互聯(lián)網(wǎng)時代，我們的生活都在被改變著，而2015年格外明顯——微信紅包，顛覆了傳統(tǒng)的紅包發(fā)放形式;淘寶、京東等電商已經(jīng)把傳統(tǒng)的實體店逼的幾乎沒有活路……面對這樣的變化，HR管理也不得不轉(zhuǎn)型，從而在互聯(lián)網(wǎng)時代實現(xiàn)蛻變。
“第三階段”
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人力資源已經(jīng)隨著時代的發(fā)展，走過了三個階段。這三個階段為：
第一階段，是基于崗位的，通過績效來進行的管理。以崗位為管理的單位，人成為了第二管理單元。人的興趣是被壓制的。人與人之間溝通不暢，容易沉淀一些不健康的因素。
第二階段，是圍繞戰(zhàn)略進行的，關注到了戰(zhàn)略的發(fā)展，卻沒有關注到人性的發(fā)展。
第三階段，是從人性角度出發(fā)的，關注人性，關注人如何成為一個可再生資源，重視人的可塑性。
影響力
★★★★☆
微點評
2015年，人力資源已經(jīng)進入第三個階段。個階段要求每個管理者都是人力資源管理者，一方面做好自己的事情，完成自我的成長，實現(xiàn)自身的價值;另一方面從關注自己轉(zhuǎn)變到關注每一個員工。
激勵變革
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互聯(lián)網(wǎng)時代，對于企業(yè)或HR來說，激勵不僅存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，而且還有多種創(chuàng)新方式。
股權激勵，該激勵是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制，有條件的給予部分股東權益，作為激勵;帶薪休假期間，可以在私家小汽車上開會辦公，也可以在各種終端完成辦公內(nèi)容，并通過移動終端提交工作業(yè)務報表或文件;微信圈集體活動，有的企業(yè)在朋友圈曬運動會比賽照片……這些方式，無形中都鼓舞了士氣，提升了員工的歸屬感。
影響力
★★★☆☆
微點評
互聯(lián)網(wǎng)時代，HR的激勵方式會越來越多，適度適當激勵可以促進組織團結(jié)向上，形成團隊凝聚力，充分發(fā)揮個體和團隊的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
服務體驗
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在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，HR經(jīng)常會和員工或者是其它部門發(fā)生一些沖突、矛盾，人力資源工作者自己也覺得很委屈，很多原因是源自于不方便或者是不太好的人力資源服務體驗。HR既要履行管理職能，也是一個很重要的服務者，服務于很多的內(nèi)外部客戶，別說人力資源與業(yè)務、財務等等是合作和服務的關系，企業(yè)內(nèi)部的很多模塊之間也是相互服務的關系。在互聯(lián)網(wǎng)技術下，這些合作和服務會更加高效和人性化，也會提供更加優(yōu)質(zhì)的服務。
影響力
★★★☆☆
微點評
服務體驗的改變，會緩解與內(nèi)外部人員之間的矛盾。比如在招聘面試的各個環(huán)節(jié)，以前需要一堆表格加審批，現(xiàn)在可以在手機上完成，應聘者能迅速感受到企業(yè)的重視;做績效管理，以前來來回回反復很多遍，現(xiàn)在也能在手機上完成，并且能及時給員工調(diào)出數(shù)據(jù)……這些都是移動互聯(lián)技術帶來的改變，而且已經(jīng)成為現(xiàn)實。
大數(shù)據(jù)
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一些企業(yè)通過大數(shù)據(jù)進行考勤、離職率調(diào)查、薪酬、績效指標來對未來進行預測和管理決策。企業(yè)一方面積極建立大數(shù)據(jù)庫，另一方面在包括書面行文在內(nèi)的日常管理流程和決策中也在積極用數(shù)據(jù)說話。雖然歷史數(shù)據(jù)的建立需要一些時日，但“用數(shù)據(jù)說話”的思維植入為企業(yè)未來的高效率運轉(zhuǎn)夯實了基礎。
影響力
★★★★☆
微點評
在大數(shù)據(jù)的輪番沖擊下，HR能夠很好地利用大數(shù)據(jù)才是關鍵。
人力資源提高話語權的方式之一就是利用數(shù)據(jù)說話，而人力資源也是日常工作就接觸大量數(shù)據(jù)的部門之一。但在以往，我們很難利用數(shù)據(jù)做出更多的決策，也很難通過數(shù)據(jù)來看現(xiàn)象本質(zhì)�；ヂ�(lián)網(wǎng)時代，人力資源真正進入了“量化”人力資源管理階段。
互聯(lián)網(wǎng)思維
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企業(yè)員工個性化需求變得更加具體，員工階段性成長、發(fā)展也需要更加高度的“定制化”，而不再是過去一刀切式的管理制度。那些個性化的保留、激勵措施與個人成長發(fā)展通道，成為留住新生代優(yōu)秀員工的有力抓手。如何利用互聯(lián)網(wǎng)思維，做出讓員工想投身參與并為之奮斗的好“產(chǎn)品”的問題，擺在了管理者面前。
伴隨移動互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，HR可以輕松通過各類網(wǎng)絡社交平臺(朋友圈、微博等)獲取到大量員工數(shù)據(jù)，了解到員工的心情、興趣愛好、關注話題、真實需求等豐富的碎片化信息，如何有效運用這些海量數(shù)據(jù)進行分析決策，制定出更為人性化的解決方案，值得思考。
影響力
★★★★☆
微點評
可見，單一的知識結(jié)構(gòu)很難適應不斷變化的市場和職場環(huán)境。
如今，人力資源管理者需要涉及到內(nèi)部運營管理、業(yè)務流程、財務管理、行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈知識、互聯(lián)網(wǎng)思維等方面，實現(xiàn)“跨界”。
具體來說，傳統(tǒng)的人力資源管理政策和機制大部分都是自上而下的，雖然這樣操作的好處顯而易見，但是隨著員工年齡結(jié)構(gòu)不斷變化，以往的政策對于他們的吸引、保留和激勵效果不斷遞減;而且隔代的思維模式即使換位思考也很難做到“暖心”的政策出現(xiàn)。
隨著新生代員工的加入，對人力資源管理者具備的互聯(lián)網(wǎng)思維要求就更高了，關注到這些“用戶”的體驗，并修正相關的機制和策略尤為重要。
從“命令者”到“合作者”
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傳統(tǒng)人力資源管理方法中，管理者扮演了無所不能的“英雄”、擁有絕對的權力：管理者深謀遠慮設計制定企業(yè)戰(zhàn)略、通過各種管理工具控制監(jiān)督員工貫徹執(zhí)行;管理者基于自身理解和設想提出文化理念、通過各項規(guī)章制度控制員工的思想行為;管理者對員工實施獎懲、鼓勵、教化使員工依賴、服從、仰仗管理者。
影響力
★★★★☆
微點評
互聯(lián)網(wǎng)時代的人擁有獨立的思想和價值觀，一切固定的角色、關系、流程、制度、都可以被質(zhì)疑，企業(yè)管理者試圖掌控一切的愿望變得不切實際，企業(yè)管理者的職能從單向規(guī)劃、強制改造、英雄主義向交互共生、促進聚合、輿論引導過渡，角色也要從“命令者”走向“合作者”。
三支柱模型
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目前國內(nèi)的一些優(yōu)秀企業(yè)，像華為、騰訊，都在推行三支柱模型，按照三支柱模型賦予人力資源管理新職能。
三支柱模型把人力資源管理分成三個部門，一個是人力資源專家中心(COE)，華為專門有全球COE中心，COE中心包括戰(zhàn)略參與、流程優(yōu)化、制度制訂、確定標準、文化培養(yǎng);第二個是人力資源共享平臺部(SSC)，負責招聘管理、培訓管理、薪酬管理、績效管理等;第三個是人力資源業(yè)務伙伴(HRBP)，主要負責人力資源政策落定、制度落定、了解各個業(yè)務系統(tǒng)的需求，為各個業(yè)務系統(tǒng)提供業(yè)務支撐，它是一個派出機構(gòu)，提供人力資源的個性化的解決方案。
影響力
★★★★☆
微點評
所有這些變化，意味著人力資源的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了革命性的變革。
進入互聯(lián)網(wǎng)時代，HR部門越發(fā)趨向網(wǎng)絡化、模塊化，人力資源管理的工作方式也走向項目管理，而不再是職能化的人力資源管理。像華為基本采用項目制來討論和解決問題，這些項目組里的成員來自不同中心和部門，這樣的運作方式，打破了人力資源職能的邊界，使得各方融為一體。
需要強調(diào)的一點是，多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)很難滿足三支柱模型的條件。此外，三支柱模型建立起來以后，專家中心、平臺中心、HRBP的價值創(chuàng)造點分別在哪?如果沒有找到這些問題的答案，也注定會失敗。
互聯(lián)網(wǎng) 
2016-03-01 09:16:55