1200人齊聚廣州，探討賦能于人，讓HR激活組織創(chuàng)新能力暨HR研究網(wǎng)第20屆中國人力資本論壇成功舉辦
賦能于人，激活組織內(nèi)員工的創(chuàng)造力、激情？
“讓聽得見炮火的人決策”到人力資源機制變革，如何支持經(jīng)營目標實現(xiàn)？
從人力資源管理的“專業(yè)主義”到業(yè)務驅動“實用主義”，中間不僅僅間隔“HRBP”?
人力資源從追蹤概念、學習標桿到聚焦需求支撐公司戰(zhàn)略落地，我們?nèi)绾螌崿F(xiàn)自己價值提升�；诖�，HR研究網(wǎng)邀請HR大咖，針對行業(yè)內(nèi)的熱點、難點和痛點問題，分享他們的成功經(jīng)驗和趟過的坑，讓我們學習標桿少走彎路。
本屆論壇由HR研究網(wǎng)、廣東省人力資源研究會主辦，聯(lián)合主辦單位是捷仕達人才和招聘研究網(wǎng)，HR研究網(wǎng)第20屆中國人力資本論壇于4月21日在廣州天河粵海喜來登酒店舉行，論壇共集結了1200名來自各行業(yè)的人力資源副總裁、人力資源總監(jiān)、人力資源模塊經(jīng)理參與、線上參與人數(shù)3萬+。此次大會共開設兩個會場，分別是標桿學習主會場，主要圍繞組織變革和復蘇、企業(yè)轉型、技術變革等行業(yè)熱點問題給我們進行成功的經(jīng)驗的分享。而招聘創(chuàng)新專場主要圍繞人才的引進、人力成本的管控等方面講述如何在如此激烈的市場競爭環(huán)境下，打贏人才爭奪戰(zhàn)。
大會伊始，捷仕達人才總經(jīng)理劉光云先生、廣東省人力資源研究會副會長兼秘書長陳國海博士、HR研究網(wǎng)創(chuàng)始人曾祥兵先生分別為大會的成功舉辦發(fā)表了精彩的致辭。同時公布了一個喜訊，HR研究網(wǎng)創(chuàng)始人曾祥兵先生被聘為“廣東省人力資源研究會執(zhí)行秘書長”，在此次大會上，由廣東省人力資源研究會副會長兼秘書長陳國海博士為曾祥兵先生頒發(fā)了這一榮譽的任命聘書，正式拉開了本屆論壇的序幕。
在如今的互聯(lián)網(wǎng)時代下，不變則不通，不通則痛，大魚吃小魚，快魚吃慢魚，競爭殘酷而現(xiàn)實，如何在組織變革后保持活力和戰(zhàn)斗力，實現(xiàn)復蘇，上市公司歡聚時代人力資源副總裁黃勇健先生親歷了這種變革和復蘇，并在這次大會上進行了經(jīng)驗分享。
51社保高級顧問庚鑫先生在本次論壇上就互聯(lián)網(wǎng)模式下的用工機遇和挑戰(zhàn)這一關鍵問題給我們進行了精彩的分享。隨著人口紅利消失，勞動成本上漲，工資附加成本加重，挑戰(zhàn)的同時也帶來了一些機遇，例如分工進一步細化、共享服務中心不斷發(fā)展壯大。所以有理由可以預測，未來全日制用工的數(shù)量將會減少，彈性工作制將會更加普遍，對于這種現(xiàn)象，將會給我們帶來多元復合用工關系的挑戰(zhàn)。
多元復合用工關系與我們現(xiàn)在較為簡單的用工關系會存在哪些差異呢？主要可以概括為以下三點，一是用工關系差異，我們需要思考一個崗位用兩個人還是兩個崗位用一個人。二是合作模式的差異，是否引進業(yè)務外包，崗位外包，勞務外包，勞務派遣等多種用工模式。三是經(jīng)營地域差異，國內(nèi)經(jīng)營地域和國際經(jīng)營地域差異帶來的成本差異。用工方式的復雜化，風險問題和成本問題就無可避免要去考慮，這就要求我們HR需要有“產(chǎn)品”設計的能力，充分考慮人和企業(yè)，人和崗位，人和用工方式的匹配度，科學靈活用工并且合理規(guī)避各類用工風險。 “合法的成本最小，違法的成本最大” ，企業(yè)要重視征收模式變更及稅負優(yōu)化的風險。如果企業(yè)是與第三方服務商合作，對“萬金油”服務商就要提高警惕，堅決摒棄客情導向，選擇價值導向的服務商，并且對于層層轉包的服務商也更需要警惕，堅決不相信所謂零個稅方案，因為不可追溯，不透明，不能評價的服務多半管理混亂，后期會產(chǎn)生扯皮的現(xiàn)象。要切實做好風險防范工作，方能在新時代各種機遇和挑戰(zhàn)中，穩(wěn)抓業(yè)務，乘勝追擊，取得突破性發(fā)展。
互聯(lián)網(wǎng)化和人工智能在當今時代下的作用是越發(fā)明顯，給我們的工作生活帶來了諸多便利。本次論壇我們非常榮幸邀請到了阿里巴巴釘釘華南大區(qū)總監(jiān)高海明先生給我們分享釘釘這公司是如何做到互聯(lián)網(wǎng)化的。
漸行漸遠的人口紅利，人力成本持續(xù)上漲這一問題，讓我們要不斷去思考兩個問題，一是重視人才而非人，二是了解員工特征和訴求，如今90后作為時代的領潮人，與70后80 后不同，他們更加追求工作是否好玩，是否能帶來成就感，工作報酬是否能達到自己的預期和對公司文化，公司價值觀是否能產(chǎn)生認同感。所以，這也要求了我們的HR在新的時代應該對自己的定位要有新的要求，是否能吸引人才，培養(yǎng)人才，凝聚人才，是否有不斷和業(yè)務的伙伴對焦人才模型，熟悉行業(yè)的業(yè)務，然后找到對標的志同道合的人才。不斷去思考自己的角色和定位。只有懂業(yè)務，提效能，促人才，推文化的HR，才能更好地實現(xiàn)溝通在線，業(yè)務在線，讓組織更有溫度，讓組織的每一個人都能變得與眾不同，成為最好的自己，整體提升組織的戰(zhàn)斗力和創(chuàng)新能力，煥發(fā)生機與活力。
眾所周知，在我們現(xiàn)在所處的時代，萬物互聯(lián)已成為一種趨勢，傳統(tǒng)的一些組織形式或者管理方式已逐漸不能發(fā)揮我們原本賦予他們的一些責任，而且還出現(xiàn)了各種與組織目標相背離的現(xiàn)象。為此，企業(yè)要尋求更大的發(fā)展，轉型或者變革就顯得尤為重要。針對企業(yè)轉型和技術變革，現(xiàn)如今又有哪些比較值得借鑒的成功經(jīng)驗呢？圍繞這一議題，我們邀請了云學堂企業(yè)學習研究院執(zhí)行院長尹鍇先生，天虹商場人力資源副總監(jiān)李冬先生，職品匯創(chuàng)始人兼CEO龔才春先生，廣州優(yōu)賦咨詢董事長謝文鴻先生為我們分享他們的一些經(jīng)驗及研究成果。
云學堂企業(yè)學習研究院執(zhí)行院長尹鍇先生在講企業(yè)學習的轉型之路時，分了兩個層面，企業(yè)學習角度和員工學習角度，在這兩個角度上去思考如何對工作場域進行分層，并進行學習培訓。在企業(yè)員工的培訓中，切實抓住員工的核心訴求，并且能滿足其持續(xù)學習的需求，對于員工來說，這樣子的培訓學習才是真正接地氣，落地的。
進一步說，學習更理想的狀態(tài)是不僅僅基于職業(yè)發(fā)展層面來進行學習，而是也能針對企業(yè)中實際存在的問題進行學習改進，學習如何設計更高效的解決方案，應用到實際的問題中去。
以學習者為中心來構建企業(yè)學習體系，從員工角度講應當是讓員工從日常工作中學習，并且能在工作內(nèi)外持續(xù)的進行自我提升和自我發(fā)展。而從管理者角度，招聘、培養(yǎng)和獎勵有學習力的員工，努力提升整體組織人員的綜合素質，鼓勵和支持員工持續(xù)地學習，并且在所擅長領域拓寬深度和廣度。亦可以通過績效改進咨詢，解決個人或團隊的績效問題，實現(xiàn)整體業(yè)績的提升。從L&D角度上來看，建立企業(yè)學習的新理念，可以幫助企業(yè)理解和重視人們在工作中學習的所有方式。以L&D主導來提供培訓，可以創(chuàng)建靈活和按需使用的學習資源，策展和協(xié)調學習機會，提供社交化學習體驗。
如需提供績效咨詢的話，則可以與利益相關者或團隊合作，幫助找到解決績效問題的最佳解決方案，同時也應記住培訓并不是唯一或最佳的解決方案，應以問題導向來思考如何學習的方式。
很多企業(yè)的培訓還停留在自上而下強制推行的課程培訓上，效果并不理想，因為上層建筑與基礎建設間的矛盾并不那么容易調和或者避免，并不高效地抓住員工在學習培訓上的核心訴求。所以學習戰(zhàn)略上的轉型，應當結合員工日常工作，幫助管理者培養(yǎng)員工，推動員工自主學習。企業(yè)應當充分意識到員工的培訓學習是L&D部門，管理者和員工的共同責任，并得到企業(yè)的重視。
天虹商場人力資源副總監(jiān)李冬先生則分享了戰(zhàn)略轉型下人力資源變革的一些創(chuàng)新舉措。一是推行扁平化的組織結構，這種扁平化結構不僅是要求在決策權上要實現(xiàn)扁平，同時也要實現(xiàn)溝通也能扁平化，具體的案例表現(xiàn)是拒絕流程性的會議，在處理公司事務的時候可以針對特定群體進行快速的水平溝通。打破組織的邊界，減少流程帶來的各種資源內(nèi)耗，提高效率，煥發(fā)組織的活力。二是要把人才規(guī)劃與公司戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結合起來，在人才選拔上，推行“賽馬機制”，競聘上崗，突破層級限制，以能力為導向，重視結果。
同時，基于戰(zhàn)略價值的創(chuàng)造，對人力資源未來的發(fā)展方向會帶來什么樣的影響，李冬先生也做了一些研究和預測，一是在人力資本研發(fā)方面，未來的HR將負責數(shù)據(jù)的事先分析，并據(jù)此建立人力資本流程的預測模型，來確認新的商業(yè)發(fā)展洞察。二是在人才引擎方面，未來的HR將重新定義和擴展其在人才領域的關注點，通過管理無縫的“人力資本供應鏈”來確保組織關鍵人才的及時供應。三是在高績效文化上，未來的HR將負責全面驅動組織，團隊和個人三個層面的績效水平。四是在組織管理上，未來的HR將在建立員工敬業(yè)，信任，忠誠甚至組織的精神內(nèi)涵等方面承擔新的角色。從某種程度上可以歸結為愿景驅動人才，人才驅動戰(zhàn)略。
職品匯創(chuàng)始人兼CEO龔才春先生，亦是知名的大數(shù)據(jù)和自然語言處理專家，主要是從技術變革層面上為我們講述人力資源管理未來的發(fā)展趨勢。隨著區(qū)塊鏈技術的興起，不少人享受著這一新技術帶來的紅利，但是對于這項技術更廣泛的應用尚未被大家熟知。目前較為人熟知僅是關于區(qū)塊鏈技術的特點，去中心化，防篡改，開放透明，匿名，安全等五個重要特征。對于區(qū)塊鏈未來的應用，龔才春先生做了以下幾項預測：一是有利于建設職場信用的體系，目前對于假簡歷，假學歷，假工作經(jīng)驗，背調信息失真，員工評價虛高等問題，并沒有一套切實可行的機制來制約，最終可能導致企業(yè)承擔了較高的用工風險或者直接經(jīng)濟損失。二是在簡歷交換等資源共享層面上的信息安全問題，很多資源共享或者交換會在第三方平臺上進行，信息的安全問題如果無法得到保障，資源的共享程度將不會太徹底或發(fā)展會受到限制。三是在企業(yè)內(nèi)部管理上的應用，例如考勤管理系統(tǒng)，數(shù)據(jù)一旦輸入，不可篡改，一定程度上規(guī)范了公司的考勤管理制度等。所以可以說，技術的變革對于企業(yè)的發(fā)展來說影響也是不可忽略的，企業(yè)應當與時俱進，這樣才能享受新技術帶來的便利與高效。
績效管理是每個企業(yè)都非常重視的一個環(huán)節(jié)，可以直接影響到企業(yè)的效益，廣州優(yōu)賦咨詢董事長謝文鴻先生就圍繞績效管理的本質和績效管理怎樣做才有效這兩個方面，談如何重塑績效管理驅動力。在很多企業(yè)中，績效管理主要是從崗位績效層面上進行管理的，設定具體的KPI，但是KPI加起來是否能完全等于績效目標呢？謝文鴻先生認為，績效管理是包含了三個層面的，戰(zhàn)略績效，組織績效，崗位績效，在制定績效管理標準的時候，不可以忽略戰(zhàn)略和組織的績效管理，而是應該優(yōu)先考慮�？冃c激勵脫節(jié)，激勵不能清晰可見也是一個非常常見的問題，沒有利益的趨同，就沒有思維的統(tǒng)一。所以績效管理應與激勵政策同步施行，這樣績效管理才能產(chǎn)生最大價值。
針對績效管理怎樣做才有效，才是好的績效管理，謝文鴻先生提出幾點措施：一是提升利潤，尋找利潤增長點，將指標量化，牽引員工創(chuàng)造價值。二是建立分錢機制，要想員工創(chuàng)造價值，不浪費利潤，就要懂得如何分錢，會分就能“留人”，不分也能“流人”。三是提升人效，好的績效一定要讓員工知道做好了會獲得什么回報，驅動全員參與管好利潤，分配未來。四是賦能團隊，解放老板，從戰(zhàn)略到執(zhí)行，建立一套可賦能的績效管理運營系統(tǒng)，自動化運轉可實現(xiàn)擴張增大，推動實現(xiàn)績效的增長。
在全球化和人才跨界形勢下的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，如何利用獵頭搶奪高精尖人才？國家獵頭研究中心首席顧問宋斌先生提出了關于現(xiàn)代獵頭和反獵頭的矛盾關系，非常值得我們深思�，F(xiàn)代獵頭代表的是高層次人才尋訪服務，是一個開放有序的目標組織，在管理控制邊界以外，搜尋，甄別和吸納高層次人才的服務。而反獵頭是指特定組織保護，防范和控制高層次人才流失的人才服務。一般來說較為人知是獵頭服務，而反獵頭卻是沒有得到我們足夠的重視，在如今的形式下，引入人才和保留人才同樣重要，需要我們各方企業(yè)更加重視，這樣才能才人才爭奪戰(zhàn)占領制高點，實現(xiàn)高速發(fā)展。
人口紅利的優(yōu)勢減弱，企業(yè)用工成本不斷攀升，如何對人力成本進行有效的管控？華夏基石超級加速器合伙人馬勇老師針對有效管控人力成本的方法與實踐這一主題與我們一起進行了非常精彩的分享。
如何有效管控人力成本，應在效率成本、配置成本、合規(guī)成本、薪酬成本等四大模塊上進行優(yōu)化。機構臃腫、人浮于事、效率低下是人力成本上升的主要原因。在效率成本管控方面，需要在信息的溝通和傳遞上如何達到高效，作業(yè)流程如何進行優(yōu)化設計這兩方面去思考，結合企業(yè)的實際，真正實現(xiàn)成本管控。在配置成本管控方面，需要在組織結構上進行調整優(yōu)化，如一兩個人成立一個部門，其實在架構和效率上都不利于管控，這種情況可以進行調整。而在合規(guī)成本上，可以通過合理的服務外包，靈活用工模式，用工不用人，減少人力成本。在薪酬成本管控上，通過組織架構調整，工作流程變革創(chuàng)新，利用互聯(lián)網(wǎng)及人工智能，減內(nèi)耗，降成本，把有人變無人，多人變少人，常人變能人，而實現(xiàn)人力成本的有效管控。
互聯(lián)網(wǎng)的共享經(jīng)濟，一定程度上顛覆許多行業(yè)的發(fā)展，在能力需求方面，我們能不能進行人才共享呢？星河地產(chǎn)集團人力資源負責人黃凱文先生從互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟的視角上，與我們共同探討人才引進與能力引進上的創(chuàng)新舉措。
黃凱文先生以滴滴順風車的共享模式為例，闡述如何充分利用閑置資源，實現(xiàn)資源利用的最大化。例如出行，是否需要自己買一輛車，并為過路費、停車費、加油費等附加成本買單？其實，我們的目的只是出行，從共享角度看，我們只需對出行產(chǎn)生的一個座位付費買單，也就是說我們只需為我們享受到的服務買單。
傳統(tǒng)模式下，我們做的是人力資源規(guī)劃，但是現(xiàn)在我們可以嘗試做能力資源規(guī)劃。從單純規(guī)劃人才的角度轉移到規(guī)劃人才能力的角度上，根據(jù)我們實際所需的能力進行規(guī)劃，結合業(yè)務目標對人才能力進行甄選。例如企業(yè)所需的只是某一方面的技術能力，那就只需為這一個能力進行付費買單，即實現(xiàn)目標達成，又做到靈活用工，對于人才個人角度來說，技能的附加值也得到提升，是一個雙贏的局面。但是在當前社會信用體系建設尚未建設完善的情況下，誠信缺失，不可控的因素太多，人才能力共享會存在信息泄露這一嚴重弊端，可能會給企業(yè)帶來無法預估的損失。變革是一把雙刃劍，人才能力共享，在目前的實際應用上，其實也得到一些發(fā)展，比如服務外包，人力外包，就是人才能力共享的一些表現(xiàn)。
大學生作為企業(yè)的新鮮血液，對企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展有著舉足輕重的作用。但在校園招聘后，大學生放棄入職或者入職后快速離職的現(xiàn)象較為普遍。如何降低校招大學生的流失率？廣東三維家信息科技有限公司CHO姜衛(wèi)紅先生結合其在華為、順豐多年校園招聘經(jīng)驗，圍繞校園招聘后大學生的關懷和保留這一主題進行了精彩分享。
很多人會認為，與大學生的簽約成功預示著校招已經(jīng)結束了，其實不然，簽約成功還只是開始。在大學生入職前后應對其保持足夠的關懷，做好入職以及新人培訓的溝通工作，讓其在實習期能快速認可公司的文化并融入，同時也要做好新人日常關懷工作，建立對公司較強的歸屬感和文化認同。而在大學生保留方面，要職業(yè)發(fā)展機會、晉升機制，薪酬福利、管理風格、組織氛圍等多個方面進行優(yōu)化、變革和創(chuàng)新。打造一個更廣闊的平臺，才能吸引更多有志于一展抱負，能力卓越的大學生加入，推動企業(yè)更快地向前發(fā)展。
結束語：
本次論壇是HR研究網(wǎng)舉辦的第20屆論壇大會，在各位
講師、HR家人、媒體的支持下圓滿結束了。
特別鳴謝：聯(lián)合主辦單位和專場贊助:捷仕達人才；高級贊助：51社保、云學堂；一般贊助：阿里釘釘、云尋
獵頭、搜根網(wǎng)；專項贊助：較真技術、第壹才團、豆包網(wǎng)、兼職貓、好租、睿泰；獨家報名平臺：互動吧；戰(zhàn)略合作：知恒、網(wǎng)金所、悅墨廣告、廣東HR俱樂部、優(yōu)賦咨詢、職品匯、一覽網(wǎng)絡；禮品贊助：捷仕達人才、搜根網(wǎng)；媒體合作:盛世三人行、在線教育資訊網(wǎng)、HRMac、HR沙龍、《人力資源》、YAOPAI。同時感謝
論壇總指揮曾遠芳、會場總監(jiān)吳小芳、黃惠玲、劉金師、曾碧芳、楊宇善等30多位HR家人的無私奉獻，讓活動得以高效有序地開展。
HR研究網(wǎng)將會一直堅持“專業(yè)、開放、互動、分享”的核心價值觀，致力于人力資源專業(yè)能力的提升，是人力資源從業(yè)者互動交流的家園。親愛的家人們，我們在北上廣深還有13場人力資源高品質
論壇，期待和您下一次的相見！
精彩回顧
2018-04-22 21:34:08 
