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也許此時有人要跳出來質(zhì)詢：HR憑什么是技術(shù)崗，為企業(yè)創(chuàng)造的價值體現(xiàn)在哪里？

提問者毫無疑問，在他的職業(yè)生涯發(fā)展中，他可能永遠(yuǎn)都不可能成為一個將軍，或永遠(yuǎn)不可能成為一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者。

為什么？且聽分解。

▎先來說個應(yīng)景的話題：年末了，員工最關(guān)心的年終獎

你的年終獎是如何折算出來的，你只知道是跟你的績效掛鉤，那么你的績效考評體系是如何制定的？

讓HR來告訴你：績效管理是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的，績效計劃詮釋企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，HR將根據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)結(jié)合每個業(yè)務(wù)部門的職能進(jìn)行分解，最后分解到不同崗位。而同一崗位的績效考核指標(biāo)可能有十幾項甚至二十幾項，且不同階段考核的重點不同導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。具體操作階段，將通過以HR主導(dǎo)-員工參與-部門領(lǐng)導(dǎo)審核，不斷溝通計劃的可行性最終由員工簽字并按計劃執(zhí)行。這看似簡單的過程對HR的領(lǐng)導(dǎo)力、溝通力、執(zhí)行力、情商等專業(yè)性要求極高。

▎再來說說在這個時候最困擾HR的招聘

年底的離職潮和人才需求高壓齊發(fā)。對薪資不滿，與領(lǐng)導(dǎo)不和對工作失望位列離職榜理由前三甲，恰恰這些都是HR無力直接解決的困境，但是HR卻必須挑起由此帶來的影響。

那么：

• 首先提前啟動人才儲備預(yù)案進(jìn)行人力需求規(guī)劃是HR企業(yè)戰(zhàn)略眼光和組織架構(gòu)體系建設(shè)能力和領(lǐng)導(dǎo)力的體現(xiàn)。

• 其次啟動員工滿意度調(diào)查等措施，加強(qiáng)公司管理層與員工的溝通及時捕捉員工思想動態(tài)和心理需求要求HR擁有一定的職業(yè)心理學(xué)背景以及良好的組織溝通協(xié)調(diào)能力。

• 再次深入員工內(nèi)部及時解決其工作生活中遇到的實際問題以達(dá)到“留人”的目的考驗的是HR的思辨和壓力型工作處理能力。

• 最后是重中之重，如何在“搶人”狂潮中按時招到合適的人才，HR力拓招聘渠道創(chuàng)新招聘模式根據(jù)不同崗位和不同人才開展“以型選人，以人定崗”的人才管理模式。如果HR沒有一定的流程管理能力、營銷推廣能力、跨部門業(yè)務(wù)理解能力、識人善用的伯樂眼光，企業(yè)如何能夠儲備充足的人才資源取得長足發(fā)展？

其實招聘是HR工作中比較特殊也是最累的環(huán)節(jié)，不止要安排合理的招聘流程，篩選大量的簡歷，安排緊鑼密鼓的筆面試，招聘會以及與相關(guān)部門的溝通協(xié)調(diào)就能讓HR心力交瘁飽受腦力和體力的雙重壓力。絕大多數(shù)企業(yè)因為既定的偏見和誤解，并不會投入預(yù)算給HR用于招聘，而這恰恰令HR陷入無窮盡的事務(wù)性工作的泥沼之中，殊不知對事關(guān)公司長遠(yuǎn)發(fā)展具有舉足輕重的戰(zhàn)略部門過于吝嗇終將飽受人才管理缺失帶來的苦果。

排除這兩個最近炒得最兇的話題，試問薪酬管理、員工培訓(xùn)、員工福利、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃哪樣不是關(guān)乎企業(yè)關(guān)乎員工切身的大事，哪樣工作HR hold不住都有可能動搖企業(yè)發(fā)展的根本、左右員工的職業(yè)生涯發(fā)展和切身利益。

回答文首關(guān)于HR工作技術(shù)性和價值度的質(zhì)詢，前不久國外知名調(diào)研機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)表明CHO是與CEO職能和特質(zhì)最為接近的人群，一個最為接近企業(yè)金字塔決策頂端的職業(yè)怎么就不是技術(shù)崗？怎么就對企業(yè)沒有貢獻(xiàn)？

私以為HR不應(yīng)該僅僅叫做人力資源部，應(yīng)該改成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展部。如此重要的部門卻頻頻被貼上后勤大媽、以色上位的低端標(biāo)簽，實在可笑。

HR不能再忍了，為HR正名：我們是技術(shù)崗!