并不是合法的用工主體，不得與勞動者建立勞動關(guān)系。但實踐中，不具備合法經(jīng)營資格的用人單位往往存在非法用工的現(xiàn)象。由于這些用工單位本身的問題導(dǎo)致勞動者的權(quán)益受到影響，且很難得到保障。而在發(fā)生問題后，用人單位或出資人存在相互推諉或逃之夭夭的現(xiàn)象，勞動者很難維權(quán)。將用人單位或出資人作為當(dāng)事人，可以更好地保護勞動者。
第五條 未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，應(yīng)當(dāng)將用人單位和營業(yè)執(zhí)照出借方列為當(dāng)事人。
解讀：用人單位將營業(yè)執(zhí)照借用給不具備合法經(jīng)營資格的用人單位，當(dāng)掛靠的用人單位與雇傭的勞動者發(fā)生勞動爭議時，出借營業(yè)執(zhí)照的用人單位要承擔(dān)連帶責(zé)任。這一條避免了出借營業(yè)執(zhí)照的用人單位和借用營業(yè)執(zhí)照的用人單位在勞動爭議的問題上相互推諉。對于用人單位而言，盡量不要出借自己的營業(yè)執(zhí)照，否則將承擔(dān)非常大的風(fēng)險。
第六條 當(dāng)事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當(dāng)事人的，應(yīng)當(dāng)依法追加遺漏的人為訴訟當(dāng)事人。
被追加的當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)當(dāng)一并處理。
解讀：這一條進一步簡化了訴訟的程序，為勞動者維權(quán)提供了便利。
第七條 用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。
第八條 企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。
解讀：第一個不合理的地方：取消特殊勞動關(guān)系
第七條和第八條重新定義了勞務(wù)關(guān)系，將勞務(wù)關(guān)系嚴格地限制于兩種人群：依法享受養(yǎng)老保險待遇的人員；領(lǐng)取退休金的人員。首次將原本屬于特殊勞動關(guān)系的停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗待崗人員和停產(chǎn)放長假的人員，定義為勞動關(guān)系。這意味著特殊勞動關(guān)系合同的訂立、履行、變更、解除和終止都要按照勞動關(guān)系處理。
這兩條限制了用人單位對企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員、下崗人員、放長假人員的靈活使用。如果之后司法實踐中嚴格執(zhí)行這一條，上述人員的就業(yè)形勢將會非常嚴峻。在筆者看來，這兩條與構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系的精神有些違背。
第九條 勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。
解讀：第二個不合理的地方：加班費舉證倒置取消
在本解釋實施前，加班費一般采取舉證倒置原則，即勞動者主張加班工資，用人單位否認有加班的，用人單位應(yīng)對勞動者未加班的事實負舉證責(zé)任。實踐中，勞動者主張加班工資，一般需要對其存在的加班事實進行初步的舉證。但因為員工是弱勢群體，所以用人單位也會被要求出示考勤記錄。第九條基本推翻了加班舉證倒置，即明確規(guī)定勞動者主張加班費的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動者如希望證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，可提供自己的考勤卡或考勤記錄，如考勤卡或考勤記錄保存在用人單位或用人單位使用電子考勤，勞動者舉證加班的難度會非常大。勞動者也可以提供考勤制度證明用人單位掌握考勤數(shù)據(jù)，但考勤數(shù)據(jù)非常容易更改。如果嚴格執(zhí)行，將對勞動者極為不利。
建議勞動者保存自己的加班單復(fù)印件、工作記錄、會議安排、就餐記錄、上下班班車或出租車乘坐記錄。這將成為勞動者舉證加班的有效依據(jù)，證人證言也是舉證加班的依據(jù)。對于用人單位而言，應(yīng)當(dāng)及時核查員工的考勤記錄，取消員工自愿延長工作時間的班車和車費報銷餐費報銷，將加班單制成一式兩份要求員工保留一份。（見本人的博文：加班費八大問題解析
http://community.chinahrd.net/home.php?mod=space&uid=621254&do=blog&id=169175）
第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報酬、加班費、經(jīng)濟補償或者賠償金等達成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認定有效。
前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。
解讀：第三個不合理的地方：協(xié)商解除勞動合同萬能
此條細化了協(xié)商解除合同的操作原則，主要目的是減少勞動爭議訴訟。協(xié)商解除合同是解除勞動關(guān)系的萬能方式（見本人的博文：淺析用人單位主動解除員工勞動合同的十一種方式
http://community.chinahrd.net/home.php?mod=space&do=blog&uid=621254&id=169481）。對于用人單位而言，只要證明和員工的協(xié)商是在員工自愿的情況下進行的公平協(xié)商，則協(xié)商協(xié)議有效。存在重大誤解或顯失公平的協(xié)議被請求撤銷應(yīng)予支持體現(xiàn)了民法公平合理原則。
所謂重大誤解是指所勞動者因?qū)π袨榈男再|(zhì)、對方當(dāng)事人、標的物的品種、質(zhì)量、規(guī)格和數(shù)量等發(fā)生錯誤認識，使行為的后果與自己的意思相悖，并造成較大損失的行為。顯失公平是指勞動者在緊迫或缺乏經(jīng)驗的情況下訂立的明顯對自己有重大不利的合同。實際情況下，用人單位需要在進行協(xié)商解除合同的時候避免出現(xiàn)重大誤解和顯失公平的情形。
如果發(fā)生勞動爭議，勞動者希望證明協(xié)商解除是重大誤解或顯失公平，將非常困難。因此此條解釋對用人單位明顯有利。
第十一條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的調(diào)解書已經(jīng)發(fā)生法律效力，一方當(dāng)事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經(jīng)受理的，裁定駁回起訴。
第十二條 勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當(dāng)事人直接提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：
（一）移送管轄的；
（二）正在送達或送達延誤的；
（三）等待另案訴訟結(jié)果、評殘結(jié)論的；
（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；
（五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調(diào)查取證的；
（六）其他正當(dāng)事由。
當(dāng)事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。
解讀：勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議仲裁機構(gòu)應(yīng)當(dāng)在45日內(nèi)做出裁決，最遲可再延長15天。第十一條、第十二條的主要目的仍然是減少勞動爭議訴訟。民事訴訟法第178條和第180條規(guī)定，當(dāng)事人對已經(jīng)發(fā)生法律效力的判決、裁定，認為有錯誤，或提出證據(jù)證明調(diào)節(jié)違反自愿原則或者調(diào)解協(xié)議的內(nèi)容違反法律的，可以像原審人民法院或者上一級人民法院申請再審。發(fā)生法律效力一般指雙方在調(diào)解協(xié)議上簽字并簽收。第十一條、第十二條則進一步強化了勞動爭議仲裁過程中的調(diào)解程序，只要調(diào)解或仲裁發(fā)生效力，則可以認為是終局判決。
第十三條 勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十七條第（一）項規(guī)定，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項，每項確定的數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理。
第十四條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當(dāng)事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)按照非終局裁決處理。
解讀：第十三條、第十四條的主要目的依然是減少勞動爭議訴訟。勞動爭議目前實行“一調(diào)一裁兩審”制度。仲裁是訴訟的前置程序，勞動者只有先申請仲裁，才能向法院提起訴訟。此條實際上明確了涉及數(shù)額較小的勞動爭議仲裁結(jié)果為終局裁決。當(dāng)勞動者申請的數(shù)額與仲裁機構(gòu)裁決的數(shù)額不一致時，應(yīng)以裁決的數(shù)額作為標準。另外同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，不能分別處理。
第十五條 勞動者依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據(jù)調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應(yīng)不予受理；已經(jīng)受理的，應(yīng)當(dāng)裁定駁回申請。
被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內(nèi)，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決
第十六條 用人單位依照調(diào)解仲裁法第四十九條規(guī)定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。
第十七條 勞動者依據(jù)勞動合同法第三十條第二款和調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規(guī)定的，人民法院應(yīng)予受理。
依據(jù)勞動合同法第三十條第二款規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
依據(jù)調(diào)解仲裁法第十六條規(guī)定申請支付令被人民法院裁定終結(jié)督促程序后，勞動者依據(jù)調(diào)解協(xié)議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理。
第十八條 勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執(zhí)行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定中止執(zhí)行。
用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定恢復(fù)執(zhí)行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應(yīng)當(dāng)裁定終結(jié)執(zhí)行。
用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回后，又在執(zhí)行程序中以相同理由提出不予執(zhí)行抗辯的，人民法院不予支持。
解讀：第十五條、第十六條、第十七條、第十八條主要以程序性規(guī)定為主。明確了勞動爭議調(diào)解仲裁法中沒有明確的一些程序性問題。
實際上，《最高院審理勞動案件適用法律的解釋（三）》主要規(guī)定了勞動爭議處理的程序性問題，用人單位不必對其中的細節(jié)驚慌失措，短期內(nèi)解釋三如何執(zhí)行和落實，是我們?nèi)肆Y源工作者需要密切關(guān)注的。同時，長期看來，為了解決勞動合同法中的實體問題，最高院應(yīng)該會繼續(xù)進行調(diào)研，出臺更新的解釋。
2012-04-29 15:44:00