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　　“是挑戰(zhàn)更是機(jī)會(huì)”，這是在《中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào)》和中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)合作的“《勞動(dòng)合同法》與企業(yè)人力資源管理圓桌沙龍”上，與會(huì)嘉賓基本上的共識(shí)，也是他們談?wù)擃H多的一句話。

　　讓員工簽字簽到手發(fā)酸

　　主持人：2008年1月1日，《勞動(dòng)合同法》就要實(shí)施了，企業(yè)可能會(huì)面臨這樣一種尷尬：企業(yè)想留住的優(yōu)秀人才跳槽變得容易了，而那些很不在工作狀態(tài)的員工，企業(yè)想辭退他們變得越來(lái)越困難。如何留住核心人才，淘汰末位員工？

　　虞翔：的確，優(yōu)秀人員可能跳槽了，不好的人員反而沉淀下來(lái)了，很多企業(yè)不斷強(qiáng)調(diào)以人為本，實(shí)事求是地說(shuō)大部分企業(yè)做不到這一點(diǎn)。這部法律出臺(tái)之后，我們重點(diǎn)關(guān)注核心人員，要求人力資源部和各個(gè)部門主管要關(guān)心、把握下屬的狀況，下屬如果突然離職他都不知道什么原因，對(duì)不起要扣他的分。如果發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工在某個(gè)崗位不合適就調(diào)到其他地方，但是一定要保持這個(gè)水是活的，工作狀態(tài)不好的人員反過來(lái)需要平時(shí)記錄他的工作狀況，哪件事做的不對(duì)就記錄在案，這樣才有根據(jù)說(shuō)他是最后一名。

　　胡爽雨：有統(tǒng)計(jì)到目前為止全國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁企業(yè)敗訴率是80%.有些因?yàn)槠髽I(yè)該做的沒做，有些因?yàn)槠髽I(yè)做了但是程序沒做到，沒有留下證據(jù)�！秳趧�(dòng)合同法》出臺(tái)之后，要逼著企業(yè)必須做很多事情，很多原來(lái)做了的事情還要做得更細(xì)，要讓員工簽字簽到手發(fā)酸為止，這樣才能保證仲裁時(shí)企業(yè)能找到證據(jù)。

　　姜水：新法的學(xué)習(xí)過程不只是人力資源工作者學(xué)習(xí)的過程，也特別是企業(yè)老總學(xué)習(xí)的過程，我們住總集團(tuán)現(xiàn)在也在舉辦老總的培訓(xùn)班。這是國(guó)家的法律，必須從上到下貫徹。接下來(lái)我個(gè)人認(rèn)為員工也要學(xué)習(xí)，而且大家達(dá)成共識(shí)以后還要遵循這個(gè)法律開展工作。

　　胡爽雨：這段時(shí)間沉浸在《勞動(dòng)合同法》里，做夢(mèng)都在想每個(gè)法條應(yīng)該怎么解釋、應(yīng)該怎么應(yīng)對(duì)。我們感覺這部法很多沿襲日本的管理文化，日本很多大企業(yè)簽無(wú)固定期合同，但他們的政策不是國(guó)家請(qǐng)客，而是企業(yè)的自覺行為，是文化的管理，他要考慮到企業(yè)的形象和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)。現(xiàn)在有一個(gè)觀點(diǎn)就是企業(yè)成本肯定要增加很多，而且也可能存在大量無(wú)固定期合同，這肯定是一種包袱，這部分成本怎么負(fù)擔(dān)，這部分員工怎么安置，在企業(yè)中的位置應(yīng)該怎么擺放，不管哪個(gè)企業(yè)都要考慮這一點(diǎn)。

　　衛(wèi)弘：《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，絕對(duì)不能按照過去的習(xí)慣和慣性做事，要把合同吃透，避免帶來(lái)不必要的損失。在戰(zhàn)略業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)方面更要慎重和有成效，避免盲目上業(yè)務(wù)、盲目招人、盲目退出、盲目裁員方面的風(fēng)險(xiǎn)。

　　“結(jié)婚”時(shí)就要考慮“離婚”問題

　　主持人：《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期進(jìn)行了更為嚴(yán)格的規(guī)定。這就對(duì)企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)提出了更高的要求，因?yàn)樵谠囉闷谌绻�看不出這個(gè)人的能力或者發(fā)展前景，而草率地跟他簽了合同，就會(huì)給企業(yè)招致很多麻煩。

　　衛(wèi)弘：的確如此�！秳趧�(dòng)合同法》的實(shí)施，讓我們?cè)谡衅腑h(huán)節(jié)必須盡可能提高成功率。我們引入了包括素質(zhì)模型等一系列招聘評(píng)估手段，這對(duì)招聘者的能力要求相當(dāng)高，如果這個(gè)環(huán)節(jié)搞不好，就會(huì)帶來(lái)很大問題。另外，試用期師傅帶徒弟時(shí)，一定要讓學(xué)徒在第一天就清晰地知道他的工作和要考查的標(biāo)準(zhǔn)。這樣師傅在試用期結(jié)束時(shí)，才有決定這個(gè)人合適不合適的判斷標(biāo)準(zhǔn)。

　　曹來(lái)京：新法規(guī)定的試用期很短，比如要求在三個(gè)月要看透員工，我們不得不想辦法做背景調(diào)查，更加慎重地考察這個(gè)人。

　　虞翔： 我在國(guó)美電器負(fù)責(zé)人力資源時(shí)候，當(dāng)時(shí)做了一個(gè)黃埔軍校的計(jì)劃，用3~5年的時(shí)間培養(yǎng)了大量店長(zhǎng)，第一期招了100人，沒想到做了兩年就走了一大半人。他們解釋說(shuō)太辛苦。這對(duì)我們觸動(dòng)很大，后來(lái)我們每年都堅(jiān)持做這個(gè)計(jì)劃，只是人員選拔上發(fā)生了很大變化，第一不選名牌大學(xué)的畢業(yè)生，第二我們選擇出身不是特別好的學(xué)生，但是很能吃苦，成績(jī)?cè)诎嗬锊挥锰貏e靠前，腦子要靈活。第三要有責(zé)任感，包括對(duì)家庭和社會(huì)的責(zé)任。最后要學(xué)會(huì)服從。另外，人資部門得有判斷能力，不能全由業(yè)務(wù)主管決定這個(gè)人行不行。人力資源人員必須得懂業(yè)務(wù)，你得知道拿什么判斷一個(gè)員工合格不合格，問完幾個(gè)關(guān)鍵數(shù)據(jù)以后你就知道他懂什么。

　　曹來(lái)京：但我認(rèn)為要求人力資源部門對(duì)業(yè)務(wù)特別熟悉成本太高�？梢杂昧硗庖环N方式考慮，技能性判斷還是讓專業(yè)部門去評(píng)估，我們?nèi)肆�資源部可以判斷他的綜合素質(zhì)，比如想象力、表達(dá)能力、概括能力。當(dāng)然這塊可能沒有勝任模式，但是通過和應(yīng)聘者的對(duì)話，你還是會(huì)發(fā)現(xiàn)很多有價(jià)值的信息。

　　我確實(shí)遇到過試用期剛過不久，部門經(jīng)理提出某人不能勝任工作的狀況。我們的做法是不管試用期多長(zhǎng)，在進(jìn)行到一半的時(shí)候要做中間評(píng)價(jià)，如果評(píng)價(jià)不好就要擴(kuò)大范圍。比如剛開始可能就問他的直屬上司，如果反饋不理想，我們會(huì)再跟蹤，同時(shí)詢問他的同事和部下，如果還不理想就要找到原因，通過這種辦法階段跟蹤。跟蹤很重要的一個(gè)好處是取證。盡管并不一定非要使用，但是這樣就非常主動(dòng)，因此加強(qiáng)試用期跟蹤是我們的一條經(jīng)驗(yàn)。

　　“鐵飯碗”抑或“緊箍咒”

　　主持人：《勞動(dòng)合同法》倡導(dǎo)和員工簽訂無(wú)固定期限合同，這對(duì)于員工來(lái)講是“鐵飯碗”，對(duì)于公司經(jīng)營(yíng)是否就是“緊箍咒”？

　　衛(wèi)弘：我想《勞動(dòng)合同法》針對(duì)更多的是絕大多數(shù)有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)的企業(yè)，資本力量大過勞動(dòng)者力量，勞動(dòng)者往往沒有討價(jià)還價(jià)的余地，尤其在勞動(dòng)密集型的企業(yè)里面，《勞動(dòng)合同法》嚴(yán)格執(zhí)行帶來(lái)的成本和挑戰(zhàn)會(huì)更大，因?yàn)楹鸵郧胺绞接泻艽蟛煌�，他可以繼續(xù)采取無(wú)視法律的做法，但是他的違法成本會(huì)比較高，因?yàn)樗�承�?dān)的風(fēng)險(xiǎn)更多。但是對(duì)于高科技企業(yè)或者不完全靠拼勞動(dòng)力經(jīng)營(yíng)的企業(yè)影響不會(huì)特別大，聯(lián)想有一個(gè)傳統(tǒng)是從柳總那個(gè)時(shí)代繼承下來(lái)的，違法的工作堅(jiān)決不做。

　　何國(guó)玉：現(xiàn)在國(guó)家制定這部法律對(duì)我們來(lái)講有很多挑戰(zhàn)，但是這是大家一定要正面看待的必然方向。這部法條并不是讓員上捧上鐵飯碗，如果有比較好的績(jī)效管理，有比較好的政策，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，辭退一個(gè)不合格員工隨時(shí)可以做到。

　　侯濤：但有時(shí)績(jī)效管理并不一定有效，我們的考核體系做得挺好，真正的難點(diǎn)在考核實(shí)施上。考核時(shí)連續(xù)給一個(gè)人打兩次D就可以讓他走人，但我們存在好人主義，即使這個(gè)人不合格也不打D.后來(lái)我們強(qiáng)制部門一個(gè)必須打D的百分比，他就輪著打。所以未來(lái)裁人不僅僅是法律問題。

　　姜水：無(wú)固定期限不是保險(xiǎn)箱，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定如果嚴(yán)重違反了企業(yè)的規(guī)章制度你可以跟他解除勞動(dòng)合同，而且沒有代價(jià)。這就要靠你的制度、靠你的員工手冊(cè)等等一系列文件的支撐。