從拉姆查蘭博士發(fā)出“拆解人力資源部”的觀點后，HR人士們就被推到了輿論焦點，而面對來自各界的職責和質問，HR們也紛紛拿起論據(jù)，為自己“帶鹽”，為自己辯駁。這其中往往穿插很多無奈和抱怨。
但從現(xiàn)代企業(yè)的需求來看，HR們確實沒有跟上時代的發(fā)展變化，在很多關鍵工作上，其任務則由老板們代勞了，于是才有了拆解HR、去HR等思潮出現(xiàn)，當一個部門無法勝任企業(yè)需要時，命運就只有終結，那么，如今的很多HR們，是如何失掉自己的存在意義的呢？
七宗罪之一：墨守成規(guī)
尊傳統(tǒng)，輕變革，在大數(shù)據(jù)帶來的顛覆浪潮和互聯(lián)網(wǎng)的新動態(tài)中處境尷尬。大多HR依舊在奉行傳統(tǒng)的理念。雖然也有人在探索HR的新方向，但整體發(fā)展遠遠落后于時代，甚至很多企業(yè)出現(xiàn)了HR部門完全不能滿足企業(yè)需要。HR的新機制尚未形成，循規(guī)蹈矩成為很多企業(yè)HR的無奈選擇，這是HR的第一宗罪，也是最明顯，最表層的。
七宗罪之二：閉門造車
缺乏全局觀，對公司戰(zhàn)略不明，僅根據(jù)自己“制定”的計劃去“推進”工作。往往收獲看上去很美，但其實是沒有太多價值的“成果”。這種關起門干活，忽略企業(yè)需要的HR是令人最無語的，閉門造車，浪費企業(yè)資源的同時還會擾亂戰(zhàn)略推進，成為現(xiàn)在一些HR的罪過。
七宗罪之三：視而不見
面對時代的大變革，一些HR們選擇了無視，成為發(fā)展道路上的盲人。很多新潮的人資管理、管理方式或工具紛紛問世，并被廣泛實踐和探討。但有些企業(yè)HR卻未去嘗試探索，而認為人資的更新時間尚早，沉湎在常規(guī)的日常任務中，除了公司交代的事項，一概不予關注。這造成有些HR們無法跟上時代的潮流，探索和創(chuàng)新已經(jīng)是所有領域的必修課。
七宗罪之四：孤芳自賞
面對社會廣泛的指責和議論，很多HR為自己開脫。尤其是拉姆查蘭博士發(fā)表“拆解人力資源部”論點之后，諸如“小米沒招聘嗎？”、“沒有我們，誰來發(fā)工資、辦保險”、“人力資源是固本強基，哪有那么立竿見影？”這樣的論調紛紛拋出來，負隅頑抗的潛臺詞是孤芳自賞。盡管已經(jīng)落后于時代，但仍然自我感覺良好，相信目前的HR狀態(tài)是完善的，只是“別人”不懂而已。那些宣告去HR的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不是也仍然在做著和HR相同的事情嗎？僅僅是改了稱呼而已嘛。殊不知，HR工作中的招聘、薪資等職能是伴隨企業(yè)商業(yè)需求的，是不可能消除的，但光做到這些，還沒有真正意識到時代賦予自己的責任。
七宗罪之五：難于溝通
失于溝通，各自為政成為很多HR的明顯缺陷。這種罪過明顯體現(xiàn)在于業(yè)務部門的溝通上，往往出現(xiàn)互相“打架”的現(xiàn)象，造成業(yè)務部門不能得到很好的資源支持。事實上，溝通的前提是角色認知，很多企業(yè)的HR還沉浸在傳統(tǒng)的思想中，認為HR是權力部門，這就造成了部門間溝通無法對等，無法建立有效的溝通機制，也就沒法為企業(yè)提供充足的人資支撐。另外，溝通的罪過還表現(xiàn)在部分HR內部，往往越是龐大的公司，HR內部就越加繁復和混亂，招聘、
績效、薪資、培訓等互不相讓，溝通成為勾心斗角的表演，這必然造成企業(yè)內部的衰頹。
七宗罪之六：知而不行
德魯克曾說過，管理首先是一種實踐。對于如今很多流行的管理理論，一些HR頗為上心，大力引進和培訓。但往往停留在學習表層上，并不深入了解其中奧妙，更不去落實到企業(yè)的具體業(yè)務中。這就造成了光學不練的現(xiàn)象，除了增加企業(yè)運營成本外，毫無作用，甚至會引起管理混亂，舊的制度沒有移除，新的制度殘缺不全，在解決新理論與舊習慣問題上，靠增加鏈條長度去緩和矛盾，流行的理論反而拖了后腿，這是典型的知行不合一。
七宗罪之七：力有未逮
企業(yè)HR們應該隨時修煉，提高自己的能力。現(xiàn)實中，HR們之所以表現(xiàn)卻不盡人意，究其原因，是能力不足。首先是需要了解企業(yè)的核心業(yè)務。不會開車的教練不會帶出好司機。同樣，HR如果不了解企業(yè)的業(yè)務部門在做什么，重點在哪里，就無法提供準確的支持和服務。而在招聘和培訓環(huán)節(jié)就更加明顯，不懂業(yè)務，怎么去招聘到最佳人選呢，篩查簡歷環(huán)節(jié)就會出現(xiàn)疏漏。另外是HR職業(yè)技能的提升，HR其實是非常有高度的職業(yè)，既有科學向的技術本領，還要有人文向的人際藝術力量，才能在遇到如“員工消極怠工、年度調薪、獎金發(fā)放”等現(xiàn)實的問題時，給公司提供有價值和有創(chuàng)造性的建議，去排解這些問題。
由罪生新，在認知錯誤中改變尷尬處境，才能尋找現(xiàn)代HR新機遇。
我們細數(shù)了HR們七大罪狀，但并不是主張去HR化，恰恰相反，RTC人才發(fā)展商學院向來主張?zhí)嵘鼿R地位，加強HR影響力的，之所以要從七個角度分析HR的罪，正是想痛定思痛，明確找到HR發(fā)展的途徑。其中，墨守成規(guī)、視而不見、知而不行三條，需要HR們跟上時代，積極對接大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)，提高HR的支撐力，為企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展做出強勁的人才驅動力；閉門造車、難于溝通這兩點，需要建立企業(yè)內部的生態(tài)機制，不僅優(yōu)化HR部門，還要優(yōu)化整個企業(yè)，打造高效運轉的企業(yè)生態(tài)圈；孤芳自賞、知而不行這兩方面，需要強化HR們的自我修煉和整體團隊修煉，更新觀念，提升技能實力，與其為自己辯駁，不如干出實際的業(yè)績。當HR將上到戰(zhàn)略，下至細節(jié)的一切都妥善把控，沒有人會去議論是不是要拆掉人資部門。
RtCatch人才測評 
2015-11-04 09:11:05