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企業(yè)要有員工競爭力，也只有當企業(yè)組織內(nèi)部，造就并聚集了一大批杰出員工之后。

企業(yè)青睞什么樣的人才，“伯樂”喜歡什么樣的“馬”？在各種畢業(yè)生供求信息洽談會上，人力資源工作者紛紛吐露了“心跡”，意在為畢業(yè)生提個醒，迅速為自己定好位。

　“企業(yè)戰(zhàn)略”是對企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱，其中既包括競爭戰(zhàn)略，也包括營銷戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、融資戰(zhàn)略、技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略、人才開發(fā)戰(zhàn)略、資源開發(fā)戰(zhàn)略等等。

在職場，冷眼望去，不乏這樣的事例，某君敬業(yè)實干，卻得不到領(lǐng)導的賞識，某君才干平平，卻能平步青云。究其原因，恐怕傳統(tǒng)的、單一的上級對下級的 直線式績效考核方式難辭其咎。

薪酬管理是人力資源管理的基礎內(nèi)容，那么對于各個公司不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如何定制呢？在制定薪酬結(jié)構(gòu)的過程中需要考慮哪些內(nèi)容呢？下面，我們一起看一下一些HR分享自己公司的薪酬結(jié)構(gòu)是如何制定的吧。

在公立醫(yī)院原有分配模式下，醫(yī)院主要根據(jù)業(yè)務收入確定可分配總額，內(nèi)部分配也主要以科室業(yè)務收入為依據(jù)。這種按收入多少進行分配的方式，在很大程度上刺激了創(chuàng)收，不利于體現(xiàn)公益性。

游戲中，并不怕神一樣的對手，卻怕豬一樣的隊友�？墒窃诼殘鲋校�神一樣 的對手，豬一樣的隊友，都是自己要關(guān)注的

風 風火火的白羊座，做任何事情都喜歡跑第一。要想讓以行動快速著稱的你停下腳步，這似乎并不是一件太容易的事。忙著工作，忙著用自己的方式去解決難題，卻唯 獨忘了看看身邊的風景，聽聽身邊的聲音。

勞動爭議當事人解決勞動爭議的具體方法是：申請調(diào)解;申請仲裁;提起訴訟;勞動爭議雙方當事人也可以自行協(xié)商解決勞動爭議。

勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，不必再進行勞動仲裁程序，而按照普通民事糾紛受理。按普通民事糾紛訴訟時效一般為2年。

加強崗前技能培訓和技能考核，培訓和考核要有針對性，合格發(fā)證上崗，不合格下崗淘汰，接受再培訓，操作人員上崗或轉(zhuǎn)崗之前都必須按照設備操作使用說明書進 行專業(yè)化

當前，郵電通信業(yè)競爭趨勢日益激烈，信息化應用潛在市場非常巨大，人是企業(yè)發(fā)展最重要的因 素，尤其在面向信息服務轉(zhuǎn)型的時期，一支充滿智慧和激情、有著明確戰(zhàn)略目標和精湛業(yè)務能力的員工隊伍，是增強企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。

名企只要一開啟“校招”，簡歷就能堆成山。有些人覺得自己品學兼優(yōu)，怎么發(fā)出簡歷后卻連名企的門都沒摸到?這里有個參加過名企校招的人士透露給你 聽，哪些簡歷會“夭折”在簡歷篩選這個流程中

篩選學校 很多名企在校招的都是管培生，從用人單位的成本角度來考慮，一般名校能夠被名企搜索到的機率比較大，這也是第一步的篩選過程。

最近，連續(xù)對幾家中等規(guī)模的制造型企業(yè)進行了年度管理績效評估狀況診斷，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的干部績效考核效果都不理想，平均績效考核成績連70分都不到。

績效考核對于那些管理理念比較先進的企業(yè)來講，已經(jīng)是運用得駕輕就熟，也是咨詢顧問在幫助企業(yè)搭建人力資源管理平臺時首選的管理工具。

擁有高級專業(yè)技能或管理經(jīng)驗并具備一定物質(zhì)財富基礎的人才被稱為高級人才，也是企業(yè)關(guān)鍵崗位的組成者，對這些高級人才而言，哪些因素是影響其跳槽的關(guān)鍵呢？

企業(yè)采取高薪酬定位策略，主要有兩個優(yōu)點，首先是相對能吸引到更多優(yōu)秀人才，其次是員工的穩(wěn)定性會比較高，但高薪酬定位策略同樣也有明顯的缺點；

額頭方或圓，廣闊飽滿的話，就表示頭腦發(fā)達，智慧高，并且遺傳良好，氣度也好。額頭窄小者做事比較小心翼翼，容易錯失良機。額頭低的人大多數(shù)早婚，而額寬的女人大多數(shù)是晚婚。

每 個都希望輕輕松松就能有好的收獲，但哪有這么好的事情呢，在我們忙碌了半輩子的時候，希望能在自己步入中年之后，可以事業(yè)有成提早退休，但這也在一些人那 成了奢望，有些星座的人就是勞碌命