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人力資源最可怕的是陷入工具思維

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互聯(lián)網(wǎng) 發(fā)表日期

2015-10-27 09:06:54

前日一位創(chuàng)業(yè)的朋友跟我說，你們社群里每天聊的管理創(chuàng)新我都有關(guān)注，但總感覺和我距離挺遠(yuǎn)的，我們這些創(chuàng)業(yè)的小公司，日常的管理也很簡單，好像用不上這么高大上的東西。

坦誠地說，管理創(chuàng)新這件事情很容易說，因?yàn)檫@個時代的新觀念和新方法也層出不窮，總能挖掘到一些新意，但如果只是停留在說的層面上，而無法為企業(yè)帶來實(shí)際價(jià)值，談管理創(chuàng)新的價(jià)值又何在呢？

就好像我經(jīng)常能在微信上看到某某“大師”開課分享一些標(biāo)桿企業(yè)的實(shí)踐，可是打開講師的履歷一看，居然其中一家企業(yè)都沒呆過，哪怕是給這家企業(yè)當(dāng)過顧問或者講過課的經(jīng)歷都沒有，真說不定就是道聽途說或者從網(wǎng)上抄錄一點(diǎn)東西就拿來賺錢，我心里對他是否能說清楚這些企業(yè)的實(shí)踐情況和背后的管理思想未免十分疑惑。后來有一次看到某講師分享我所在公司的實(shí)踐的材料，居然和我們真實(shí)的實(shí)踐大相徑庭，好像根本說的就不是一個公司。

看著這些“大師”動輒在微信里炫耀我這個課報(bào)名了幾百號人，我心里不禁覺得挺悲哀的，每個企業(yè)都有每個企業(yè)的文化背景和具體場景，即使了解到對方真實(shí)的情況，對自己也未必真的有參考意義，何況是假的。

而與之相對應(yīng)的，是HR和管理者們對時尚方法論的趨之若鶩，一聽有人講OKR，就全部蜂擁而至，一碰到問題，就到處問別人是怎么做的，甚至恨不得能把別人規(guī)章制度、表格流程全部扒過來。

究其原因，還是我們目前企業(yè)界的HR和管理者們還沒有逃脫工具思維的束縛，總認(rèn)為我們有了一個工具就可以藥到病除，從來不去思考這個工具背后的思想是什么，以及我在什么情況下可以使用這個工具，什么情況下要變通，如何變通才可以對癥施治，藥到病除。

這就要求我們的思維能超越工具思維的層面，在價(jià)值層面去理解這一問題，否則我們將永遠(yuǎn)落后于時代一截。以最近績效管理中討論得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的OKR為例，大家紛紛討論的是OKR是否會取代KPI，爭得不亦樂乎，可是當(dāng)我們在討論要不要用這個問題的時候，硅谷的企業(yè)已經(jīng)普及了OKR，而有些企業(yè)連OKR都已經(jīng)廢棄了，這對于還在工具中糾結(jié)的中國企業(yè)來說，無異于把自己框定在永遠(yuǎn)只能追著別人背后咿呀學(xué)語的地位上，但在目前紛紛擾擾的對OKR的各種“解讀”中，孰真孰假，難以辨認(rèn)，甚至有完全相互矛盾的說法，學(xué)來學(xué)去，搞不好就變成了邯鄲學(xué)步或者東施效顰。

但如果我們回頭去從績效管理的根本目的出發(fā)，再結(jié)合目前團(tuán)隊(duì)實(shí)際，基于對理論和現(xiàn)狀的充分理解去適配對應(yīng)的工具，甚至對工具進(jìn)行修改，并通過試點(diǎn)測試實(shí)際的運(yùn)行效果，就可以逐漸接近最適合該場景的解決方案，這個方案可能不是OKR，也可能不是KPI，甚至就是一個部門有一個總體的工作目標(biāo)就可以了，大家圍繞著這個目標(biāo)一起沖鋒，就能完美實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)，而不用去生搬硬套什么工具。

這就如同曾經(jīng)的日心說戰(zhàn)勝地心說，現(xiàn)在來看絕對不是什么真理戰(zhàn)勝謬誤，因?yàn)槲覀円呀?jīng)知道其實(shí)太陽也不是宇宙的中心。事實(shí)上，這就是簡單戰(zhàn)勝了復(fù)雜。盡管地心說也能解釋世界，但一個要用二十多個方程才能解釋的世界，和一個二元一次方程就能解釋的世界，我必定選擇后者。

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